24.11.2023 13:08
269
Życie zawodowe
Jestem osobą bezrobotną zarejestrowaną w PUP z prawem do zasiłku. Zasiłek pobieram od 2 m-cy. Właśnie otrzymałem ofertę zatrudnienia na okres próbny 3 m-ce.
Czy w przypadku nie przedłużenia umowy przez pracodawcę lub niechęci jej kontynuowania z mojej strony będę mógł wrócić na zasiłek czy automatycznie tracę takie prawo?
Nie chcę kierować tego zapytania do PUP bo mogą pomyśleć że nie chce mi się pracować i chcę się zabezpieczyć.
Marku,
zgodnie z art. 73 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, bezrobotny, który utracił status bezrobotnego na okres krótszy niż 365 dni z powodu podjęcia zatrudnienia czy też innej pracy zarobkowej i zarejestrował się w powiatowym urzędzie pracy jako bezrobotny w okresie 14 dni od dnia ustania zatrudnienia czy zaprzestania wykonywania innej pracy zarobkowej, posiada prawo do zasiłku na czas skrócony o okres pobierania zasiłku przed utratą statusu bezrobotnego.
Marku, w opisanej przez Ciebie sytuacji, jeżeli ponownie zarejestrujesz się jako bezrobotny w ciągu 14 dni od dnia ustania zatrudnienia (w przypadku umowy o pracę zatrudnienie ustaje wraz z upływem okresu wypowiedzenia lub wraz z upływem okresu, na który została zawarta), to nadal będzie przysługiwało Ci prawo do zasiłku, skrócone jednak o okres, w którym pobierałeś zasiłek. Jeśli zatem przyznano Ci zasiłek na okres 180 dni, to jak dotąd wykorzystałeś średnio 60 dni. Jeżeli podjąłbyś pracę jutro, to po ustaniu zatrudnienia mógłbyś pobierać zasiłek jeszcze przez 120 dni.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Jak przyjmą cię na okres próbny to po prostu się staraj i zrób wszytko zeby ci przedłużyli te umowe, bo sam wiesz jak teraz trudno o prace. A pracę zaproponował ci urząd pracy czy sam znalazłeś?
Wedlug mnie autor posta nie chce wlasnie tej pracy ale wie ze jak nie przyjmie propozycji to przestanie mu zasilek przyslugiwac, to chyba cos takiego dzialalo.
Hmm, jeśli nie masz ciśnienia na pracę i nie jesteś zdesperowany, to nie lepiej poszukac czegoś co cię usatysfakcjonuje od początku, po co masz tyle czekąc, jak mozesz zacząc pracować tam gdzie byś od razu chciał ?
Masz rację. Lepiej mieć prace i jakiś dochód, bo zasiłek dla bezrobotnych to sam wiesz jaki jest. Obecna sytuacja w kraju nie nastraja optymistycznie i raczej szykują się zwolnienia niż przyjęcia, więc myślę że dobrze zrobiłeś przyjmując pracę. A z czasem sam zdecydujesz co jest dla ciebie najlepsze.
Pytanie trochę z innej beczki: ile teraz wynosi zasiłek? Nie piję do Twojej sytuacji, nawet rozumiem, że wolałbyś mieć coś w odwodzie. Po prostu nie wiem, jaka to stawka
Zasiłek dla bezrobotnych wynosi 881,30 zł przez pierwsze 90 dni. Przez następne 3 miesiące 692 zł.
