Kara upomnienia – na czym polega? Rodzaje i konsekwencje. WZÓR

Upomnienie pracownika to jedna z kar porządkowych przewidzianych w Kodeksie pracy, która może negatywnie wpłynąć na karierę zawodową. Czy wiesz, kiedy stosuje się karę upomnienia, a kiedy naganę? Czy w związku z niezadowoleniem pracodawcy grozi Ci zwolnienie z pracy? Jak napisać upomnienie dla pracownika?

Nie wszystkie błędy popełniane w pracy uchodzą na sucho. Kara upomnienia stanowi pierwszy sygnał świadczący o tym, że musisz popracować nad swoim podejściem do zatrudnienia. Jeśli zapominasz odbić się na firmowej bramce, ignorujesz zasady BHP lub zdarzają Ci się nieusprawiedliwione nieobecności w pracy – możesz spotkać się z “wezwaniem na dywanik”. Upomnienie to z zasady najlżejsza forma przywołania pracownika do porządku, jednak nawet tak niepozorna kara, może znacznie utrudnić rozwój zawodowy w obecnej firmie. Czym różni się nagana w pracy od upomnienia? Czy przez lekkie przewinienie może Cię czekać poszukiwanie nowych ofert pracy? Sprawdź!

Upomnienie pracownika – Kodeks pracy

Jedną z najczęściej stosowanych kar porządkowych w Polsce jest upomnienie pracownika (np. w sytuacji „lekkiego” lub jednorazowego nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy). Dzięki znajomości przepisów prawa pracy możesz dowiedzieć się, jakich błędów unikać i co zrobić w przypadku otrzymania jednej z trzech kar porządkowych. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracodawcy w stosunku do osoby, która nie chce dostosować się do obowiązujących przepisów:

Art. 108. § 1.  Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany.

Dwie powyższe kary stosuje się w zależności od wagi problemu. Kara nagany różni się od upomnienia dla pracownika tym, że dostaje się ją w przypadku naprawdę poważnego naruszenia obowiązków pracowniczych. Za lekkie przewinienia najprawdopodobniej grozi Ci “tylko” kara upomnienia. Kodeks pracy przewiduje też trzeci rodzaj kary porządkowej:

Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Kara pieniężna jest jednak w wielu wypadkach ostatecznością. Pracodawcy spośród kar porządkowych najczęściej wybierają

Kary porządkowe – za co grozi kara upomnienia?

Kary porządkowe, w tym kara upomnienia powinna zostać odpowiednio dobrana pod stopień winy pracownika. Zastosowanie kary, która jest nieadekwatna do popełnionego przewinienia, może wiązać się z poważnym naruszeniem relacji na linii pracownik-pracodawca lub pracodawca-cały zespół. Za co najczęściej grozi kara upomnienia, czyli najlżejsza forma oficjalnego ukarania? Tak jak w powyższym, przewinienia, za które pracodawca ma prawo wystosować upomnienie pracownicze, obejmują kwestie poruszone w Kodeksie pracy:

• jeśli pracownik nie przestrzega reguł porządku o organizacji pracy,
• jeśli dochodzi do nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy lub pracownik nie przestrzega zasad o informowaniu o takich sytuacjach,
• jeśli zatrudniony nie przestrzega zasad BHP i przepisów pożarowych,
• jeśli pracownik nie przestrzega przyjętych zasad dotyczących potwierdzenia obecności w pracy.

Warto zaznaczyć, że kary porządkowe za między innymi te przewinienia mogą zostać określone szczegółowo w regulaminie pracy w danym zakładzie. Jednak nie mogą być surowsze niż kary przewidziane w Kodeksie pracy. Zazwyczaj przy wybieraniu odpowiedniej kary bierze się pod uwagę także rodzaj przewinienia oraz wcześniejsze zachowanie pracownika. Ważna jest także rozmowa z pracownikiem, ponieważ zdarza się, że nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku pracy był spowodowany czynnikiem, o którym pracodawca lub przełożeni nie wiedzieli.

Kara upomnienia – forma i czas obowiązywania

Kara upomnienia dla pracownika może być zastosowana na dwa sposoby. Pierwszym z nich jest upomnienie ustne, a drugim pisemne ze wpisem do akt osobowych pracownika. Zawiadamiając pracownika na piśmie, pracodawca musi wskazać rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę, a także poinformować o prawie zgłoszenia sprzeciwu oraz terminie jego wniesienia. Taki wpis może skutkować poważnymi konsekwencjami dla osoby zatrudnionej. Najbardziej oczywistym następstwem jest znacznie gorsza opinia i problemy z otrzymaniem upragnionej podwyżki. W skrajnych przypadkach wielokrotne upomnienia mogą stanowić podstawę do zwolnienia pracownika.

Pisemne upomnienie pracownika może nastąpić do dwóch tygodni od momentu, w którym pracodawca dowiedział się o naruszeniu obowiązku pracowniczego lub zasad pracy i nie później niż 3 miesiące od całego zdarzenia. Sam wpis do akt znika dopiero po roku nienagannej pracy osoby zatrudnionej. W niektórych przypadkach można wnioskować o wcześniejsze wymazanie upomnienia pisemnego – na wniosek pracownika lub zakładowych związków zawodowych.

