Urlop wypoczynkowy – wymiar urlopu, rodzaje i przepisy. Twoje kompendium wiedzy

Urlop wypoczynkowy to niezbywalne prawo pracownika, które ma służyć dbaniu o nasze zdrowie psychiczne i fizyczne. Ten kompleksowy artykuł przeprowadzi Cię przez wszystkie najważniejsze przepisy dotyczące wymiaru urlopu, zapłaty, terminów, ekwiwalentu i nabywania praw. Sprawdź i dowiedz się więcej!

Urlop wypoczynkowy to szalenie ważna i rozległa gałąź prawa pracy. Przepisy regulują każdy aspekt urlopów, trzymając pieczę nad prawami i obowiązkami pracowników w tym zakresie. Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego pozytywnie wpływa na zdrowie psychiczne pracowników, pozwalając im odetchnąć od biurowego zgiełku i ciągłego natłoku obowiązków. Dbałość o kondycję naszego umysłu i zachowanie prawa do godności to szczególna misja przepisów zawartych w Kodeksie pracy. Pracownik składający wniosek o urlop wypoczynkowy powinien znać swoje prawa, aby mieć pewność, w jakich sytuacjach powinien zaprotestować, a kiedy musi dostosować się woli przełożonego. W tym artykule spróbujemy przedstawić Ci odpowiedź na każdy nurtujący Cię problem. Ile dni urlopu wypoczynkowego masz prawo dostać? Kiedy zyskasz prawo do 26. dni urlopu? Co z niewykorzystaniem urlopu w danym roku kalendarzowym? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdziesz w poniższym artykule.

Urlop wypoczynkowy – podstawy prawne

Zanim zaczniemy rozkładać urlop wypoczynkowy na czynniki pierwsze, warto przedstawić najważniejsze przepisy wprowadzające Cię do tematu. Oczywiście najważniejszym źródłem w tym przypadku będzie Kodeks pracy. Ten zbiór praw i obowiązków pracowników (a także pracodawców) odpowie nam na większość pytań zawartych w tym poradniku. Urlopom wypoczynkowym poświęcono cały rozdział kodeksu. Pierwsze przepisy znajdziemy w artykule 152. k.p.:

§  1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej „urlopem”. §  2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.

Już na samym początku otrzymujemy bardzo ważną informację. Pracownik ma prawo do corocznego i nieprzerwanego urlopu. Nie możemy zrezygnować z tego prawa. Jeżeli istnieje fizyczna możliwość wzięcia urlopu wypoczynkowego, musimy go wziąć. Pracownik nie może wybrać ekwiwalentu pieniężnego, ani kumulowania dni wolnych przez kilka następnych lat.

W przypadku powyższego przepisu warto poświęcić chwilę słowu “nieprzerwanego”. Z zasady pracownik powinien wykorzystywać cały dostępny urlop, aby jak najlepiej przygotować się do dalszych wyzwań i odpocząć od wyczerpujących obowiązków. Taka reguła byłaby jednak trudna do zrealizowania. Dlatego z pomocą przychodzi art. 162 Kodeksu pracy, który pozwala podzielić urlop na kilka części:

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Jak widzimy, urlop można podzielić, jednak minimalnym kryterium bycia “nieprzerwanym” pozostaje 14 dni kalendarzowych. Zgodnie z przepisami mamy obowiązek wziąć długi, dwutygodniowy urlop w ciągu roku. Kwestię 14 dni opiszemy w dalszej części artykułu.

Urlop wypoczynkowy – ile dni? Wymiar urlopu w roku kalendarzowym

Zgodnie z kolejnym przepisem zawartym w Kodeksie pracy, pracownikom przysługuje 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku. O tym, ile dni urlopu należy się konkretnej osobie, decyduje jej staż pracy. Jeżeli pracownik ma staż pracy krótszy niż 10 lat – zachowuje prawo do 20 dni urlopu. Staż pracy przekraczający 10 lat, to z kolei 26 dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku. Pełny wymiar urlopu został opisany w art. 154 K.p.:

Wymiar urlopu wynosi: 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat; 2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Na szczęście nie oznacza to, że aby cieszyć się 26 dniami urlopu, musimy aż przez 10 lat wykonywać obowiązki na podstawie umowy o pracę. Do urlopów w Kodeksie pracy zaliczają się także okresy nauki, które wydłużają odpowiednio staż jeszcze przed rozpoczęciem kariery zawodowej.