Sortowanie
Nutko,
zgodnie z art. 15zq ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, świadczenie postojowe nie przysługuje pracownikom (osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę), lecz podmiotom zatrudniającym pracowników oraz wykonawcom umów cywilnoprawnych i jest to dofinansowanie (a nie sfinansowanie w całości) do wynagrodzeń pracowników. To oznacza, że pracodawca, pomimo korzystania z Tarczy Antykryzysowej, i tak w części pokrywa koszty Twojego zatrudnienia (w tym również Twoje wynagrodzenie). W zależności od tego, jak długi jest przestój oraz jaki osiąga wymiar, pracodawca otrzymuje odpowiednio niższe lub wyższe dofinansowanie, a zatem jeżeli wykonujesz pracę, to pracodawca otrzymuje niższe dofinansowanie, a zatem sam musi dopłacić do Twojego wynagrodzenia więcej.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Chciałabym się dowiedzieć w jaki sposób mogę rozwiązać umowę o pracę. Najlepsza opcją dla mnie byłoby za porozumiem stron, jednak obowiązuje mnie miesięczny okres wypowiedzenia. Problem w tym, że mojego szefa nie ma bardzo często w pracy. Powinnam wysłać pocztą, zadzwonić czy złożyć wypowiedzenie w jeszcze inny sposób? Jeśli pocztą to powinnam wysłać na adres biura?
Pozdrawiam
Julio,
w dużej mierze Twój problem sprowadza się do tego, komu wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę. Najbezpieczniej takich formalności dokonywać z podmiotem, z którym ta umowa została zawarta, czyli najczęściej z pracownikiem działu kadr. Jeżeli podpisałaś umowę bezpośrednio z szefem, to rzeczywiście dobrze byłoby tę sprawę załatwić właśnie z nim. Możesz takie pismo zostawić w dziale kadr z prośbą o podpis pracownika wraz z datą przyjęcia pisma - również na kopii, którą jako dowód zostawisz dla Ciebie. Zauważ, że jeżeli pismo wyślesz pocztą, to i tak trafi ono najprawdopowodobniej do rąk pracownika działu kadr. Jeżeli zadzwonisz, to pozbawisz się dowodu, że ewentualnie doszło do porozumienia.
Julio, najlepiej w Twojej sytuacji byłoby złożyć pismo w dziale kadr, poprosić o podpis potwierdzający przyjęcie, a w samym dokumencie zastrzec, że na odpowiedź czekasz do określonego dnia, a po jego upłynięciu pismo należy poczytywać jako wypowiedzenie umowy o pracę - w ten sposób zapobiegniesz odwleczeniu sprawy.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Zacznę od początku pracuje w jednej firmie od 2015 roku. W lipcu 2018 urodziła mi się córka i w związku z tym przeszłam na urlop macierzyński dalej natomiast na urlop wychowawczy do września 2021 roku. Od października 2021 zaczęłam ponownie pracę w tej samej firmie. Natomiast w grudniu 2021 roku zaszłam po raz kolejny w ciążę i pod koniec stycznia dokladnie 28.01.2022 przeszłam na L4. Przy wynagrodzeniu za styczeń na pasku potrącili mi 200 zł z wynagrodzenia zasadniczego. Czy mogłabym otrzymać wyczerpująca odpowiedź skąd te potrącenie mimo zwolnienia gdzie powinno być 100% płatne.
Z góry dziękuję ????
Paulo,
tak indywidualne kwestie należy wyjaśniać z działem kadr i płac. Pracodawca nie może samowolnie dokonywać potrąceń z wynagrodzenia, a zatem masz prawo uzyskać informację, z jakich przyczyn miały miejsce jakiekolwiek potrącenia. Prawdopodobnie ma to związek ze zmianami w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych (tzw. Polski Ład).
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Z góry dziękuję za odpowiedź.
Miły,
zgodnie z art. 22 [2] ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: Kodeks pracy), pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring w pracy), jeżeli jest to niezbędne do:
- zapewnienia bezpieczeństwa pracowników
- ochrony mienia
- kontroli produkcji
- zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Pracodawcy nie mogą wprowadzać monitoringu pracowników do innych celów niż wyżej wymienione – takich jak np. weryfikacja efektywności czy kontrola zachowań w miejscu pracy.
Wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy jest legalne, gdy:
- nie zostanie zainstalowany w miejscu niedozwolonym przez prawo (głównie pomieszczenia socjalne);
- stoi za nim usprawiedliwiony cel, np. zapobieganie kradzieżom w firmie, które dotychczas miały miejsce;
- zachodzi proporcjonalność pomiędzy zastosowanymi środkami a celem – monitoring nie może godzić w prywatność pracowników;
- pracownik o jego stosowaniu został należy poinformowany;
- spełnia wymogi określone w ustawie z dnia 10 maja 2018 roku o ochronie danych osobowych.
