Te liczby pokazują skalę zainteresowania akcją „Zero tolerancji dla mobbingu”, ale nie oddają w pełni tego, co wydarzyło się w ciągu ostatnich miesięcy.

Za każdym zgłoszeniem stał człowiek. Pracownik lub były pracownik, który zdecydował się opowiedzieć o sytuacjach często związanych z wielomiesięcznym poniżaniem, izolowaniem, podważaniem kompetencji, nierównym traktowaniem, presją, utratą pracy lub brakiem reakcji ze strony organizacji.

Dlatego najważniejszym efektem kampanii są setki poważnych rozmów, godziny poświęcone na wysłuchanie zgłaszających się osób, próby uporządkowania ich historii oraz wsparcie udzielane ludziom, którzy często wcześniej bezskutecznie szukali pomocy w swoich organizacjach i instytucjach.

Kampania, która przerwała milczenie

Kampania „Zero tolerancji dla mobbingu” została uruchomiona przez GoWork.pl we współpracy z ekspertką antymobbingową Kasią Matyjewicz oraz pod patronatem medialnym Onetu.

Jej założenie od początku było proste: stworzyć miejsce, w którym osoba doświadczająca niepokojących zachowań w pracy może opowiedzieć swoją historię i zostać potraktowana z należytym szacunkiem.

Nie wymagaliśmy od zgłaszających się osób, aby już na początku potrafiły jednoznacznie ocenić, czy zachowania, których doświadczyły, spełniają prawną definicję mobbingu. Wiele osób zgłaszało się właśnie dlatego, że nie było tego pewnych. Wiedziały natomiast, że w miejscu pracy dzieje się coś, co powoduje lęk, napięcie, poczucie upokorzenia albo utratę wiary we własne kompetencje.

Proces przedstawiony na stronie kampanii nie kończył się na przesłaniu formularza. Kolejnymi etapami były kontakt z ekspertką, spotkanie i wspólna analiza sytuacji, a w przypadku najpoważniejszych i odpowiednio udokumentowanych historii również możliwość ich szerszego nagłośnienia.

Bardzo szybko okazało się, jak potrzebne było stworzenie takiej przestrzeni. Już w ciągu pierwszych tygodni otrzymaliśmy ponad 150 zgłoszeń. Po trzech miesiącach liczba zgłoszeń wzrosła do 260, a zasięg publikowanych treści przekroczył 4 miliony. Ostatecznie cała kampania wygenerowała ponad 12 milionów wyświetleń, a łączna liczba otrzymanych zgłoszeń wyniosła ponad 500.

Ponad 500 osobistych historii 

Liczba zgłoszeń może wyglądać jak kolejna pozycja w raporcie. Oznacza jednak setki osób, które zdecydowały się wrócić do trudnych wydarzeń i opowiedzieć o nich komuś obcemu.

Dla części z nich był to pierwszy moment, w którym mogły przedstawić swoją historię od początku do końca bez oceniania i natychmiastowego kwestionowania ich doświadczeń. Niektórzy rozmówcy wcześniej próbowali zgłaszać problemy przełożonym, działom HR, byli też tacy, którzy pomocy szukali na zewnątrz. Część z nich nie otrzymała wsparcia, a (co nawet gorsze) część twierdziła, że po zgłoszeniu problemu ich sytuacja dodatkowo się pogorszyła.

W wielu przypadkach kontakt z nami był więcej kolejną próbą otrzymania pomocy i podejmowaną często po miesiącach albo latach bezskutecznego działania. Te rozmowy wymagały uważności. Dotyczyły konkretnych zachowań w miejscu pracy oraz tego, jak sytuacja rozwijała się w czasie.

Rozmawialiśmy także o tym, co można zrobić dalej. Pomagaliśmy nazywać powtarzające się mechanizmy, uporządkować przebieg wydarzeń oraz lepiej zrozumieć dostępne możliwości działania. Nie każda historia mogła zostać opublikowana.

Za opublikowanymi wywiadami stoi coś więcej

Do tej pory opublikowaliśmy osiem pogłębionych wywiadów z osobami, które zdecydowały się publicznie opowiedzieć o swoich doświadczeniach związanych między innymi z pracą na uczelni, w prokuraturze, banku, grupie energetycznej, przedsiębiorstwie przemysłowym, spółce związanej z transportem lotniczym oraz firmie z sektora e-commerce.

