Urlop na żądanie to prawo pracownika, jednak wbrew pozorom nie jest tak żelaznym obowiązkiem pracodawcy. Zasady zakładają pewne warunki, które należy spełnić by móc skorzystać z tego przywileju. Dowiedz się jakie. Czy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu?
Urlop na żądanie to prawo pracownika do dni wolnych “na ostatnią chwilę”. W danym roku kalendarzowym pracownik ma do wykorzystania cztery dni takiego urlopu. Są to dni wolne, które w praktyce można wykorzystać bez określonych okoliczności. Pracownik nawet nie musi przedstawić pracodawcy powodu wykorzystania urlopu na żądanie. Mimo to zatrudnieni zazwyczaj udzielają takiej informacji przynajmniej bezpośrednim przełożonym. Urlop na żądanie można wykorzystać np. na śmierć kogoś bliskiego, gdy nie przysługuje urlop okolicznościowy. Np. pogrzeb przyjaciela. Urlop na żądanie często jest także brany w wyniku choroby dorosłego członka rodziny.
W wielu przypadkach pracownicy wykorzystują urlop na żądanie, gdy zawiedzie ich komunikacja miejska. Wolą wziąć nagły dzień wolny, zamiast spóźnić się do pracy o kilka godzin. Ze względu na niewielką liczbę dni urlopu na żądanie, pracownicy powinni podchodzić z rozwagą do jego wykorzystania. Nigdy nie wiadomo kiedy zdarzy się sytuacja naprawdę wymagająca wolnego. Tymczasem ten rodzaj urlopu jest postrzegany przez pracodawców niekorzystnie, ponieważ zatrudnieni wykorzystują go ze względu na spożyty poprzedniego dnia alkohol. Jednak bez względu na powód, urlop na żądanie jest prawem pracownika.
Spis treści
Urlop na żądanie – czy pracodawca może odmówić?
Kodeks pracy mówi, że zatrudniony na umowie o pracę ma prawo do wolnego w ramach urlopu wypoczynkowego. A urlop na żądanie tak naprawdę jest częścią urlopu wypoczynkowego. Różni się jedynie sposób jego zgłoszenia i zasady przyznania. Urlop na żądanie nie przechodzi na rok następny. Należy się każdemu pracownikowi na umowie o pracę. Niezależnie od rodzaju etatu i stażu pracy przysługuje w liczbie 4 dni rocznie. W teorii pracodawca zobowiązany jest do udzielenia urlopu na żądanie. Warto jednak pamiętać, że obowiązek ten nie jest niepodważalny.
Istnieją wyjątki, w których pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu na żądanie. Jednak musi to zrobić stanowczo, tak by pracownik otrzymał jasny komunikat w tej kwestii. Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie osobom wykonującym swoje obowiązki na umowach cywilnoprawnych (np. umowa zlecenie, czy o dzieło). Ponieważ UŻ dotyczy wyłącznie sytuacji stosunku pracy. Zgodnie z zasadami pracodawca nie może żądać podania przyczyny urlopu ani karać za jego wykorzystanie, np. obcięciem pensji. Pracodawca, który nie respektuje przepisów prawa pracy, m.in. tych dotyczących udzielania urlopu na żądanie może się liczyć z karą grzywny nawet do 30 tys. zł.
Obowiązek udzielenia urlopu na żądanie na podstawie Kodeksu pracy
Prawo pracownika żądania udzielenia urlopu i obowiązek pracodawcy do jego nadania wynika z Kodeksu pracy art. 1672 :
Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Na podstawie przepisów Kodeksu pracy zatrudnionemu przysługują 4 dni urlopu, ale w całym roku kalendarzowym. To oznacza, że jeśli wykorzysta 3 dni u jednego pracodawcy i zmieni zatrudnienie w ciągu roku, to u kolejnego pracodawcy pozostanie mu już tylko 1 dzień urlopu na żądanie.
Urlop na żądanie – wymagana jest zgoda pracodawcy?