Miły, każdą sytuację należy oceniać indywidualnie, przede wszystkim wprowadzenie monitoringu nie powinno naruszać dóbr osobistych i stanowić działanie proporcjonalne do celu. Jeżeli pracodawca wykorzystuje monitoring wizyjny jako formę nadzoru nad pracownikami, to można byłoby w niektórych sytuacjach zakwalifikować to nawet jako mobbing.
W kwestii natomiast ewentualnej kary, to pracodawca, zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (co często może mieć miejsce w przypadku pracy na produkcji) czy przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, może stosować karę upomnienia lub karę nagany. Natomiast za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy czy opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia pracodawca może również stosować karę pieniężną. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Z przepisu tego wynika wniosek, że o karze finansowej mowa jest wtedy, jeżeli zostaje ona potrącona z wynagrodzenia, które z kolei powinno zostać określone w umowie. W tym miejscu należałoby doprecyzować, na jakiej zasadzie przyznawane są premie uznaniowe w Twoim miejscu pracy. Z samej definicji tejże premii wynika, że jest ona przyznawana po spełnieniu określonych warunków. Czy warunki przyznania tej premii zostały określone w umowie lub regulaminie pracy? Jeżeli premia jest stałym elementem składowym wynagrodzenia określonym w umowie, to taką karę finansową pracodawca ma prawo zastosować wyłącznie w przypadkach, o których mowa powyżej, po uprzednim wysłuchaniu pracownika, a o zastosowanej karze pracodawca powinien pracownika zawiadomić na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 i 110 Kodeksu pracy).
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu (art. 112 Kodeksu pracy).
Miły, podsumowując, należałoby doprecyzować, na jakich zasadach przyznawana jest premia uznaniowa, o której wspominasz. Natomiast o kwestii legalności monitoringu w pracy przeczytasz na naszym Blogu: Monitoring w pracy: czy to legalne? Konsekwencje - Blog GoWork.pl
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Jak najbardziej za wykonaną pracę powinna pani dostać wynagrodzenie, a czy na ten dzień próbny była zawarta jakaś umowa? Tutaj ludzie trochę pisali na ten temat, może jakieś rady się pani przydadzą https://www.gowork.pl/forum/praca-w-polsce/bezplatny-dzien-probny-w-pracy
Pati,
za każdą wykonaną pracę należy się pracownikowi wynagrodzenie. Jeżeli pracodawca nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia za pracę, to narusza przepisy Kodeksu pracy i tym samym jeden ze swoich podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Taką sytuację jak najbardziej można zgłosić do PIP, która, zgodnie z art. 11 pkt 7 ustawy o PIP, może nakazać pracodawcy wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi, a nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu, a ponadto, na podstawie art. 10 ust. 1 pkt 11, ma prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej - uczestniczyć w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy.
Więcej na temat bezpłatnego dnia próbnego przeczytasz na naszym Blogu. Powodzenia!
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Mam ciekawą sprawę i nie mam pojęcia co zrobić, liczę że mi ekspert pomoże lub doradzi.
Więc zacznę od tego że pracuje w pewnej firmie od 2014r i przez pewien okres dwóch czy trzech lat w tej firmie nie został mi dawany urlop, ani też pracodawca nie płacił mi ekwiwalentu,czy jest to możliwe w jakiś sposób dojść i to udowodnić???
Tomku,
zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy, pracownikowi co roku przysługuje prawo do urlopu i nie może się on go zrzec. Niemożliwa jest więc sytuacja (tzn. niezgodna z prawem), w której pracownikowi nie przyznaje się urlopu w danym roku kalendarzowym. Art. 161 wyraźnie wskazuje, że pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli pracownik nie wykorzysta urlopu w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo, to w świetle art. 168 taki zaległy urlop powinien mu zostać udzielony w terminie do dnia 30 września następnego roku.
Jeżeli pracodawca nie udziela pracownikowi przysługującego mu urlopu, to popełnia wykroczenie wskazane w art. 282 Kodeksu pracy, za co grozi mu kara grzywny.