Urlopy wypoczynkowe a okresy nauki – ile lat stażu pracy?

Sprawę okresów nauki wliczających się do stażu pracy porusza artykuł 155. Kodeksu pracy. Pracownik z wykształceniem wyższym będzie musiał przepracować zaledwie dwa lata na umowie o pracę, aby osiągnąć łączny wymiar urlopu 26 dni. Warto nadmienić, że poniższych okresów nie wolno sumować. To znaczy, że nie możemy dodać sobie stażu ze szkoły średniej, do stażu wynikającego ze zdobycia wykształcenia wyższego.

Cytując art. 155 Kodeksu pracy, do stażu pracy wlicza się ukończenie:

• zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata;
• średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat;
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat;
• średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata;
• szkoły policealnej – 6 lat;
• szkoły wyższej – 8 lat.

Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego – kiedy pełny wymiar?

Nie wszyscy pracownicy rozpoczynający swoją karierę zawodową, będą mogli od razu cieszyć się pełnym wymiarem, 20 dni urlopu wypoczynkowego do wykorzystania. Pierwsza umowa o pracę w danym roku kalendarzowym nalicza nam urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego. Mówi o tym art. 153 Kodeksu pracy:

• § 1. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.
• § 2. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

Osoba, która nie przepracowała jeszcze 10 lat, ma prawo do 20 dni urlopu wypoczynkowego do wykorzystania. Jednak pracownik zatrudniony po raz pierwszy na podstawie umowy o pracę w danym roku, będzie nabywał prawo do 1,66 dnia urlopowego za każdy przepracowany miesiąc. Kolejne lata zatrudnienia będą już oznaczały pełny wymiar 20 lub 26 dni wolnych do wykorzystania.

Niewykorzystanie urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym

Natłok obowiązków służbowych, trudna sytuacja finansowa lub po prostu brak planów, mogą sprawić, że nie wykorzystamy całego przysługującego urlopu w danym roku kalendarzowym. Taki zaległy urlop, przenosi się nam na przyszły rok i rodzi pewne zobowiązania w stosunku do pracodawcy.

Każdy pracownik jest zobowiązany wykorzystać zaległy urlop do 30 września w następnym roku kalendarzowym. Mówi o tym przepis zawarty w artykule 168. Kodeksu pracy:

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 167;2.

Czy urlop wypoczynkowy przepada?

Co, jeśli pracownik nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym? Wtedy powstaje tzw. zaległy urlop, który musimy wykorzystać do 30 września roku następnego. Jeżeli w przyszłym roku zdecydujemy się na jakiekolwiek wczasy, w pierwszej kolejności szef rozliczy nas z dni zaległego urlopu. Przypomnijmy też, że urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego nie można się zrzec.

Kłopoty zaczynają się wtedy, gdy pracownik nie chce wykorzystać urlopu zaległego do 30 września. W tym przypadku pracodawca ma prawo do wysłania zatrudnionego na urlop przymusowy, czyli taki, którego termin został wyznaczony przez szefa. Udzielenie pracownikowi urlopu tego typu jest konieczne. Jeżeli pracodawca nie nakazał pracownikowi pójść na urlop, grozi mu kara grzywny od 1000 do 30000 złotych. Czy w takiej sytuacji urlop wypoczynkowy przepada?

O tej kwestii wspomina artykuł 291. Kodeksu pracy:

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Samo roszczenie pracownicze o urlop przepada zatem po 3 latach. Jeżeli chodzi o urlop zaległy, to termin 3 lat należy liczyć od 1 października (czyli po obowiązującej nas dacie 30 września następnego roku).

