Pytania do Eksperta GoWork

Miły,

zgodnie z art. 22 [2] ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (dalej: Kodeks pracy), pracodawca może wprowadzić szczególny nadzór nad terenem zakładu pracy lub terenem wokół zakładu pracy w postaci środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring w pracy), jeżeli jest to niezbędne do:

• zapewnienia bezpieczeństwa pracowników 


• ochrony mienia


• kontroli produkcji


• zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Pracodawcy nie mogą wprowadzać monitoringu pracowników do innych celów niż wyżej wymienione – takich jak np. weryfikacja efektywności czy kontrola zachowań w miejscu pracy.

Wprowadzenie monitoringu w zakładzie pracy jest legalne, gdy:

• nie zostanie zainstalowany w miejscu niedozwolonym przez prawo (głównie pomieszczenia socjalne);


• stoi za nim usprawiedliwiony cel, np. zapobieganie kradzieżom w firmie, które dotychczas miały miejsce;


• zachodzi proporcjonalność pomiędzy zastosowanymi środkami a celem – monitoring nie może godzić w prywatność pracowników;


• pracownik o jego stosowaniu został należy poinformowany;


• spełnia wymogi określone w ustawie z dnia 10 maja 2018 roku o ochronie danych osobowych.

Miły, każdą sytuację należy oceniać indywidualnie, przede wszystkim wprowadzenie monitoringu nie powinno naruszać dóbr osobistych i stanowić działanie proporcjonalne do celu. Jeżeli pracodawca wykorzystuje monitoring wizyjny jako formę nadzoru nad pracownikami, to można byłoby w niektórych sytuacjach zakwalifikować to nawet jako mobbing.

W kwestii natomiast ewentualnej kary, to pracodawca, zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy (co często może mieć miejsce w przypadku pracy na produkcji) czy przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, może stosować karę upomnienia lub karę nagany. Natomiast za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy czy opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia pracodawca może również stosować karę pieniężną. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Z przepisu tego wynika wniosek, że o karze finansowej mowa jest wtedy, jeżeli zostaje ona potrącona z wynagrodzenia, które z kolei powinno zostać określone w umowie. W tym miejscu należałoby doprecyzować, na jakiej zasadzie przyznawane są premie uznaniowe w Twoim miejscu pracy. Z samej definicji tejże premii wynika, że jest ona przyznawana po spełnieniu określonych warunków. Czy warunki przyznania tej premii zostały określone w umowie lub regulaminie pracy? Jeżeli premia jest stałym elementem składowym wynagrodzenia określonym w umowie, to taką karę finansową pracodawca ma prawo zastosować wyłącznie w przypadkach, o których mowa powyżej, po uprzednim wysłuchaniu pracownika, a o zastosowanej karze pracodawca powinien pracownika zawiadomić na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 i 110 Kodeksu pracy).

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu (art. 112 Kodeksu pracy).

Miły, podsumowując, należałoby doprecyzować, na jakich zasadach przyznawana jest premia uznaniowa, o której wspominasz. Natomiast o kwestii legalności monitoringu w pracy przeczytasz na naszym Blogu: Monitoring w pracy: czy to legalne? Konsekwencje - Blog GoWork.pl

Pozdrawiam

Ekspert GoWork

Jak najbardziej za wykonaną pracę powinna pani dostać wynagrodzenie, a czy na ten dzień próbny była zawarta jakaś umowa? Tutaj ludzie trochę pisali na ten temat, może jakieś rady się pani przydadzą https://www.gowork.pl/forum/praca-w-polsce/bezplatny-dzien-probny-w-pracy

Pati,

za każdą wykonaną pracę należy się pracownikowi wynagrodzenie. Jeżeli pracodawca nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia za pracę, to narusza przepisy Kodeksu pracy i tym samym jeden ze swoich podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Taką sytuację jak najbardziej można zgłosić do PIP, która, zgodnie z art. 11 pkt 7 ustawy o PIP, może nakazać pracodawcy wypłatę należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi, a nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu, a ponadto, na podstawie art. 10 ust. 1 pkt 11, ma prawo wnoszenia powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej - uczestniczyć w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Więcej na temat bezpłatnego dnia próbnego przeczytasz na naszym Blogu. Powodzenia!