Tomku, w takiej sytuacji najlepiej zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy, której zadaniem jest m.in. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów dotyczących urlopów. Ponadto, organ ten współpracuje również z innymi organami, w tym również tymi, które wyciągają konsekwencje wobec podmiotów popełniających wykroczenia przeciwko prawom pracowników.
Jeżeli chodzi o ewentualne udowodnienie braku udzielenia urlopów, to zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy, urlopy powinny zostać udzielane zgodnie z planem urlopów. Jeżeli pracodawca nie będzie w stanie przedstawić takiego planu (bo po prostu go nie było, gdyż urlopy nie były udzielane), to samo w sobie stanowi dowód świadczący o tym, że urlopu pracownikowi nie udzielono.
Przeczytaj również artykuł na naszym Blogu o tym, jak odzyskać od pracodawcy zaległy ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.
Życzę powodzenia! :)
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Zwracam sie z nastepujacym pytaniem. Zaproponowalem mojemu bezposredniemu przelozonemu (pracuje w korporacji) rozwiazanie umowy o prace za porozumieniem stron (w CC pani z HR). Wyslalem pismo emailem (podpisane wlasnorecznie), na ktore otrzymalem odpowiedz, ze moj manager nie ma zastrzezen co do terminu rozwiazania umowy o prace. Pani z HR odpisala na owego maila, ze wyslala rezygnacje przez system zgodnie z mailem, przyjmujac ostatni dzien zatrudnienia jako wskazany w dokumencie, ktory oryginalnie wyslalem do bezposredniego przelozonego. W tej chwili pracodawca (pelnomocnik pracodawcy z dzialu HR) oswiadczyl, ze nie zgadza sie na rozwiazanie umowy o prace za porozumieniem stron i przyjmuje, ze obejmuje mnie okres wypowiedzenia. Czy jego twierdzenie jest prawidlowe? Czy oswiadczenie woli, ktore zostalo zlozone przez mojego bezposredniego przelozonego przestaje byc wiazace? Przeciez moj przelozony tez reprezentuje pracodawce... Co moge zrobic w tym przypadku? Oczywiscie pracodawca "odrzucil" porozumienie juz po tym jak sie dogadalam z nowym pracodawca o wczesniejszym rozpoczeciu pracy, mimo ze poinformowalem nowego pracodawce, ze mam zgode (uzyskana od bezposredniego przelozonego) dopiero po faktycznie uzyskanej zgodzie. Prosze o pomoc, jakimi ewentualnymi przepisami moge sie kierowac w tej sprawie
Halumi,
należy rozstrzygnąć, która ze wszystkich wymienionych osób posiadała upoważnienie od organu zarządzającego do rozwiązywania umów o pracę. Jeżeli jest to osoba, która zakwestionowała termin rozwiązania umowy, to właśnie jej twierdzenie będzie dla Ciebie wiążące. Wszystko na temat tego, komu w firmie wręczyć wypowiedzenie, aby mieć pewność, że wszystko przebiega jak należy, przeczytasz na naszym Blogu :)
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Denisie,
urlop jest jednym z podstawowych praw pracowniczych, gwarantowanych w Kodeksie pracy (oczywiście, jeżeli mówimy o umowie o pracę, a nie cywilnoprawnej). Jest on płatny zgodnie ze stawką taką, jaka należałaby się pracownikowi wówczas, gdyby w tym okresie pracował. Pracownik nie może również zrzec się prawa do urlopu ani wynagrodzenia za niego.
W świetle powyższego, pracodawca ma bezwzględny obowiązek wypłacać wynagrodzenie za urlop, choćby pracownik takiego wynagrodzenia nie chciał. Nawet jeśli pracodawca zastrzegłby przy podpisywaniu umowy o pracę, że nie będzie płacił za urlop, to byłby to przepis nieważny w świetle prawa.
Denisie, taką sytuację bezwzględnie należy zgłosić Państwowej Inspekcji Pracy, nawet anonimowo, ponieważ jest to bardzo poważne naruszenie podstawowego pracowniczego prawa, które może uprawniać nawet do rozwiązania umowy przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, jak również skutkować postępowaniem karnym.
