W poprzednim materiale pojawiło się pytanie o to, kto może stać się celem mobbingu. Teraz trzeba odwrócić perspektywę, ponieważ w praktyce organizacyjnej równie ważne jest zrozumienie, kto może wejść w rolę osoby stosującej mobbing. Odpowiedź jest niewygodnie prosta. Najkrócej: każdy.

Dotyczy to zarówno wymiaru prawnego, jak i społecznego, ponieważ mobbing nie zawsze zaczyna się od jawnej agresji, zaplanowanej strategii czy świadomej chęci zniszczenia drugiej osoby. Czasem zaczyna się od braku kompetencji, nadmiernej kontroli, nieprzepracowanych lęków, potrzeby dominacji albo środowiska pracy, które przez własny chaos produkuje sytuacje graniczne – a potem, rzecz jasna, dziwi się własnym skutkom.

Kto może być mobberem w świetle prawa pracy?

Z perspektywy prawnej, katalog osób, które mogą stosować mobbing, jest  stosunkowo szeroki. Mobberem może być członek zespołu, przełożony, podwładny, ale również osoba spoza pracy (!) lub osoba zatrudniona na umowę cywilno-prawną. Jak więc widać, nie trzeba być formalnym przełożonym ani nawet osobą zatrudnioną na podstawie umowy o pracę u tego samego pracodawcy, aby własnym zachowaniem doprowadzać do sytuacji, która dla pracownika staje się uporczywym nękaniem, poniżaniem, ośmieszaniem czy zastraszaniem.

Fundamentalne znaczenie ma tutaj status osoby doświadczającej mobbingu. Bo aby można było mówić o mobbingu, osoba mobbingowana musi być zatrudniona na podstawie umowy o pracę, natomiast nie ma znaczenia czy osoba mobbingująca jest zatrudniona u tego samego pracodawcy. Wobec powyższego możemy podsumować, że odpowiedzialność organizacji nie kończy się na relacjach wpisanych w schemat firmowy, tabelę zależności służbowych czy podpisaną umowę. Za bezpieczeństwo pracowników, a tym samym ochronę przed mobbingiem, odpowiada pracodawca.

Społeczna perspektywa mobbingu – ryzyko dotyczy każdego

Prawo wyznacza ramy, ale samo zjawisko mobbingu nie mieści się wyłącznie w paragrafach. W relacjach zawodowych ogromne znaczenie mają osobowość, kultura komunikacji, sposób zarządzania, poziom refleksyjności i to, jak organizacja reaguje na pierwsze sygnały przemocy psychicznej. Bo prawo pracy to jedno, ale spójrzmy na tą kwestie społecznie. Tu jest podobnie: osobą mobbingującą może stać się każdy z nas.

To stwierdzenie nie ma na celu rozmycia odpowiedzialności, lecz pokazanie mechanizmu, który bywa bardziej złożony niż prosty podział na sprawcę i ofiarę. My wszyscy mamy w swojej naturze pierwiastki, cechy osobowości, które mogą sprawić, że w odpowiednich okolicznościach możemy stać się celem mobbingu, a w innych osobą stosująca mobbing. Dlatego rozmowa o mobbingu wymaga nie tylko znajomości przepisów, ale także uczciwego spojrzenia na codzienne praktyki komunikacyjne, sposoby reagowania na konflikt i kulturę przywództwa.

Mobbing nieintencjonalny: kiedy sprawca nie widzi własnego zachowania

By to wszystko usystematyzować, podzielmy mobbing na ten nieintencjonalny i intencjonalny. Pierwszy z nich bywa szczególnie trudny, ponieważ osoba stosująca przemoc psychiczną może nie postrzegać siebie jako sprawcy. To nie oznacza, że skutki jej działań są mniej poważne – oznacza jedynie, że źródłem problemu może być brak świadomości, kompetencji, empatii albo zdolności do autorefleksji.

Mobbing nieintencjonalny jest wtedy, gdy osoba mobbingujaca nie wie, że go stosuje (tak, to jest możliwe!). W takich przypadkach zachowania mobbingowe mogą wynikać między innymi z zaburzeń osobowości albo utrwalonych wzorców funkcjonowania, które w środowisku pracy przekładają się na presję, kontrolę, dewaluowanie innych osób czy niezdolność do przyjmowania informacji zwrotnej.

Przykładem może być typ narcystyczny – taka osoba nie przyjmuje jakiejkolwiek krytyki, może ją interpretować jako atak i odpowiada wtedy oskarżeniami o nękanie. Innym przykładem jest typ perfekcjonistyczny – taka osoba dąży do perfekcji i pozwala sobie na za dużą ilość uwag co do wykonywanej pracy innej osoby, co w praktyce może stać się nękaniem. Szczególnie niebezpieczny w relacjach zawodowych może być także typ socjopatyczny – taka osoba nie jest w stanie odczuwać empatii.