Pozdrawiam

Ekspert GoWork

Tomku,

zgodnie z art. 152 Kodeksu pracy, pracownikowi co roku przysługuje prawo do urlopu i nie może się on go zrzec. Niemożliwa jest więc sytuacja (tzn. niezgodna z prawem), w której pracownikowi nie przyznaje się urlopu w danym roku kalendarzowym. Art. 161 wyraźnie wskazuje, że pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli pracownik nie wykorzysta urlopu w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo, to w świetle art. 168 taki zaległy urlop powinien mu zostać udzielony w terminie do dnia 30 września następnego roku.

Jeżeli pracodawca nie udziela pracownikowi przysługującego mu urlopu, to popełnia wykroczenie wskazane w art. 282 Kodeksu pracy, za co grozi mu kara grzywny.

Tomku, w takiej sytuacji najlepiej zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy, której zadaniem jest m.in. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów dotyczących urlopów. Ponadto, organ ten współpracuje również z innymi organami, w tym również tymi, które wyciągają konsekwencje wobec podmiotów popełniających wykroczenia przeciwko prawom pracowników.

Jeżeli chodzi o ewentualne udowodnienie braku udzielenia urlopów, to zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy, urlopy powinny zostać udzielane zgodnie z planem urlopów. Jeżeli pracodawca nie będzie w stanie przedstawić takiego planu (bo po prostu go nie było, gdyż urlopy nie były udzielane), to samo w sobie stanowi dowód świadczący o tym, że urlopu pracownikowi nie udzielono.

Przeczytaj również artykuł na naszym Blogu o tym, jak odzyskać od pracodawcy zaległy ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Życzę powodzenia! :)

Pozdrawiam

Ekspert GoWork

Halumi,

należy rozstrzygnąć, która ze wszystkich wymienionych osób posiadała upoważnienie od organu zarządzającego do rozwiązywania umów o pracę. Jeżeli jest to osoba, która zakwestionowała termin rozwiązania umowy, to właśnie jej twierdzenie będzie dla Ciebie wiążące. Wszystko na temat tego, komu w firmie wręczyć wypowiedzenie, aby mieć pewność, że wszystko przebiega jak należy, przeczytasz na naszym Blogu :)

Pozdrawiam

Ekspert GoWork

Denisie,

urlop jest jednym z podstawowych praw pracowniczych, gwarantowanych w Kodeksie pracy (oczywiście, jeżeli mówimy o umowie o pracę, a nie cywilnoprawnej). Jest on płatny zgodnie ze stawką taką, jaka należałaby się pracownikowi wówczas, gdyby w tym okresie pracował. Pracownik nie może również zrzec się prawa do urlopu ani wynagrodzenia za niego.

W świetle powyższego, pracodawca ma bezwzględny obowiązek wypłacać wynagrodzenie za urlop, choćby pracownik takiego wynagrodzenia nie chciał. Nawet jeśli pracodawca zastrzegłby przy podpisywaniu umowy o pracę, że nie będzie płacił za urlop, to byłby to przepis nieważny w świetle prawa. 

Denisie, taką sytuację bezwzględnie należy zgłosić Państwowej Inspekcji Pracy, nawet anonimowo, ponieważ jest to bardzo poważne naruszenie podstawowego pracowniczego prawa, które może uprawniać nawet do rozwiązania umowy przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, jak również skutkować postępowaniem karnym.

Więcej na ten temat przeczytasz w artykule na naszym Blogu: Co zrobić, gdy pracodawca nie chce zapłacić za urlop? - Blog GoWork.pl

Pozdrawiam

Ekspert GoWork

Denisie,

ekwiwalent za urlop wypoczynkowy to nic innego jak wynagrodzenie, które przysługiwałoby pracownikowi na takich samych zasadach, jak w przypadku "fizycznego" urlopu wypoczynkowego, czyli jego wysokość będzie taka, jak za pracę w tych dniach. Upływ czasu nie będzie miał zatem znaczenia dla wysokości ekwiwalentu, a jedynie na wysokość ewentualnych odsetek za zwłokę z zapłatą. W praktyce jednak wysokość odsetek za zwłokę nie jest szczególnie wysoka, a dodatkowo do orzeczenia nakazu ich zapłaty jest uprawniony jedynie sąd, a nie organ Państowej Inspekcji Pracy.

Denisie, z powyższego można wysunąć wniosek, że najkorzystniej będzie skorzystanie z propozycji ugody, gdyż czekanie na rozwój sytuacji jedynie przedłuży Twój okres oczekiwania na uzyskanie ekwiwalentu, którego wysokość i tak nie zmieni się. 