Więcej na ten temat przeczytasz w artykule na naszym Blogu: Co zrobić, gdy pracodawca nie chce zapłacić za urlop? - Blog GoWork.pl
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Denisie,
ekwiwalent za urlop wypoczynkowy to nic innego jak wynagrodzenie, które przysługiwałoby pracownikowi na takich samych zasadach, jak w przypadku "fizycznego" urlopu wypoczynkowego, czyli jego wysokość będzie taka, jak za pracę w tych dniach. Upływ czasu nie będzie miał zatem znaczenia dla wysokości ekwiwalentu, a jedynie na wysokość ewentualnych odsetek za zwłokę z zapłatą. W praktyce jednak wysokość odsetek za zwłokę nie jest szczególnie wysoka, a dodatkowo do orzeczenia nakazu ich zapłaty jest uprawniony jedynie sąd, a nie organ Państowej Inspekcji Pracy.
Denisie, z powyższego można wysunąć wniosek, że najkorzystniej będzie skorzystanie z propozycji ugody, gdyż czekanie na rozwój sytuacji jedynie przedłuży Twój okres oczekiwania na uzyskanie ekwiwalentu, którego wysokość i tak nie zmieni się.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
One TEAMie,
wszelkie nadużycia można zgłosić do ZUS-u nawet przez Internet: https://bip.zus.pl/inne/zglos-naduzycie. Warto wskazać, że ZUS bardzo często (i wnikliwie) kontroluje tego typu przypadki z własnej inicjatywy.
Nieprawidłowości związane z zatrudnieniem można również zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy, której zadaniem jest m.in. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, jak również kontrola legalności zatrudnienia (art. 10 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy).
Więcej na temat fikcyjnego zatrudnienia przeczytasz tutaj: Fikcyjne zatrudnienie: konsekwencje, kontrola ZUS - Blog GoWork.pl
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Grzegorzu,
jak rozumiem, pracodawca udzielił Ci <a href="https://www.gowork.pl/poradnik/3/prawo-pracy/przymusowy-urlop-kodeks-pracy-niewykorzystany-urlop-wypoczynkowy-ekwiwalent-pieniezny/">przymusowego urlopu</a> w sytuacji gdy byłeś gotowy do świadczenia pracy, lecz nie mogłeś jej wykonywać z uwagi na okoliczności niestojące po Twojej stronie. Takie działanie pracodawcy nie jest zgodne z prawem - pracodawca nie może obarczać pracownika konsekwencjami przestoju. Co więcej, za czas przestoju należy się pracownikowi wynagrodzenie mimo że pracy faktycznie nie wykonywał (art. 81 Kodeksu pracy), chyba że przestój nastąpił z jego winy, czyli w tej sytuacji miałoby to miejsce, gdyby samochód zepsuł się z Twojej winy. Wciąż jednak pracodawca nie ma prawa udzielać samowolnie w takim dniu urlopu, który to przeiceż powinien być udzielany zgodnie z uprzednio ustalonym planem urlopów.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
dziś pracodawca wysłał do wszystkich pracowników wiadomość e-mail, w której informuje o wprowadzeniu nakazów i zakazów związanych z przeciwdziałaniem rozpowszechnianiu się COVID-19.
Wśród wielu poleceń i nakazów znalazł się również zakaz w brzmieniu: "Zakazuję relacji o charakterze pozasłużbowym, wspólnych biesiad itp.
Mam wrażenie, że trochę pracodawcę "poniosło" i we wskazanym zakazie doszło nie tylko do łamania praw pracownika, ale i praw człowieka.
Proszę o ustosunkowanie się do postawy naszego pracodawcy
Paskudo,
pracodawca ma prawo ustalić organizację i porządek w procesie pracy, ale jedynie w kwestiach odnoszących się do wykonywania obowiązków pracowniczych oraz czynności i zachowań podejmowanych na obszarze zakładu pracy. Kwestie te powinien zawierać w szczególności regulamin pracy, o którym mowa w art. 104[1] Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, dokument ten powinien ustalać w szczególności np. organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu.