Urlop wypoczynkowy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy

Nieco inaczej oblicza się urlop wypoczynkowy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W tym przypadku urlop nalicza się w sposób proporcjonalny, w zależności od osiągniętego stażu pracy i liczby przepracowanych godzin. W jaki sposób?

Przyjmując, że pracownikowi przysługuje 20 dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku i pracuje on np. na pół etatu, wymiar urlopu powinien zostać podzielony na pół. Takiej osobie przysługuje zatem 10 dni do wykorzystania. Taki wymiar oblicza się w sposób godzinowy. Co to znaczy?

Jeżeli pracownik ma prawo do pełnego wymiaru 20 dni urlopu w ciągu roku i pracuje np. na pół etatu, to jego wymiar urlopowy wynosi 10 dni. Te 10 dni należy pomnożyć przez dobowy czas pracy, czyli 8 godzin dziennie (warto pamiętać, że niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia). W ten sposób wyliczyliśmy, że takiemu pracownikowi przysługuje 80 godzin urlopu wypoczynkowego w ciągu roku.

Przyjmijmy, że osoba zatrudniona wykonuje pracę w wymiarze 4 godzin dziennie i poprosiła o 5 dni urlopu wypoczynkowego. W tym przypadku należy wykonać proste działanie: (4 godziny x 5 dni urlopu = 20 godzin). Biorąc 5 dni urlopu, pracownik wykorzysta zatem 20 z 80 godzin.

Wymiar urlopu wypoczynkowego po zmianie wymiaru etatu w pracy

Znamy już wymiar urlopu wypoczynkowego dla pracownika zatrudnionego na pełny etat i pół etatu. Co w sytuacji, gdy etat pracownika uległ zmianie w trakcie jednego roku kalendarzowego? Wtedy pracodawca musi wyliczyć wymiar jego urlopu ponownie i ustalić, czy powinien on zostać zmniejszony, czy zwiększony. W jaki sposób można tego dokonać? Postaramy się przedstawić to na poniższym przykładzie.

Przyjmijmy, że z racji 10-letniego stażu, pracownikowi przysługuje 26 dni urlopu do wykorzystania. W okresie od 1 stycznia do 1 lipca wykonywał obowiązki na pełnym etacie. W związku z cięciami w firmie został przeniesiony na pół etatu, przez co wymiar jego urlopu powinien zostać przeliczony ponownie.

• W okresie od stycznia do końca czerwca pracownik zyskał prawo do 13 dni urlopu: 26 dni x 6 miesięcy / 12 miesięcy.
• Od lipca do grudnia zyskał prawo do 7 dni urlopu: 26 dni x pół etatu = 13 dni do wykorzystania. 13 dni x 6 miesięcy / 12 miesięcy = 6,5 dnia, czyli 7 dni (niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę).

Jak liczyć 14 dni kalendarzowych urlopu wypoczynkowego?

Jak już wspomnieliśmy, pracownik ma obowiązek wziąć w ciągu roku przynajmniej 14 dni nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Jedyną sytuacją, gdy jest zwolniony z tego obowiązku, jest urlop proporcjonalny, gdy zatrudniony nie osiągnął jeszcze pełnego wymiaru urlopu na pierwszej umowie o pracę. Warto poruszyć kwestię nieprzerwanego odpoczynku, ponieważ dość często mylony jest z koniecznością wykorzystania 14 dni z puli dni urlopowych. Dlaczego tak nie jest?

Zgodnie z artykułem 162. K.p.:

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

W tym przypadku warto zwrócić szczególną uwagę na jedną kwestię. Przepis mówi o 14 kolejnych dniach kalendarzowych, a nie 14 dniach pracujących. To znaczy, że pracownik może z powodzeniem wziąć 10 dni urlopu. Pamiętajmy, że w czasie takiego urlopu przypadną nam 2 weekendy. Jeden weekend w trakcie urlopu i jeden już po jego oficjalnym zakończeniu.

To daje dodatkowe 4 dni wolne od pracy, na które nie trzeba brać urlopu wypoczynkowego. Suma 10-dniowego urlopu i dni weekendowych to 14, czyli warunki ustawowe o urlopie dwutygodniowym są tutaj jak najbardziej spełnione.