Pozdrawiam

Ekspert GoWork

One TEAMie,

wszelkie nadużycia można zgłosić do ZUS-u nawet przez Internet: https://bip.zus.pl/inne/zglos-naduzycie. Warto wskazać, że ZUS bardzo często (i wnikliwie) kontroluje tego typu przypadki z własnej inicjatywy.

Nieprawidłowości związane z zatrudnieniem można również zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy, której zadaniem jest m.in. nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności przepisów dotyczących stosunku pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, jak również kontrola legalności zatrudnienia (art. 10 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy).

Więcej na temat fikcyjnego zatrudnienia przeczytasz tutaj: Fikcyjne zatrudnienie: konsekwencje, kontrola ZUS - Blog GoWork.pl

Pozdrawiam

Ekspert GoWork

Grzegorzu,

jak rozumiem, pracodawca udzielił Ci <a href="https://www.gowork.pl/poradnik/3/prawo-pracy/przymusowy-urlop-kodeks-pracy-niewykorzystany-urlop-wypoczynkowy-ekwiwalent-pieniezny/">przymusowego urlopu</a> w sytuacji gdy byłeś gotowy do świadczenia pracy, lecz nie mogłeś jej wykonywać z uwagi na okoliczności niestojące po Twojej stronie. Takie działanie pracodawcy nie jest zgodne z prawem - pracodawca nie może obarczać pracownika konsekwencjami przestoju. Co więcej, za czas przestoju należy się pracownikowi wynagrodzenie mimo że pracy faktycznie nie wykonywał (art. 81 Kodeksu pracy), chyba że przestój nastąpił z jego winy, czyli w tej sytuacji miałoby to miejsce, gdyby samochód zepsuł się z Twojej winy. Wciąż jednak pracodawca nie ma prawa udzielać samowolnie w takim dniu urlopu, który to przeiceż powinien być udzielany zgodnie z uprzednio ustalonym planem urlopów.

Pozdrawiam

Ekspert GoWork

Paskudo,

pracodawca ma prawo ustalić organizację i porządek w procesie pracy, ale jedynie w kwestiach odnoszących się do wykonywania obowiązków pracowniczych oraz czynności i zachowań podejmowanych na obszarze zakładu pracy. Kwestie te powinien zawierać w szczególności regulamin pracy, o którym mowa w art. 104[1] Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, dokument ten powinien ustalać w szczególności np. organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu.

Z powyższego przepisu wynika, że pracodawca mógłby zabronić wspomnianych przez Ciebie kontaktów o charakterze pozasłużbowym i wspólnego biesiadowania, ale jedynie na obszarze zakładu pracy i na terenie wokół niego (jeśli przynależy do zakładu) i to zarówno w trakcie, jak i po zakończeniu pracy. W praktyce mowa np. o przeprowadzaniu integracji zespołowych na tereniu zakładu czy też odwiedzin bliskich pracowników na terenie zakładu pracy, np. w sytuacji gdy żona postanawia "odebrać" męża z pracy i czeka na niego np. w korzytarzu.

Pozdrawiam

Ekspert GoWork

Paskudo,

należałoby doprecyzować, czy w regulaminie pracy określono liczbę godzin, która przysługuje pracownikowi miesięcznie (czy też w inaczej ustalonym okresie) do dyspozycji w ramach "wyjść pozasłużbowych"?

Co do zasady, Kodeks pracy zezwala na wprowadzenie przez pracodawcę jednej przerwy na załatwienie spraw osobistych (np. zjedzenie posiłku czy wyjście do urzędu, lekarza) w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut w ciągu jednego dnia roboczego (art. 141 Kodeksu pracy). Oczywiście powinno to zostać dokładnie uregulowane w regulaminie pracy czy umowie o pracę (w szczególności kwestia częstoliwości korzystania z takich przerw w tygodniu czy miesiącu).