Z powyższego przepisu wynika, że pracodawca mógłby zabronić wspomnianych przez Ciebie kontaktów o charakterze pozasłużbowym i wspólnego biesiadowania, ale jedynie na obszarze zakładu pracy i na terenie wokół niego (jeśli przynależy do zakładu) i to zarówno w trakcie, jak i po zakończeniu pracy. W praktyce mowa np. o przeprowadzaniu integracji zespołowych na tereniu zakładu czy też odwiedzin bliskich pracowników na terenie zakładu pracy, np. w sytuacji gdy żona postanawia "odebrać" męża z pracy i czeka na niego np. w korzytarzu.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
W zakładzie pracy mamy tzw. "Książkę wyjść pozasłużbowych", w której wpisujemy godziny wyjść i powrotów (wyjście np. do lekarza, czy do jakiegoś Urzędu - nikt z nas nie nadużywa tych wyjść, ale czasami po prostu nie da załatwić się jakiejś sprawy w innym terminie)).
Pracodawca na koniec 2021 roku polecił wykonać podsumowanie wyjść dla każdego pracownika i nakazał odpracowywanie tych godzin do końca marca 2022 roku.
Czy to jest zgodne z Kodeksem pracy?
W Regulaminie pracy nie ma nic na temat odpracowywania tych godzin.
Paskudo,
należałoby doprecyzować, czy w regulaminie pracy określono liczbę godzin, która przysługuje pracownikowi miesięcznie (czy też w inaczej ustalonym okresie) do dyspozycji w ramach "wyjść pozasłużbowych"?
Co do zasady, Kodeks pracy zezwala na wprowadzenie przez pracodawcę jednej przerwy na załatwienie spraw osobistych (np. zjedzenie posiłku czy wyjście do urzędu, lekarza) w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut w ciągu jednego dnia roboczego (art. 141 Kodeksu pracy). Oczywiście powinno to zostać dokładnie uregulowane w regulaminie pracy czy umowie o pracę (w szczególności kwestia częstoliwości korzystania z takich przerw w tygodniu czy miesiącu).
Co istotne, przerwa taka nie wlicza się do czasu pracy, co oznacza, że jest to swego rodzaju bezpłatna obecność usprawiedliwiona. Tłumacząc to obrazowo, jeśli pracownik zatrudniony jest w systemie 8-godzinnym, to godzinna przerwa w pracy wiązać się będzie z tym, że albo otrzyma on wynagrodzenie za 7 godzin pracy albo będzie musiał odpracować tę godzinę (czyli zostać w pracy dłużej), aby otrzymać wynagrodzenie za 8 godzin. Kwestia ta powinna zostać ustalone z pracodawcą (np. w formie regulacji w regulaminie pracy czy w umowie o pracę). Należy podkreślić przy tym, że po pierwsze przerwy tej nie można podzielić (czyli pracodawca może udzielić albo jednej godzinnej czy np. 45-minutowej przerwy na załatwienie spraw osobistych albo wcale) oraz pracodawca nie może inaczej uregulować kwestii jej odpłatności jak wskazane zostało wyżej (tj. nie może np. zdecydować, że pracownik otrzyma pełne wynagrodzenie mimo że korzystał z przerwy). W przeciwnym wypadku bowiem niektórzy pracownicy pracowaliby de facto mniej a inni więcej na tym samym etacie czy też za tę samą pensję.
Paskudo, konieczność odpracowania godzin o których mówisz nie jest w tym przypadku samowolną decyzją pracodawcy lecz koniecznością wynikającą z przepisów. W przeciwnym razie otrzymałabyś pełne wynagrodzenie za pracę, którą wykonywałaś w niepełnym zakresie.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Adamino,
płatny urlop jest jednym z podstawowych praw pracowniczych. Jeżeli pracodawca nie przestrzega przepisów w tym zakresie, w szczególności nie wypłaca wynagodzenia za urlop, to naraża się na grzywnę w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł na podstawie art. 282 Kodeksu pracy.