Czy pracodawca może odmówić urlopu wypoczynkowego?

Dość powszechnym jest przekonanie, że pracodawca nie może odmówić urlopu wypoczynkowego pracownikowi, który spełnił ustawowe warunki do jego otrzymania. Z zasady to jak najbardziej poprawne przekonanie i mówi o tym artykuł 161. Kodeksu pracy:

Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Z tego przepisu jasno wynika, że w większości przypadków zgoda na urlop wypoczynkowy to powinność pracodawcy. Niestety istnieją też pewne wyjątkowe sytuacje, które sprawią, że pracodawca odmówi udzielenia urlopu i zadecyduje o przesunięciu jego terminu. O tym z kolei mówi art. 164. Kodeksu pracy:

Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego – czy to legalne?

Niestety, nawet jeśli uda się nam otrzymać urlop, pracodawca wciąż może nas z niego odwołać. Według artykułu 167. Kodeksu pracy o odwołaniu z urlopu:

Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. § 2. Pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu.

To znaczy, że pracodawca nie może odwołać pracownika z urlopu, jeśli przewidywał, że pracownik będzie potrzebny w tym samym terminie. Jeśli dojdzie do niespodziewanych komplikacji, pracodawca będzie musiał zwrócić koszty przeznaczone na wyjazd. Oczywiście tylko wtedy, gdy pracownik będzie w stanie udokumentować wydatki bezpośrednio związane z urlopem i stratę poniesioną w związku przerwaniem urlopu.

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy – kiedy?

Jak wspomnieliśmy na samym początku artykułu, urlop w danym roku kalendarzowym to jednocześnie przywilej i obowiązek pracowników. Z jednej strony mają prawo odpocząć od wykonywanej pracy, z drugiej zaś, nie mogą zrzec się prawa do wykorzystania urlopu na rzecz innych dóbr. To znaczy, że pracownik nie może zrezygnować z urlopu i wybrać ekwiwalentu, czyli wypłaty pieniędzy za niewykorzystane dni.

Ekwiwalent za urlop dla pracownika przysługuje z zasady tylko wtedy, gdy ten nie ma fizycznej możliwości skorzystania z pozostałych dni urlopowych. Takie świadczenie należy się pracownikom tylko z tytułu ustania stosunku pracy (wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę). Wtedy pracodawca oblicza, za ile dni musi wypłacić ekwiwalent, stosując tzw. współczynnik ekwiwalentu w danym roku kalendarzowym.

Współczynnik, o którym mowa, powstaje w wyniku przeliczenia wszystkich dni pracujących w danym roku kalendarzowym. O konieczności przyznania ekwiwalentu urlopowego mówi artykuł 171. Kodeksu pracy:

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

W myśl tego samego artykułu:

„Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.”

To znaczy, że jeżeli Twoja umowa wygasa, ale planujesz ją przedłużyć u tego samego pracodawcy, ten nie musi wypłacać Ci ekwiwalentu, tylko może przenieść dni urlopowe na nową umowę (warunek powstania kolejnego stosunku pracy z tym samym pracodawcą).

Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia umowy

Pozostańmy w temacie zakończenia współpracy z danym pracodawcą. Chęć odejścia z pracy wiąże się z powstaniem tak zwanego okresu wypowiedzenia. To w zależności od stażu pracy u danego pracodawcy, okres trwający do trzech miesięcy po złożeniu wypowiedzenia lub zwolnieniu przez zatrudniającego. Taki mechanizm ma umożliwić pracownikom znalezienie nowej firmy, bez narażenia na straty finansowe.

Co, jeśli wejdziemy w okres wypowiedzenia z niewykorzystanym urlopem wypoczynkowym? W tym przypadku pracodawca ma prawo na udzielenie Ci urlopu wypoczynkowego z własnej inicjatywy. To znaczy, że pracownik może zostać zobowiązany do wykorzystania całego zaległego i bieżącego urlopu wypoczynkowego podczas okresu wypowiedzenia. Jeżeli natomiast pracodawca nie udzieli podopiecznemu takiego urlopu, ma obowiązek wypłacić mu ekwiwalent urlopowy, zgodnie z przepisami zamieszczonymi w poprzednim akapicie.