Publikowane wywiady przedstawiają relacje i doświadczenia osób zgłaszających się do kampanii. Nie zastępują postępowania sądowego ani rozstrzygnięcia właściwych organów. Dają jednak możliwość pokazania zjawisk, które często pozostają ukryte za wewnętrznymi procedurami.

Dla osób udzielających wywiadów publikacja oznaczała również powrót do bolesnych wydarzeń. Część rozmówców zdecydowała się wystąpić pod własnym imieniem i nazwiskiem. Inni zgodzili się na przedstawienie informacji pozwalających zidentyfikować organizację i przebieg sprawy. Każda taka decyzja wymagała odwagi, ponieważ publiczne opowiedzenie historii może oznaczać narażenie się na krytykę, podważanie wiarygodności, reakcje byłego pracodawcy albo ponowne przeżywanie traumatycznych zdarzeń.

Mobbing nie zawsze zaczyna się od krzyku

Historie przedstawione w zgłoszeniach różniły się branżą, stanowiskiem, miejscem pracy i przebiegiem wydarzeń. Powtarzały się jednak określone mechanizmy.

Zgłaszające się osoby opisywały między innymi:

– systematyczne podważanie kompetencji i publiczne wytykanie błędów,
– izolowanie pracownika i pomijanie go w komunikacji,
– nierówne traktowanie oraz odbieranie premii, podwyżek lub możliwości rozwoju,
– przydzielanie zadań niewykonalnych w określonym czasie albo niezgodnych ze stanowiskiem,
– nadmierną kontrolę i rozliczanie z każdej czynności,
– rozpowszechnianie plotek i informacji uderzających w reputację pracownika,
– próby nakłaniania zespołu do składania donosów na współpracowników,
– naciski na pracę w czasie choroby,
– groźby utraty zatrudnienia,
– ośmieszanie podczas spotkań zespołu,
– odsuwanie od obowiązków, przenoszenie na inne stanowiska lub faktyczną degradację,
– zarzucanie pracownikowi, że jest „problematyczny”, „nie pasuje do zespołu” albo niewystarczająco się uśmiecha.

W części opisanych historii trudności zaczynały się po zmianie przełożonego, zarządu albo układu organizacyjnego. W innych konflikt pojawiał się po zgłoszeniu nieprawidłowości, odmowie wykonania polecenia, zaangażowaniu w działalność pracowniczą albo wyrażeniu odmiennego zdania.

Szczególnie niepokojący był powtarzający się schemat odwracania odpowiedzialności. Osoby, które zgłaszały niewłaściwe zachowania, niejednokrotnie same zaczynały być przedstawiane jako źródło problemu. Zarzucano im brak współpracy, trudny charakter. W skrajnych przypadkach osoba zgłaszająca mobbing sama była oskarżana o stosowanie „mobbingu oddolnego”.

Historie te pokazują, że przemoc w pracy nie zawsze przyjmuje formę otwartego krzyku lub jednorazowego poniżenia. Często jest procesem złożonym z drobnych, powtarzających się działań, które osobno mogą wydawać się nieistotne. Dopiero ich regularność i skumulowany wpływ prowadzą do pogorszenia stanu psychicznego.

Procedura nie zawsze oznacza realną pomoc

W wielu organizacjach istnieją regulaminy antymobbingowe i wewnętrzne kanały zgłoszeń. Samo ich wprowadzenie nie gwarantuje jednak, że osoba zgłaszająca problem otrzyma skuteczną ochronę.

Z relacji uczestników kampanii wynikało, że postępowania wewnętrzne bywały przewlekłe, nieprzejrzyste albo prowadzone przez osoby pozostające w zależności służbowej od stron konfliktu. Zdarzało się, że zgłaszający nie wiedzieli, jakie czynności zostały wykonane, na jakiej podstawie podjęto decyzję i czy przesłuchano wszystkich wskazanych świadków.

Część komisji nie potwierdzała mobbingu, mimo że rozmówcy nadal wskazywali na konkretne zachowania naruszające ich godność lub bezpieczeństwo. Nie oznacza to automatycznie, że każda taka decyzja była nieprawidłowa. Pokazuje jednak, że dla pracownika komunikat o „braku potwierdzenia mobbingu” często stawał się końcem procedury, nawet jeżeli w zespole nadal występowały poważne problemy wymagające reakcji.

Przeciwdziałanie mobbingowi nie może polegać wyłącznie na posiadaniu odpowiedniego dokumentu. Potrzebne są niezależne kanały zgłaszania, rzetelne postępowania wyjaśniające, ochrona przed działaniami odwetowymi i gotowość do reagowania także wtedy, gdy konkretne zachowanie nie spełnia jeszcze wszystkich przesłanek prawnej definicji mobbingu.