Adamino, w pierwszej kolejności możesz taką sytuację zgłosić do Państowej Inspekcji Pracy. Do uprawnień tego organu należy m.in. nakazanie wypłaty należnego wynagrodzenia (w tym wynagrodzenia za urlop) oraz innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy. Nakazy w tym zakresie podlegają natychmiastowemu wykonaniu (art. 11 ustawy o PIP), w przeciwnym razie na pracodawcę może zostać nałożona kara.
Oczywiście możesz również wystąpić na drogę sądową.
Pamiętaj, że zgodnie z art. 291 Kodeksu pracy, roszczenia ze stosunku pracy (w tym te dotyczące wynagrodzenia za urlop) przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne (w którym należało je spełnić; w Twoim przypadku będzie to dzień, w którym powinieneś otrzymać wypłatę wynagrodzenia) - po upływie tego terminu nie można już żądać ich spełnienia.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Pracownico,
w przypadku procesie ogłoszenia upadłości pracodawcy następuje naturalne wstrzymanie wypłaty wszelkich świadczeń.
W razie niewypłacalności pracodawcy, tj. w razie wydania postanowienia sądowego o ogłoszeniu jego upadłości, (art. 3 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, dalej: uorpnp), wszelkie roszczenia pracowników, w tym m.in. te związane z wypłatą wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, zaspokajane są z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art. 11 i 12 uorpnp).
W okresie miesiąca od daty niewypłacalności pracodawcy (tj. daty wydania postanowienia o upadłości), pracodawca, zarządca, syndyk, likwidator lub inna osoba sprawująca zarząd majątkiem pracodawcy sporządza i składa marszałkowi województwa zbiorczy wykaz niezaspokojonych roszczeń, określając osoby uprawnione do otrzymania świadczeń oraz ich tytuły i wysokość. Zbiorczy wykaz obejmuje roszczenia z okresów poprzedzających datę niewypłacalności pracodawcy (art. 15).
Pracownico, nie musisz zatem nigdzie się zgłaszać, a poczekać po prostu na rozwinięcie sprawy.
Jeżeli natomiast kwota niezaspokojonych roszczeń jest Ci w tym momencie niezbędna, to na podstawie art 16 uorpnp możesz również samodzielnie złożyć wniosek do marszałka województwa, nie wcześniej jednak niż po upływie dwóch tygodni od terminu na złożenie wykazu przez pracodawcę, czyli - nie wcześniej niż po upływie dwóch tygodni od miesiąca od daty wydania postanowienia o ogłoszeniu upadłości pracodawcy (średnio 1,5 miesiąca od daty wydania postanowienia).
Więcej na temat sytuacji, w której się znalazłaś, przeczytasz w artykule na naszym Blogu: Brak wypłaty od bankrutującej firmy, co robić? - Blog GoWork.pl
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Chcicalbym sie dowiedziec co moge zrobic jesli moja narzeczona uprawiala seks z przelozonym i mimo poinformowania firmy i dostarczenia dowodow na to firma zamaiata wszystko pod dywan
De Ka,
na wstępie należy zapytać, jakiego efektu oczekiwałeś? :)
Trzeba Ci bowiem wiedzieć, że romans w pracy nie jest bowiem nielegalny i prawnie zakazany, a zatem trudno jest bezsprzecznie domagać się jakiejkolwiek kary przewidzianej prawem dla szefa narzeczonej czy też dla niej samej z samego faktu, że uprawiali seks.
Ewentualne skutki prawne można byłoby wywodzić z szerszego kontekstu, tj. wówczas, gdyby taki romans wywował efekt w postaci niezgodnych z prawem czynów. Wciąż jednak ewentualne postępowanie mogłoby dotyczyć tych czynów, a nie romansu jako takiego.
Biorąc pod uwagę sam romans, to jakiekolwiek kroki można byłoby rozważać na drodze ogólnego powództwa cywilnego.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Praca za granicą
Praca w Polsce
Wynagrodzenia pracowników
Koronawirus
"Na luzie"
Życie zawodowe
Rozwój osobisty
Dodaj wypowiedź