Co istotne, przerwa taka nie wlicza się do czasu pracy, co oznacza, że jest to swego rodzaju bezpłatna obecność usprawiedliwiona. Tłumacząc to obrazowo, jeśli pracownik zatrudniony jest w systemie 8-godzinnym, to godzinna przerwa w pracy wiązać się będzie z tym, że albo otrzyma on wynagrodzenie za 7 godzin pracy albo będzie musiał odpracować tę godzinę (czyli zostać w pracy dłużej), aby otrzymać wynagrodzenie za 8 godzin. Kwestia ta powinna zostać ustalone z pracodawcą (np. w formie regulacji w regulaminie pracy czy w umowie o pracę). Należy podkreślić przy tym, że po pierwsze przerwy tej nie można podzielić (czyli pracodawca może udzielić albo jednej godzinnej czy np. 45-minutowej przerwy na załatwienie spraw osobistych albo wcale) oraz pracodawca nie może inaczej uregulować kwestii jej odpłatności jak wskazane zostało wyżej (tj. nie może np. zdecydować, że pracownik otrzyma pełne wynagrodzenie mimo że korzystał z przerwy). W przeciwnym wypadku bowiem niektórzy pracownicy pracowaliby de facto mniej a inni więcej na tym samym etacie czy też za tę samą pensję.

Paskudo, konieczność odpracowania godzin o których mówisz nie jest w tym przypadku samowolną decyzją pracodawcy lecz koniecznością wynikającą z przepisów. W przeciwnym razie otrzymałabyś pełne wynagrodzenie za pracę, którą wykonywałaś w niepełnym zakresie.

Pozdrawiam

Ekspert GoWork

Adamino,

płatny urlop jest jednym z podstawowych praw pracowniczych. Jeżeli pracodawca nie przestrzega przepisów w tym zakresie, w szczególności nie wypłaca wynagodzenia za urlop, to naraża się na grzywnę w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł na podstawie art. 282 Kodeksu pracy.

Adamino, w pierwszej kolejności możesz taką sytuację zgłosić do Państowej Inspekcji Pracy. Do uprawnień tego organu należy m.in. nakazanie wypłaty należnego wynagrodzenia (w tym wynagrodzenia za urlop) oraz innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy. Nakazy w tym zakresie podlegają natychmiastowemu wykonaniu (art. 11 ustawy o PIP), w przeciwnym razie na pracodawcę może zostać nałożona kara.

Oczywiście możesz również wystąpić na drogę sądową.

Pamiętaj, że zgodnie z art. 291 Kodeksu pracy, roszczenia ze stosunku pracy (w tym te dotyczące wynagrodzenia za urlop) przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym stały się wymagalne (w którym należało je spełnić; w Twoim przypadku będzie to dzień, w którym powinieneś otrzymać wypłatę wynagrodzenia) - po upływie tego terminu nie można już żądać ich spełnienia. 

Pozdrawiam

Ekspert GoWork

Pracownico,

w przypadku procesie ogłoszenia upadłości pracodawcy następuje naturalne wstrzymanie wypłaty wszelkich świadczeń. 

W razie niewypłacalności pracodawcy, tj. w razie wydania postanowienia sądowego o ogłoszeniu jego upadłości, (art. 3 ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy, dalej: uorpnp), wszelkie roszczenia pracowników, w tym m.in. te związane z wypłatą wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, zaspokajane są z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (art. 11 i 12 uorpnp). 

W okresie miesiąca od daty niewypłacalności pracodawcy (tj. daty wydania postanowienia o upadłości), pracodawca, zarządca, syndyk, likwidator lub inna osoba sprawująca zarząd majątkiem pracodawcy sporządza i składa marszałkowi województwa zbiorczy wykaz niezaspokojonych roszczeń, określając osoby uprawnione do otrzymania świadczeń oraz ich tytuły i wysokość. Zbiorczy wykaz obejmuje roszczenia z okresów poprzedzających datę niewypłacalności pracodawcy (art. 15).

Pracownico, nie musisz zatem nigdzie się zgłaszać, a poczekać po prostu na rozwinięcie sprawy.

Jeżeli natomiast kwota niezaspokojonych roszczeń jest Ci w tym momencie niezbędna, to na podstawie art 16 uorpnp możesz również samodzielnie złożyć wniosek do marszałka województwa, nie wcześniej jednak niż po upływie dwóch tygodni od terminu na złożenie wykazu przez pracodawcę, czyli - nie wcześniej niż po upływie dwóch tygodni od miesiąca od daty wydania postanowienia o ogłoszeniu upadłości pracodawcy (średnio 1,5 miesiąca od daty wydania postanowienia).

Więcej na temat sytuacji, w której się znalazłaś, przeczytasz w artykule na naszym Blogu: Brak wypłaty od bankrutującej firmy, co robić? - Blog GoWork.pl

Pozdrawiam

Ekspert GoWork