Na czym polega metoda FUKO, ułatwiająca menedżerom przekazywanie negatywnego feedbacku? Zwrócenie uwagi pracownikowi nie musi być przykre i powodować spadku motywacji. Informacja zwrotna metodą FUKO zostaje podana tak, aby odnieść zamierzony skutek i wzmocnić więzi w zespole. Warto się z nią zapoznać!

FUKO: co to jest i jak pomaga dawać pracownikom informacje zwrotne?

Okresowa rozmowa ewaluacyjna nie służy tylko do podsumowywania sukcesów pracownika! To również moment na to, aby przekazać negatywny feedback. Wasz podopieczny w zespole już od dawna powinien zmienić jeden z zawodowych nawyków, a może spłynęły na niego skargi od pozostałych członków działu? Choć tego typu rozmowy nie są łatwe, wiemy, jak sobie z nimi bezproblemowo poradzić!

Właśnie w tym celu powstało FUKO. To prosta metoda, ułatwiająca efektywną, zrozumiałą dla obu stron komunikację. Wystarczy wykonać cztery, proste kroki, aby zastosować metodę FUKO w praktyce!


Szukasz pracy w Łodzi? Sprawdź najlepsze oferty na GoWork.pl!


Metoda FUKO w czterech krokach – na czym polega?

Technika ta opiera się na czterech prostych krokach. Jak nazywają się te etapy feedbacku metodą FUKO i w jaki sposób przebiegają? Wszystko opisujemy poniżej, a na początek podajemy przykład wypowiedzi będących zastosowaniem tej metody w praktyce.

Metoda FUKO: przykłady

Przykładami takiego stwierdzenia mogą być:
F: „Zauważyłam, że często się spóźniasz”;
U: „Przykro mi, że nie szanujesz tego, jak wpływa to na pracę zespołu”;
K: „Jeśli nie przestaniesz się spóźniać, możesz nie nadążyć ze swoją pracą, co niekorzystnie wpłynie na Twoje wyniki jak i zespołu”;
O: „Oczekuję, że w ciągu miesiąca unormujesz kwestię swoich spóźnień”.

F – Fakty

Pierwszym krokiem w metodzie FUKO będzie odwołanie się w przeprowadzanej rozmowie do faktów. Unikajcie ogólników, a skupcie się za to na przykładach konkretnych sytuacji, lub zachowań pracownika, które wzbudziły Wasze wątpliwości. Starajcie się przy tym nie oceniać podwładnego, a jedynie zwrócić uwagę na problem, który chcecie wspólnie rozwiązać. 

U – Uczucia

Kolejnym krokiem w FUKO jest przywołanie personalnych odczuć, jakie pojawiły się w Was w wyniku wspomnianych wcześniej faktów. Pomogą zinterpretować zaistniałą sytuację!

K – Konsekwencje

Powołując się na konkretne konsekwencje, jakie wiążą się z niepożądanym zachowaniem pracownika, łatwiej zobrazujemy mu, do czego będzie prowadzić brak zmiany zachowania z jego strony.

O – Oczekiwania

Ostatnim krokiem w modelu FUKO jest przedstawienie jasnych oczekiwań co do tego, jak należałoby rozwiązać zaistniałą sytuację. To właśnie teraz tłumaczymy pracownikowi, jaki jest cel naszej rozmowy i jakiej zmiany od niego oczekujemy.


SPRAWDŹ TEŻ: Samoocena pracownika – jak się ocenić? Poznaj swoje mocne i słabe strony!


Co nam daje metoda FUKO?

Głównym celem FUKO jest skuteczna komunikacja pomiędzy przełożonymi, a członkami zespołu. Unikając ogólników, a skupiając się na konkretnych oczekiwaniach, łatwiej osiągniemy zamierzony cel w postaci zmiany zachowania pracownika. 

Przekazywana informacja zwrotna metodą FUKO jest nie tylko przejrzysta, ale i pozbawiona znamion zniechęcającej krytyki. Ta ostatnia potrafi więcej zepsuć, niż naprawić!

Model FUKO przewiduje także szansę dla pracownika na zrozumienie swojej wadliwej postawy i zmianę zachowania tak, aby nie wpłynęło to na jego zatrudnienie lub pozycję w zespole. Okazuje się, że prosta, efektywna rozmowa może poprawić sytuację bez drastycznych zmian!


DOWIEDZ SIĘ WIĘCEJ: Zarządzanie emocjami w pracy. Jak je opanować?


Model FUKO – dla kogo?

Choć technika FUKO jest dedykowana osobom na stanowiskach kierowniczych oraz menedżerskich, wiążących się z koniecznością okresowej oceny pracowników, nie tylko oni mogą na niej skorzystać.

Zasada FUKO to model komunikacji, który sprawdzi się idealnie nawet podczas zwykłych rozmów współpracowników! Jeśli potrzebujecie zwrócić komuś uwagę, warto z niego skorzystać. To sprytna i jednocześnie nieskomplikowana metoda na to, jak się łatwiej i z sensem dogadać!