Czy pracownik może się zrzec urlopu wypoczynkowego?

Jak wspomnieliśmy na samym początku artykułu, odpoczynek jest niezbywalnym prawem każdego pracownika. Kodeks pracy zakazuje nam zrzekania się urlopu. Nie możemy też przekazać swoich dni wolnych innym pracownikom, ani wybrać ekwiwalentu pieniężnego.

W tym przypadku przepisy jasno wskazują, że pracodawca nie może odebrać nam prawa do urlopu. Podpisanie załącznika do umowy, bądź dodatkowej klauzuli o zrezygnowaniu z płatnego urlopu wypoczynkowego, nie jest zgodne z prawem. Pracodawca nie może zaproponować Ci pójścia na taki układ.

Jedyną ingerencją pracownika w termin przyznanego urlopu może być jego przesunięcie. Zgodnie z artykułem 164. Kodeksu pracy, możemy tego dokonać za pomocą odpowiedniego wniosku. Kiedy jest możliwa zmiana terminu urlopu?

Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami.

Plan urlopowy i karta urlopowa – co warto wiedzieć?

Udzielanie urlopów w firmie powinno przebiegać w poukładany i jasny do zrozumienia sposób. Przepisy nakładają na wielu pracodawców obowiązek prowadzenia planu urlopów, w którym zawiera się wnioski pracowników. Taki plan ma ułatwić ciągłość pracy przedsiębiorstwa. W myśl artykułu 163. K.p.:

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 167;2.

W niektórych sytuacjach pracodawca będzie mógł zrezygnować z prowadzenia planu urlopowego, ustalając termin wypoczynku bezpośrednio z pracownikiem. Aby przedsiębiorca miał do tego prawo, musi zajść jedno z wydarzeń, przedstawionych w następnym punkcie tego samego artykułu:

Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie i trzecie stosuje się odpowiednio.

Pracodawcy mogą też prowadzić tzw. kartę urlopową, jednak prawo tego od nich nie wymaga.

Urlop na żądanie – czy wlicza się do pełnego wymiaru?

Ważnym z punktu widzenia każdego pracownika jest popularny urlop na żądanie. Dzień wolny do zadań specjalnych powstał po to, aby każdy mógł zająć się nagłymi sprawami, które wypadły w ostatniej chwili. Największą zaletą takiego urlopu jest to, że nie trzeba zgłaszać go pracodawcy z dużym wyprzedzeniem. Wystarczy poinformować pracodawcę przed rozpoczęciem dnia pracy i poczekać na akceptację.

Taki urlop przysługuje nam w wymiarze 4 dni w ciągu jednego roku kalendarzowego. Nie można go kumulować, ponieważ wraz z końcem roku niewykorzystany urlop na żądanie staje się zwykłym urlopem.

Jeżeli do końca grudnia 2021 roku wykorzystasz zaledwie jeden dzień takiego zwolnienia, od stycznia 2022 roku pula znów będzie wynosić 4 dni.

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.

Nie wszyscy wiedzą, że urlop na żądanie stanowi tak naprawdę część pełnego wymiaru w danym roku kalendarzowym. Jeżeli przysługuje Ci 26 dni wolnego i wykorzystasz wszystkie “UŻ” – do zaplanowania pozostanie Ci zaledwie 22 dni urlopu wypoczynkowego.

Urlop na żądanie i zatrudnienie w niepełnym wymiarze

Zatrudnienie np. na pół etatu, nie odbiera Ci prawa do wykorzystania urlopu na żądanie. Pracownicy wykonujący obowiązki w niepełnym wymiarze czasu pracy, także mogą skorzystać z 4 dni urlopu na żądanie w ciągu roku. Liczba 4 dni urlopu nie ulega zmianom także wtedy, gdy pracownik jest zatrudniony u kilku pracodawców jednocześnie. Na podstawie art. 167 K.p.:

Łączny wymiar urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 167;2 nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Urlop bezpłatny – na jakich warunkach urlop wypoczynkowy bez wynagrodzenia?