Edukacja jako jeden z filarów kampanii

Kampania „Zero tolerancji dla mobbingu” nie ograniczała się do zbierania zgłoszeń, prowadzenia rozmów. Od początku jej ważną częścią była również edukacja. Zarówno osób, które mogą doświadczać mobbingu, jak i świadków, pracodawców, przełożonych, przedstawicieli działów HR oraz osób odpowiedzialnych za przyjmowanie zgłoszeń.

Na stronie kampanii stworzyliśmy rozbudowany poradnik, w którym publikowaliśmy materiały pomagające lepiej zrozumieć, czym jest mobbing, jak odróżnić go od konfliktu lub uzasadnionej krytyki, jak dokumentować niepokojące zachowania oraz gdzie szukać pomocy. Poruszaliśmy również temat cichego mobbingu, zachowań występujących podczas pracy zdalnej, przyczyn milczenia osób doświadczających przemocy oraz obowiązków pracodawców i praw sygnalistów. Zależało nam, aby skomplikowane zagadnienia prawne i psychologiczne przedstawiać w sposób praktyczny i zrozumiały dla osób, które często po raz pierwszy próbują nazwać to, czego doświadczają w pracy.

Istotną częścią działań edukacyjnych były również webinary prowadzone przez Kasię Matyjewicz wspólnie z zaproszonymi ekspertami. Podczas spotkania „Zgłaszanie mobbingu – wskazówki dla zgłaszających i przyjmujących zgłoszenia” Kasia Matyjewicz i Marlena Wieteska omawiały sytuację z obu perspektyw: osoby próbującej opowiedzieć o problemie oraz osoby, która takie zgłoszenie przyjmuje i powinna odpowiednio na nie zareagować.

W webinarze „Czy asertywność może nas ochronić przed mobbingiem?” Kasia Matyjewicz i Magdalena Król rozmawiały o stawianiu granic, reagowaniu na niewłaściwe zachowania i znaczeniu asertywnej komunikacji. Spotkanie „Jak wpływa na nas mobbing?!”, prowadzone przez Kasię Matyjewicz i Kingę Baranowską, koncentrowało się na psychologicznych i życiowych konsekwencjach długotrwałego nękania w pracy. Z kolei podczas webinaru „Mobbing może spotkać każdego. Jak bronić siebie i innych?” Kasia Matyjewicz i dr Karolina Grosicka zwracały uwagę nie tylko na ochronę własnych granic, ale również na rolę świadków i osób, które dostrzegają nieprawidłowości w swoim otoczeniu.

Dziękujemy wszystkim ekspertkom i gościniom, które włączyły się w tę część kampanii. Dzięki ich wiedzy i doświadczeniu mogliśmy spojrzeć na problem mobbingu z różnych perspektyw: prawnej, psychologicznej, organizacyjnej i komunikacyjnej.

Edukacja ma w tym obszarze ogromne znaczenie. Osoba, która potrafi rozpoznać powtarzające się mechanizmy, zna swoje prawa i wie, jak zabezpieczać informacje dotyczące zdarzeń, ma większą szansę odpowiednio wcześnie zareagować. Wiedza jest równie ważna po stronie organizacji. Nawet najlepiej przygotowana procedura nie zadziała, jeżeli przełożeni, działy HR i członkowie komisji nie potrafią właściwie przyjąć zgłoszenia, zabezpieczyć osoby zgłaszającej i rzetelnie wyjaśnić sprawy.

Mobbing w obliczu zmian prawnych

Znaczenie działań edukacyjnych jest szczególnie widoczne w kontekście nadchodzących zmian w przepisach dotyczących mobbingu. Na moment przygotowania tego podsumowania ustawa zmieniająca Kodeks pracy została uchwalona przez Sejm i 8 lipca 2026 roku przyjęta przez Senat. Kolejnym etapem jest podpis Prezydenta RP.

Nowe regulacje mają uprościć definicję mobbingu i skoncentrować ją na uporczywym nękaniu pracownika. Pod uwagę mają być brane zachowania powtarzające się, nawracające lub stałe, niezależnie od tego, czy sprawcą jest przełożony, współpracownik, podwładny czy grupa osób. Jednocześnie przepisy mają wyraźniej oddzielać mobbing od jednorazowych incydentów, uzasadnionej krytyki oraz prawidłowego rozliczania pracownika z powierzonych obowiązków.