Do zachowań nieintencjonalnych mogą prowadzić również inne cechy i postawy, takie jak osoby z nadmierną potrzebą kontroli oraz osoby o niskim poziomie refleksyjności – nie zastanawiają się nad skutkami swoich słów i zachowań. W takich przypadkach mobbing nie musi zaczynać się od planu, ponieważ często rodzi się z powtarzalności drobnych zachowań, które pojedynczo mogą wydawać się neutralne, lecz w serii tworzą atmosferę presji i psychicznego przeciążenia.

Brak kompetencji i chaos organizacyjny jako źródło przemocy

Mobbing nieintencjonalny bardzo często ujawnia słabość organizacji. Mobbing nieintencjonalny często łączy się z brakiem kompetencji, najczęściej w obszarze komunikacji i zarządzania. Jeżeli osoba odpowiedzialna za zespół nie potrafi przekazywać informacji zwrotnej, rozwiązywać konfliktów, rozdzielać obowiązków ani rozpoznawać granicy między wymaganiem a nękaniem, to nawet bez złej intencji może stać się źródłem poważnego problemu.

Znaczenie ma również sama struktura pracy. Czasami to środowisko pracy sprawia, że ktoś „staje się mobberem”, a sprzyja temu chaos w organizacji, brak jasno przypisanych obowiązków, brak kontroli i nadzoru, brak weryfikacji kompetencji managerskich przed powierzeniem komuś roli lidera. Organizacja, która oddaje ludziom władzę bez sprawdzenia ich dojrzałości, kompetencji i sposobu komunikowania się z innymi, tworzy warunki, w których przemoc może zostać pomylona z zarządzaniem.

Właśnie dlatego szczególnie istotne jest, aby stanowiska liderskie nie były traktowane jako nagroda za staż, wyniki sprzedażowe czy lojalność wobec firmy. Kierowanie ludźmi wymaga kompetencji, których nie zastąpi ani formalny awans, ani dobre wyniki w poprzedniej roli. Osoby stosujące mobbing nieintencjonalny nie mają złych intencji, ale oczywiście nie powinny zarządzać innymi.

Mobbing intencjonalny – przemoc jako strategia

Mobbing intencjonalny natomiast to strategia osoby go stosującej, mająca na celu poniżanie i ośmieszenie kogoś w pracy – najczęściej w celu pozbycia się konkurencji. Tutaj przemoc psychiczna przestaje być skutkiem ubocznym braku kompetencji, a staje się narzędziem budowania przewagi, eliminowania zagrożenia albo podporządkowywania sobie innych.

Taki mobbing najczęściej występuje u osób z nadmierną potrzebą niezdrowej rywalizacji – taka osoba cały czas porównuje się do innych, a te osoby, które zagrażają jej pozycji, stają się wrogami. W środowisku pracy może to oznaczać podważanie kompetencji współpracownika, rozpowszechnianie niekorzystnych opinii, ośmieszanie na forum zespołu, izolowanie od informacji albo przedstawianie cudzych sukcesów jako zagrożenia dla ładu, który dana osoba próbuje utrzymać.

Źródłem mobbingu intencjonalnego mogą być również osoby z dużym poczuciem lęku, kompleksów – taka osoba czuje potrzebę udowodnienia innym swojej wartości, często kosztem współpracowników. W takim przypadku przemoc wobec innych staje się sposobem regulowania własnego poczucia niższości, choć oczywiście dla osoby mobbingowanej nie ma większego znaczenia, czy źródłem ataku jest lęk, zazdrość czy ambicja – liczy się skutek.

Władza, manipulacja i negatywne emocje

Mobbing intencjonalny może być także elementem walki o pozycję. Weźmy za przykład osoby dążące do władzy – tu mobbing nie jest celem, ale środkiem do zdobycia władzy formalnej lub społecznej (zastraszanie, manipulacja). W takim układzie przemoc psychiczna służy nie tylko poniżeniu konkretnej osoby, ale także wysłaniu sygnału do reszty zespołu: kto ma wpływ, kto kontroluje atmosferę czy komu lepiej się nie sprzeciwiać.

Do mobbingu mogą prowadzić także silne, destrukcyjne emocje. Mowa tu o osobach napędzane negatywnymi emocjami np. zawiścią, zazdrością, chęcią wywyższenia siebie. W środowisku pracy takie emocje rzadko są nazywane wprost, ponieważ częściej przybierają formę uszczypliwości, pozornie neutralnych komentarzy, pomijania przy zadaniach, podważania autorytetu albo „żartów”, które są żartami tylko z perspektywy osoby je wypowiadającej – czyli w tej najwygodniejszej, choć niezbyt imponującej wersji rzeczywistości.