Nieco innym rodzajem czasu wolnego od pracy jest urlop bezpłatny. W artykule 174. Kodeksu pracy znajdziemy przepisy dotyczące tego zdarzenia. Taki urlop z zasady przyznaje się na wniosek pracownika i jak sama nazwa wskazuje, za te dni nie przysługuje mu żadne wynagrodzenie. Co więcej, bezpłatne zwolnienie traktuje się jak pewnego rodzaju zawieszenie stosunku pracy. To znaczy, że pracownik nie dostaje zapłaty, nie wykonuje pracy na rzecz pracodawcy, który natomiast nie odprowadza żadnych składek społecznych i chorobowych (za ten okres).

Bezpłatnego urlopu nie wliczamy też do stażu pracy. W okresie zawieszenia stosunku pracy nie przysługuje ani zasiłek chorobowy, ani zasiłek macierzyński.

Pracownik nie musi uzasadniać swojej decyzji w żaden sposób, jednak pracodawca też nie ma obowiązku udzielić podopiecznemu takiego zwolnienia. Również decyzja pracodawcy nie musi być w żaden sposób uargumentowana.

Urlop dla pracownika podnoszącego kwalifikacje zawodowe

Aby stać się jednym z najlepszych specjalistów na rynku, trzeba podnosić swoje kwalifikacje zawodowe. Wielu pracodawców rozumie, że zatrudnienie dobrego specjalisty z doświadczeniem graniczy obecnie z cudem. Rynek pracy od kilku lat zgłasza ogromne zapotrzebowanie na wysoce wykwalifikowanych pracowników.

Zamiast zatrudniać taką osobę, można wyszkolić ją w swojej firmie od podstaw. Urlop szkoleniowy to specjalny przywilej pracowniczy, który można przeznaczyć na udział w szkoleniach, egzaminy w szkole lub przygotowania do obrony pracy naukowej. Przepisy wskazują, że taki urlop przysługuje w wymiarze 6, bądź 21 dni wolnych na specjalną okazję.

1. 21 dni, które pracownik może przeznaczyć na obronę pracy dyplomowej, będąc na ostatnim roku studiów danego stopnia.
2. 6 dni wolnego dla pracowników przystępujących do matury, egzaminów zawodowych lub egzaminów eksternistycznych.

Z takiego zwolnienia z pracy można skorzystać tylko wtedy, gdy pracodawca wyraził na nie zgodę. Warto dodać, że przebywanie na urlopie szkoleniowym pozwala nam zachować prawo do pełnego wynagrodzenia.

Urlopy wypoczynkowe pracowników młodocianych – te same zasady?

Urlop pracownika młodocianego rządzi się nieco innymi prawami niż pozostałe zwolnienia pracownicze. Zatrudnienie osoby od 16, do 18 roku życia wiąże się z pewnymi obostrzeniami dla pracodawców, którzy mają za zadanie w sposób szczególny dbać o prawa najmłodszych pracowników. Przepisy o urlopach dla młodocianych reguluje artykuł 205. Kodeksu pracy:

Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.

Pełny wymiar urlopu dla pracownika młodocianego to z kolei 26 dni roboczych. Prawo do takiej liczby dni wolnych zaczyna mu przysługiwać po roku pracy. Jeżeli w trakcie zatrudnienia, młodociany skończy 18. rok życia, jego pula urlopowa zmniejsza się do 20 dni.

Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat.

Pracodawca ma też obowiązek udzielić mu urlopu w okresie ferii szkolnych. Jeżeli pracownik nie nabył jeszcze prawa do urlopu, może otrzymać ten urlop na zasadzie zaliczki.

Urlop wypoczynkowy po zwolnieniu lekarskim 182 dni

Każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę ma prawo do pobierania świadczeń z tytułu niezdolności do pracy udokumentowanej zwolnieniem lekarskim. W tym czasie pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy, który można otrzymywać najdłużej przez 182 dni (270 dni w przypadku gruźlików i kobiet w ciąży). Co, jeśli pracownik będzie chciał pójść na urlop po długotrwałym zwolnieniu lekarskim?