Zmiany kładą też większy nacisk na prewencję. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników mają zostać zobowiązani do określenia reguł, procedur i częstotliwości działań związanych z przeciwdziałaniem mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszaniu godności pracowników. Ustawa przewiduje również minimalny poziom zadośćuczynienia za mobbing, wynoszący co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Oznacza to, że przeciwdziałanie mobbingowi ma stać się jeszcze wyraźniej określonym obowiązkiem organizacji, a nie jedynie deklaracją zapisaną w regulaminie. Pracodawcy będą musieli nie tylko posiadać procedury, ale również prowadzić działania prewencyjne, odpowiednio reagować na zgłoszenia, wspierać osoby dotknięte niewłaściwymi zachowaniami i budować środowisko, w którym problemy można zgłaszać bez strachu przed odwetem.

Jednocześnie pracownicy potrzebują jasnych informacji o tym, jakie zachowania mogą stanowić mobbing, jak dokumentować zdarzenia, do kogo się zwrócić i czego oczekiwać od osoby przyjmującej zgłoszenie. Dlatego część edukacyjna kampanii nie była jedynie dodatkiem do nagłaśnianych historii, a jednym z jej najważniejszych elementów i odpowiedzią na realną potrzebę przygotowania pracowników oraz organizacji do zmian, które mogą w istotny sposób wpłynąć na sposób zapobiegania i reagowania na przemoc w miejscu pracy.

Dziękujemy Onetowi za medialne wsparcie kampanii

Skuteczne nagłaśnianie problemu wymaga partnerów, którzy potrafią dotrzeć z przekazem poza środowisko bezpośrednio związane z rynkiem pracy. Dlatego szczególne podziękowania kierujemy do Onetu, patrona medialnego kampanii „Zero tolerancji dla mobbingu”.

Wsparcie redakcji pozwoliło nadać indywidualnym historiom szerszy wymiar społeczny. Spotkania z przedstawicielami Onetu służyły omawianiu zgłoszonych spraw, powtarzających się mechanizmów oraz sposobów odpowiedzialnego przedstawiania historii osób doświadczających przemocy w miejscu pracy.

Dziękujemy Ewie Raczyńskiej i całej redakcji za otwartość na trudne tematy, gotowość do wysłuchania zgłaszających się osób oraz zaangażowanie w zwiększanie świadomości na temat mobbingu.

Od początku zależało nam na tym, aby najpoważniejsze przypadki nie trafiały do szuflady. Współpraca z Onetem była ważnym elementem realizacji tego założenia.

Największe podziękowania dla osób, które zabrały głos

Dziękujemy wszystkim osobom, które zdecydowały się przesłać zgłoszenie.

Dziękujemy za zaufanie, jakim nas obdarzyły. Za gotowość do opowiedzenia o sprawach osobistych, trudnych i często nadal wywołujących silne emocje. Za dokumenty, informacje i czas poświęcony na rozmowy. Za zgodę na zadawanie szczegółowych pytań i za cierpliwość podczas przygotowywania materiałów.

Szczególne podziękowania kierujemy do osób, które zgodziły się na publikację wywiadów. Publiczne przedstawienie historii dotyczącej obecnego lub byłego miejsca pracy wymaga odwagi. Wiemy, że taka decyzja nie jest łatwa i może wiązać się z obawą przed reakcją organizacji, współpracowników i otoczenia.

Każde zgłoszenie miało znaczenie, również wtedy, gdy nie zakończyło się publikacją. Wszystkie otrzymane historie pomogły nam lepiej zrozumieć skalę problemu, najczęściej powtarzające się mechanizmy oraz bariery, z którymi spotykają się osoby próbujące zgłosić niewłaściwe zachowania.

To nie koniec

Kampania „Zero tolerancji dla mobbingu” pokazała, że potrzeba bezpiecznej przestrzeni do mówienia o przemocy w pracy jest ogromna.

Pokazała także, że w wielu organizacjach nadal istnieje duża różnica pomiędzy oficjalną deklaracją przeciwdziałania mobbingowi a doświadczeniem pracowników próbujących zgłaszać problemy. Procedury istnieją, ale zgłaszający nie zawsze czują się bezpiecznie. Komisje działają, ale nie zawsze budzą zaufanie. Kanały komunikacji są dostępne, lecz pracownicy nadal obawiają się konsekwencji.

Dlatego to podsumowanie nie zamyka tematu. Jest podsumowaniem etapu, w którym setki osób zdecydowały się przerwać milczenie.

Naszym zadaniem jest dopilnować, aby ich głosy nie zostały zignorowane.