Czym jest feedback? Tłumaczymy, na czym polega dawanie informacji zwrotnej, czemu najskuteczniejszą metodą przekazywania feedbacku jest „kanapka” i na czym polega negatywny feedback! Dla ułatwienia prezentujemy także przykłady wypowiedzi zawierających konstruktywną informację zwrotną.

Feedback – definicja

Po polsku feedback to nic innego, jak informacja zwrotna, przekazywana najczęściej pracownikowi przez przełożonego. Okresowa rozmowa ewaluacyjna to jeden z przypadków, w których musimy go udzielić. To nie tylko szansa na podsumowanie wyników pracy zatrudnionego, ale i wskazanie mu punktów, w których jest jeszcze pole do poprawy.

Z tego tekstu dowiecie się, jak udzielać feedbacku i to nie tylko tego pozytywnego! Poznacie popularne metody przekazywania informacji zwrotnej i to, jak tworzyć konstruktywny feedback, dodający motywacji pracownikom.


Szukasz pracy w Poznaniu? Sprawdź najlepsze oferty na GoWork.pl!


Jak udzielać feedbacku? 

Jak przekazywać informację zwrotną, aby dała oczekiwane efekty i wpłynęła na zmianę zachowania pracownika? O ile chwalenie czyichś dobrych wyników, czy osiągnięć w pracy to pestka, przekazanie negatywnych informacji czy rozmowa dyscyplinująca jest już o wiele trudniejszym zadaniem. Dlatego podstawą konstruktywnego feedbacku powinna być forma, w jakiej go udzielamy.

Komunikacja to tutaj klucz do sukcesu, dlatego zawsze warto starać skupić się przede wszystkim na faktach. Istotny jest również czas, kiedy udzielimy pracownikowi informacji zwrotnej. Jeśli podczas rozmowy będziemy odwoływać się do wydarzeń, które miały miejsce np. ponad pół roku temu, istnieje duża szansa, że zatrudniony nie będzie już o nich nawet pamiętał. A to nie pomoże w skutecznej zmianie jego nawyków!

Feedback w pracy – metoda „kanapki”

Jedną z najpopularniejszych metod udzielania feedbacku w pracy jest „kanapka”. Na czym polega? To nic innego, jak przeplatanie negatywnych informacji z pozytywnymi tak, aby pracownikowi łatwiej było je przyjąć. Jeśli posadzicie kogoś przed perspektywą długiej litanii krytyki na jego temat, trudno się dziwić, że możecie napotkać opór. Tymczasem podkreślając zarówno te słabsze, jak i mocne strony pracownika dacie mu do zrozumienia, że po prostu zależy Wam na tym, aby jak najefektywniej mógł realizować się w pracy i szybko mógł zacząć liczyć na awans lub podwyżkę.

Negatywny feedback: metoda „FUKO”

Jak wspominaliśmy, dawanie negatywnego feedbacku to jego najtrudniejsza odmiana. Dlatego warto ułatwić sobie to zadanie, korzystając z metody „FUKO”. Polega ona na odwoływaniu się kolejno do faktów, uczuć, konsekwencji i oczekiwań podczas rozmowy z pracownikiem. Nie tylko ułatwia przyjęcie negatywnych informacji przez pracownika, ale i zrozumienie, dlaczego mają one wpływ na jego pracę i jaki jest cel Waszej konwersacji.

Konstruktywny feedback – jaki powinien być?

Powyższe metody to jedynie przykłady feedbacku, jakiego możecie udzielać swoim pracownikom. Potraktujcie je jak inspirację – do tego wystarczy dołożyć Waszą znajomość osoby, do której będziecie kierować informację zwrotną.

To właśnie indywidualne podejście jest jednym z kluczy do efektywnego, konstruktywnego feedbacku. Dlatego choć zwłaszcza negatywne uwagi powinno się przekazywać pracownikom jak najszybciej, czasem warto nieco dłużej poobserwować osobę, z którą będziemy rozmawiać. 

Jak tworzyć konstruktywny feedback? Lista 

Jakie jeszcze cechy powinna wyróżniać konstruktywna informacja zwrotna? Poniżej znajdziecie pełną listę aspektów, na które warto zwrócić uwagę:

1.Zastąpcie oceny faktami.

Nazywanie kogoś nieodpowiedzialnym czy leniwym zawsze wypadnie gorzej, niż wskazanie konkretnego przykładu, dlaczego tak sądzimy. 

2. Mówcie także o tym, co pozytywne.

Jak wspominaliśmy, metoda „kanapki” zawsze pomaga łatwiej przekazać negatywne informacje zwrotne.

3. Poznajcie rozmówcę i jego punkt widzenia.

Zadawajcie otwarte pytania i wysłuchajcie odpowiedzi. Pamiętajcie, że rzeczy, na które „wpadliśmy sami”, zazwyczaj przemawiają do nas najbardziej. A w końcu cel to zmiana zachowania pracownika!

4. Dajcie się poznać.

Ważne jest także to, kim my jesteśmy dla danego pracownika. Dając feedback, nie stawiajcie się w pozycji „złego policjanta”, a za to starajcie się podkreślić, że jeśli z pracownikiem rozmawiacie, to także dla jego własnego dobra.

5. Nie unikajcie trudnych tematów.

Pracownik ma na koncie już kilka „wybryków” i wiecie, że jego pozycja w zespole jest coraz słabsza? Delikatne sugestie mogą tu nie wystarczyć. Nie bójcie się mówić z zatrudnionym szczerze o tym, jakie konsekwencje mogą go czekać, jeśli nie zmieni swojego zachowania. Właśnie po to jest feedback!


DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ: Krytyka w pracy – jak na nią reagować?


Informacja zwrotna po rozmowie kwalifikacyjnej: jak jej udzielić?

To, w jaki sposób tworzyć skuteczny feedback, przyda Wam się także przy udzielaniu tego, który nie jest kierowany do Waszego pracownika, ale osoby, która potencjalnie może się nim dopiero stać.

Jak udzielić feedbacku po rozmowie kwalifikacyjnej? To, w jaki sposób tego dokonamy, będzie miało bezpośredni wpływ także na tzw. „candidate experience” z naszą firmą. Wrażenie z kontaktu rekrutacyjnego z danego miejsca pracy jest bardzo ważne! To ono przyczynia się do budowania wizerunku employer brandingowego przedsiębiorstwa. Im jest korzystniejszy, tym łatwiej nam realizować cele rekrutacyjne i przyciągać najlepszych kandydatów na rynku.

Negatywny feedback po rekrutacji

Jeżeli feedback jest pozytywny, jesteśmy pewni, że wiecie już, jak go płynnie przeprowadzić. Co zrobić jednak w sytuacji, w której kandydat nie zrobił na nas najlepszego wrażenia? Przekazanie naszego komunikatu dyktować powinien tu jego wydźwięk! Zupełnie inaczej wybrzmi stwierdzenie, że mając świadomość tego, że pracownik chciałby jak najszybciej otrzymać podwyżkę, nie chcemy przyjmować go do działu, którego na razie nie mamy w planach dalej rozwijać, niż zwykłe „nie możemy Pana przyjąć w tym momencie”.

Uwaga, istotną częścią tego rodzaju informacji zwrotnej będzie również nakreślenie przyczyny, przez którą kandydat pracy nie otrzymał. To ważne dane dla kogoś, kto właśnie szuka nowego zajęcia. Zróbcie to w wyważony sposób, najlepiej jednocześnie dodając, jakie kompetencje kandydata zrobiły na Was z kolei pozytywne wrażenie.

Jak przyjmować feedback?

Równie ważną umiejętnością, co dawanie komuś feedbacku w pracy, jest ta jego przyjmowania. Jeśli chcecie stać się mistrzami przekazywania informacji zwrotnych, najpierw przekonajcie się na własnej skórze, jak z takich korzystać.

Poproście swojego bezpośredniego przełożonego, aby przygotował dla Was okresowy feedback. Zwróćcie uwagę na sposób, w jaki jest on Wam przekazywany i momenty, w których przyjmowanie negatywnych informacji zwrotnych na swój temat było najtrudniejsze. Co byście chcieli poprawić w formie rozmowy, a co momentalnie do Was trafiło? Tę wiedzę będziecie potem mogli sami wykorzystać w praktyce!

Zarówno dawanie, jak i przyjmowanie feedbacku wymagają starannego opanowania emocji, jakie mogą towarzyszyć pracownikowi podczas jego otrzymywania. Ważny jest tu dobór słownictwa, koncentracja na faktach oraz znajomość zwyczajów osoby, z którą będziemy rozmawiać.

Przykładowy feedback: jak powinien przebiegać?

O feedbacku w pracy wiecie już całkiem sporo. W takim razie możemy przejść do jego konkretnych przykładów! Jakich zwrotów można trzymać się, udzielając informacji zwrotnych? Poniżej znajdziecie kilka przykładowych elementów takiej rozmowy.

  • Zamiast: „Jesteś nieodpowiedzialny”

Jak wspominaliśmy wyżej, udzielając feedbacku w pracy, warto skupić się na faktach. Lepiej zabrzmi więc: „Zauważyłam, że zawsze oddajesz swój raport długo po ustalonym terminie. Uważam, że to nieodpowiedzialne z Twojej strony”.

  • Zamiast: „Twoje wystąpienia mi się podobają, ale musisz jeszcze popracować nad ich formą”

Choć w feedbacku nie chodzi o dawanie „dobrych rad”, warto nakierować pracownika na pożądany tor, posługując się konkretnymi przykładami. Dlatego lepiej sprawdzi się tu: „Podoba mi się merytoryka Twoich wystąpień, uważam, że bazujesz na ciekawych, zweryfikowanych źródłach. Mimo wszystko zauważyłam też, że to wrażenie zostaje zatarte, gdy czytasz z kartki. To bardzo absorbuje uwagę!”.

  • Zamiast: „Nie możemy przyjąć Pana w tym momencie do pracy”

Udzielając negatywnego feedbacku, pamiętajcie o przedzieleniu go pozytywnymi informacjami. Nie chodzi o zniechęcenie kandydata do naszej firmy, a wytłumaczenie mu, co zadziałało na jego niekorzyść! Sugerujemy zatem w to miejsce: „Jak wspominałeś, zależy Ci na szybkim rozwoju w ramach struktury firmy. Tymczasem my na razie nie zamierzamy szybko powiększać działu, więc to mogłoby się u nas nie udać. Liczymy jednak, że być może w przyszłości będziemy mieli coś więcej do zaproponowania!”.

Jak sami widzicie, tworzenie konstruktywnego feedbacku nie musi być trudne. Wystarczy, że opanujecie podstawowe zasady i za każdym razem będziecie podchodzić do pracowników indywidualnie!