Warto zacząć od tego, że po przynajmniej 30 dniach niezdolności do pracy, osoba zatrudniona musi poddać się kontrolnym badaniom lekarskim. Badania mają sprawdzić, czy osoba przebywająca na długim e-ZLA jest zdolna do podjęcia pracy.

Orzeczenia sądowe dość długo przedstawiały całkiem odmienne stanowisko w temacie urlopów po długotrwałej nieobecności. Teoretycznie, pracownik, który chce udać się na urlop od razu po długotrwałym zwolnieniu, nie potwierdził swojej gotowości do pracy badaniami.

Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego (sygn. akt III PK 9/16), pracownik nie ma prawa otrzymać urlopu wypoczynkowego, bez wzięcia udziału w obowiązkowych badaniach kontrolnych. Wniosek o taki urlop może zostać przyjęty tylko wtedy, gdy pracownik wziął udział w badaniach, a dopiero potem złożył wniosek.

Prawo do urlopu po skorzystaniu ze świadczenia rehabilitacyjnego

Niektórzy pracownicy mają prawo skorzystać z tzw. świadczenia rehabilitacyjnego. Tego typu nieobecność w pracy nie jest traktowana jako urlop (bliżej mu do okresu pobierania zasiłku chorobowego). Pracownikowi po skorzystaniu z takiego świadczenia przysługuje pełne prawo do urlopu wypoczynkowego. Co więcej, zatrudniony, który jest niezdolny do pracy, wciąż nabywa prawo do urlopu. W tym przypadku nie doszło do przerwania, ani zawieszenia stosunku pracy.

Czy dodatkowe dni wolne dla stażysty są obowiązkowe?

Mimo swojej nazwy praca na stażu nie jest tradycyjnym zatrudnieniem w formie stosunku pracy. Z tego powodu stażystom nie przysługuje urlop, definiowany w przepisach Kodeksu pracy. Okazuje się jednak, że także stażysta ma prawo do odpoczynku od obowiązków i niewątpliwie dużej dawki stresu. Urlop stażysty przysługuje mu po złożeniu stosownego wniosku.

Stażysta nabywa prawo do zwolnienia wypoczynkowego za każde przepracowane 30 dni. Kolejny miesiąc u pracodawcy to dodatkowe dwa dni wolnego. Wyjątkiem w tym przypadku jest ostatni miesiąc stażu, wtedy bowiem osoba go wykonująca, zyskuje prawo do dodatkowych dwóch dni wolnego od pracy już na początku miesiąca.

Urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim i rodzicielskim

Każdy rodzic ma prawo do wzięcia urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego z tytułu opieki nad dzieckiem. Matki dziecka mają nawet taki obowiązek, ponieważ muszą wykorzystać część urlopu od razu po urodzeniu dziecka. Przepisy umożliwiają rodzicom złożenie wniosku o urlop natychmiast po powrocie z macierzyńskiego i rodzicielskiego. Na podstawie artykułu 163. Kodeksu pracy:

Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 1751 pkt 3, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Urlop macierzyński i urlop rodzicielski, nie zmniejszają wymiaru urlopu wypoczynkowego do wykorzystania. Pracownik zachowuje pełny wymiar urlopu, a niewykorzystane dni wolne do końca danego roku kalendarzowego przechodzą na następny rok. Wtedy rodzice muszą już wykorzystać zwykły urlop w terminie do 30 września.

Urlop wypoczynkowy a urlop okolicznościowy

Każdemu pracownikowi przysługuje urlop okolicznościowy. Takie zwolnienie można wykorzystać na specjalną okoliczność, w wymiarze jednego lub dwóch dni wolnych od pracy. Dzień wolny można wziąć z powodu śmierci kogoś bliskiego, ślubu, narodzin dziecka, lub ślubu dziecka.

Warto wiedzieć, że takie zwolnienie z pracy nie wpływa na liczbę dni urlopu do wykorzystania w danym roku kalendarzowym. Jeżeli przysługuje Ci 20 dni wolnego na wypoczynek i masz zamiar wykorzystać dzień wolny np. na ślub dziecka – Twoja pula dni wolnych wciąż wynosi 20 dni. Tego typu zwolnienie pozwala Ci zachować prawo do pełnego wynagrodzenia.