Dla prawa liczą się skutki, a nie deklarowane intencje

Najważniejsze jest to, że podział na mobbing intencjonalny i nieintencjonalny pomaga zrozumieć mechanizmy, ale nie znosi odpowiedzialności. Bo bez względu na to, czy mobbing jest intencjonalny czy nie – jest zakazany w Kodeksie Pracy. Osoba doświadczająca nękania, poniżania czy zastraszania, nie musi udowadniać, że sprawca miał określony plan psychologicznego wyniszczenia. W postępowaniu najistotniejsze są fakty, powtarzalność zachowań i ich skutki.

Dlatego tak ważne jest rozróżnienie między intencją, a efektem działania. W postępowaniu sądowym sprawdza się NIE INTENCJE sprawcy, ale skutki działań: czyli czy dochodziło do uporczywego nękania, ośmieszania, zastraszania lub poniżania pracownika. Organizacje powinny pamiętać, że tłumaczenia typu „on tak już ma”, „ona tylko wymaga”, „to taki styl zarządzania” albo „nikt nie chciał źle” nie rozwiązują problemu, gdy pracownik doświadcza długotrwałej przemocy psychicznej.

Prewencja mobbingu, czyli edukacja, reakcja i odpowiedzialność organizacji

Najlepszą formą prewencji opisywanych tu zachowań jest edukacja, połączona z właściwymi postawami pracowników. Pracownicy powinni wiedzieć, czym jest mobbing, gdzie przebiega granica między wymaganiem a nękaniem, jak reagować na przemoc psychiczną i jakie zachowania w środowisku pracy są niedopuszczalne.

Ogromną rolę odgrywa tutaj pracodawca. Pracodawca ma obowiązek szkolić pracowników w zakresie tego, co jest mobbingiem a co nie jest, jak zarządzać, jak się komunikować, jak współpracować ze sobą bez zachowań niepożądanych. Szkolenie nie powinno ograniczać się do formalnego odhaczenia obowiązku, ponieważ w obszarze mobbingu papierowa procedura potrafi wyglądać bardzo elegancko, zwłaszcza gdy leży w segregatorze, do którego nikt nigdy nie zagląda.

Prewencja oznacza także bieżące monitorowanie atmosfery i reagowanie na sygnały ostrzegawcze. Poza tym pracodawca ma obowiązek wykrywania mobbingu i działań naprawczych. To wymaga realnych kanałów zgłaszania problemów, ochrony osób zgłaszających, jasnych procedur, rozmów z zespołem oraz gotowości do wyciągania konsekwencji wobec osób, które przekraczają granice.

Rola świadków: mobbing rzadko dzieje się na oczach zarządu

Pamiętajmy, że najczęściej świadkami pierwszych oznak mobbingu są sami pracownicy – rzadko osoba mobbingująca robi to przy zarządzie lub HR. To właśnie dlatego rola zespołu jest tak istotna. Świadkowie mogą wzmacniać sprawcę milczeniem, bagatelizowaniem albo śmiechem, ale mogą też przerwać mechanizm, zanim stanie się codziennością.

Zatem to od pierwszych świadków mobbingu zależy czy ten mobbing będzie trwał czy uda się go zatrzymać. Reakcja nie zawsze musi oznaczać konfrontację wprost, zwłaszcza gdy sytuacja jest trudna lub istnieje obawa przed odwetem. Może oznaczać rozmowę z osobą doświadczającą przemocy, zgłoszenie sprawy odpowiednim osobom, odmowę uczestniczenia w ośmieszaniu, dokumentowanie sytuacji albo nazwanie zachowania wtedy, gdy pojawia się przestrzeń na bezpieczną reakcję.

Odpowiedzialność za środowisko pracy nie spoczywa wyłącznie na pracodawcy, choć to on ma formalny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. To my także, nie tylko pracodawca tworzymy środowisko pracy, a w tym jesteśmy częścią bezpieczeństwa psychologicznego.

Nasza życzliwość względem siebie, pomocność, solidarność, może skutecznie zniechęcić potencjalnego mobbera. To nie jest naiwna wiara w uprzejmość jako uniwersalne lekarstwo na przemoc, lecz praktyczna obserwacja: tam, gdzie zespół nie daje przyzwolenia na nękanie, sprawcy trudniej działać, testować granice i izolować wybraną osobę. Mobber potrzebuje przestrzeni, milczenia i obojętności – organizacja, która umie reagować wcześniej, odbiera mu te warunki.