Czy pracownik może odwołać się od kary upomnienia?

Czy pracownik może po ukaraniu wnieść sprzeciw? Każdy pracownik, który został ukarany upomnieniem, ma prawo wnieść odwołanie od tej decyzji. Jak to wygląda? Termin wniesienia odwołania to 7 dni od daty wystawienia dokumentu. O uznaniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca. Poprzedzone jest to rozpatrzeniem stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

W momencie, gdy pracodawca w ciągu 14 dni od wpłynięcia sprzeciwu nie odrzuci go, jest to jednoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Warto zaznaczyć, że w przypadku, gdy pracodawca uzna zasadność nałożenia kary, pracownik ma dodatkowo możliwość w ciągu 14 dni od wystawienia decyzji wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego formy ukarania.

W jakich przypadkach można wnieść odwołanie? Zazwyczaj jako powód sprzeciwu podaje się przypuszczenie, że zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa np. w związku z niepoprawnym terminem wystawienia pisemnego upomnienia. Jeśli więc pracodawca decyduje się ukarać pracownika, musi dopilnować, aby zostały zachowane wszystkie wymagania formalne.

Jakie są inne sposoby na zdyscyplinowanie pracownika?

Kodeks pracy przewiduje kilka środków dyscyplinujących oprócz upomnienia, które pracodawca może zastosować wobec pracownika, który nie dopełnił swoich obowiązków. Są to:

• nagana – jest bardziej surową karą niż upomnienie. Nagana jest udzielana na piśmie i zazwyczaj zawiera wskazanie, jakie przepisy zostały naruszone oraz jakie konsekwencje mogą wyniknąć z powtórzenia się podobnych sytuacji,
• kara pieniężna – może być nałożona za określone przewinienia, takie jak nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia czy stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości. Kara pieniężna nie może jednak przekroczyć określonego limitu, który jest uzależniony od wynagrodzenia pracownika,
• rozwiązanie umowy o pracę – w najpoważniejszych przypadkach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Może to nastąpić m.in. w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie, czy też utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Upomnienie pracownika za niedopełnienie obowiązków – wzór

Jak napisać upomnienie pracownika za niewłaściwe zachowanie lub upomnienie pracownika za niedopełnienie obowiązków? Wzór dokumentu nie różni się zbytnio od większości pism, z jakimi mamy do czynienia w pracy. Powinien zawierać datę dokonania przewinienia, dane osobowe pracownika i miejsca na podpisy zainteresowanych stron. Upomnienie pracownika z powodu nieodpowiedniego zachowania powinno wyglądać w następujący sposób:

………………………………………..

(miejscowość i data)

…………………………………………….

…………………………………………….

(dane osoby wystawiającej)

………………………………………..

(dane pracownika)

UPOMNIENIE PRACOWNIKA Z POWODU………………………

Na podstawie art. 108. Kodeksu pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. Udzielam ………………………………, zatrudnionemu/zatrudnionej na stanowisku ………………………………. upomnienia w związku z nieprzestrzeganiem ustalonej organizacji pracy, zasad BHP, przepisów przeciwpożarowych lub przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W szczególności w związku z następującymi zdarzeniami: ……………………………………………………………………………………………………………………. .

………………………………

(podpis pracodawcy)

………………………………

(podpis pracownika)

Upomnienie zostało zastosowane po uprzednim wysłuchaniu pracownika w dniu ……………………………. .

……………………………..

(podpis pracownika)

Najpierw rozmowa czy od razu oficjalne upomnienie? – co lepsze?

Rozmowa z pracownikiem, który nie wypełnia swoich obowiązków, zdecydowanie ma sens i jest często zalecana jako pierwszy krok przed nałożeniem formalnych kar dyscyplinarnych, takich jak upomnienie. Taka rozmowa może przynieść korzyści zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi z kilku powodów:

• zrozumienie przyczyn problemu – pracownik może mieć powody, które wpływają na jego wydajność, takie jak problemy osobiste, trudności zdrowotne, brak zrozumienia oczekiwań czy niewystarczające szkolenie. Rozmowa daje możliwość odkrycia tych problemów i znalezienia rozwiązań,
• szansa na poprawę – pracownik, który zostanie poinformowany o swoich niedociągnięciach w mniej formalny sposób, może szybko poprawić swoje postępowanie, jeśli dostanie odpowiednie wskazówki i wsparcie,
• budowanie relacji i motywacji – rozmowa pokazuje, że pracodawca jest zainteresowany pracownikiem i jego rozwojem, co może zwiększyć jego zaangażowanie i lojalność wobec firmy. Nakładanie kary bez wcześniejszej rozmowy może być odebrane jako surowe i demotywujące,
• unikanie eskalacji – jeśli problem zostanie rozwiązany na etapie rozmowy, nie ma potrzeby podejmowania bardziej drastycznych kroków, co pomaga utrzymać pozytywną atmosferę w miejscu pracy.