Na jakie okazje dostaniesz jeden, a na jakie dwa dni zwolnienia?

• 1 dzień z powodu – ślubu dziecka pracownika, zgonu/pogrzebu siostry lub brata, zgonu/pogrzebu dziadka lub babci, pogrzebu/zgonu teścia lub teściowej, pogrzebu osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
• 2 dni z powodu: ślubu pracownika, narodzin dziecka, zgonu/pogrzebu dziecka, zgonu/pogrzebu ojca lub matki, pogrzebu/zgonu ojczyma lub macochy.

Komu dodatkowe urlopy wypoczynkowe?

Istnieją pewne grupy uprzywilejowane, które mogą liczyć na dodatkowy urlop wypoczynkowy. O większości próżno czytać w Kodeksie pracy, jednak na mocy specjalnych rozporządzeń i ustaw, możemy przedstawić zbiór grup o większym wymiarze urlopu od pozostałych. O jakich osobach mowa?

• Inwalidzi wojenni pozostający w zatrudnieniu – dodatkowy urlop w wymiarze 10 dni.
• Kombatanci – dodatkowy urlop w wymiarze 10 dni.
• Pracownicy socjalni – osoby zatrudnione w ośrodku pomocy społecznej, powiatowym centrum pomocy rodzinie, lub centrum usług społecznych mogą liczyć na dodatkowe 10 dni wolnych. Taka osoba musi jednak pracować nieprzerwanie przez 3 lata, a dodatkowy urlop przysługuje raz na dwa lata.
• Prokuratorzy – każdego roku dodatkowe wolne w wymiarze 6 dni roboczych (po 10 latach w zawodzie) i 12 dni roboczych (z doświadczeniem przekraczającym 15 lat).
• Osoby niepełnosprawne – znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności uprawnia do dodatkowego wolnego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym.
• Nauczyciele – praca w szkole, w której obowiązują ferie zimowe i letnie, uprawnia nauczycieli do dodatkowych dni wolnych w czasie obowiązywania tych ferii. Większość nauczycieli ma ponad 90 dni wolnego w ciągu roku.

Jak udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi?

Ten kompleksowy artykuł zwieńczymy najważniejszymi zasadami udzielania urlopów w pigułce. Te podstawy musi znać każdy pracodawca, jednak również pracownik powinien zainteresować się prawnymi obowiązkami szefa. Tylko znajomość prawa pozwoli Ci dbać o swoje interesy. Jak udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi?

1. Na żądanie pracownika należy udzielić mu urlopu w wymiarze, który nie przekracza 4 dni w ciągu roku kalendarzowego (urlop na żądanie).
2. Urlop powinien składać się z dłuższych i nieprzerwanych wczasów, które trwają minimum 14 dni kalendarzowych.
3. Pracownik ma prawo do zachowania pełnego wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.
4. Jeden dzień urlopu jest równy 8 godzinom pracy.
5. Jeśli pracownik przekroczył 10-letni staż pracy w ciągu roku kalendarzowego, jego urlop powinien zostać uzupełniony o dodatkowe 6 dni wolnego. W tym przypadku przysługuje urlop uzupełniający.
6. Jeżeli pracownik nie wykorzysta wszystkich dni wolnych w danym roku kalendarzowym, pracodawca musi zadbać o dopełnienie tego obowiązku do 30 września następnego roku.
7. Pracodawca nie może wymagać od pracownika zrzeknięcia się praw do płatnego zwolnienia wypoczynkowego.
8. Tworzenie planów urlopowych powinno się opierać na dialogu i wsłuchiwaniu w potrzeby pracownika, który ma prawo do samodzielnego ustalenia terminu odpoczynku.
9. Pracodawca ma prawo wysłać pracownika na urlop, jeśli ten jest na wypowiedzeniu, lub nie chce wykorzystać zaległego urlopu do 30 września następnego roku.