Jak mówi wyżej przytoczony przepis, zatrudniony musi zgłosić pracodawcy chęć wzięcia urlopu na żądanie i to najpóźniej w dniu urlopu (według rozkładu czasu pracy). Jeśli pracownik nie zgłosi w odpowiednim terminie chęci skorzystania z urlopu, pracodawca ma prawo wyciągnąć wobec niego konsekwencje. Zatrudniony nie musi składać żadnego wniosku urlopowego, aby poinformować pracodawcę o swojej woli. Wystarczy, że przed pracą zadzwoni do przełożonego, może także wysłać SMS lub e-mail. Jednak samo poinformowanie pracodawcy, nie jest tożsame ze zgodą na udzielenie urlopu na żądanie.
Nawet jeśli pracownikowi przysługuje urlop na żądanie, a pracodawca nie zgodzi się go udzielić, to pracownik nie może takiego urlopu rozpocząć. Zgodnie z orzecznictwem wyroku z 16 września 2008 r. (II PK 26/08):
W ocenie Sądu Najwyższego, nie istnieją żadne racjonalne argumenty dla uzasadnienia stanowiska, że zawartemu w art. 167(2)k.p. pojęciu „udzielić urlopu” należy nadawać jakieś inne znaczenie normatywne, a w szczególności, że do wykorzystania tego urlopu uprawnia pracownika samo złożenie wniosku, będącego żądaniem w rozumieniu art. 167(2)k.p. Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu „na żądanie”, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu.
Kiedy pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie?
Pracodawca na mocy przepisów ogólnych artykułu 8 Kodeksu pracy ma prawo odmówić urlopu na żądanie w określonych sytuacjach.
Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Takim powodem może być przerwanie toku pracy zakładu (w przypadku braku możliwości zastępstwa danego pracownika).
To oznacza, że pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu, jeśli nieobecność pracownika w firmie może zagrozić funkcjonowaniu zakładu pracy. Przykład może stanowić żądanie urlopu w momencie, gdy wielu pracowników przebywa na zwolnieniu chorobowym. Urlop na żądanie nie może zaszkodzić pracodawcy. Dlatego w wyniku nieprzewidzianych i wyjątkowych sytuacji zatrudniony nie otrzyma urlopu. Podstawę do określenia, czy zachowanie pracownika nie narusza dobra działania firmy, może stanowić art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy. Przepis mówi m.in. o konieczności przestrzegania czasu pracy. Więc niezjawienie się w niej bez zgody może zostać uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Kiedy urlop na żądanie jest bezpodstawny?
Teoretycznie pracownik ma prawo do urlopu na żądanie w dowolnym terminie. Jednak warto mieć na uwadze, że urlop na żądanie powstał z myślą o sytuacjach nagłych i losowych. Nie należy go zatem traktować jak “szybkiego urlopu wypoczynkowego”. Dlatego, jeśli pracownik przykładowo od dłuższego czasu wie, że będzie danego dnia nieobecny, ale nie zdecyduje się o tym fakcie powiadomić pracodawcy, to ten może odmówić udzielenia urlopu na żądanie. Jeśli pracownik mógł przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku, to urlop na żądanie jest bezzasadny.
Wtedy warto pomyśleć z wyprzedzeniem o urlopie wypoczynkowym. Ponadto jak już wyżej wspomniano, szef nie musi udzielić urlopu, jeśli nieobecność pracownika zadziałałaby na niekorzyść pracodawcy. Dodatkowo w niektórych zakładach pracy można się spotkać z regulaminowym narzuceniem zasad informowania o chęci wzięcia urlopu. Może to narzucać określone godziny zgłoszenia, np. do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy. Warto mieć je na uwadze.
Urlop na żądanie to swego rodzaju ukłon w stronę pracownika. W życiu zdarzają się różne sytuacje. Niestety w wielu zakładach pracy planowanie urlopu wypoczynkowego ma miejsce już na początku roku. Jednak okoliczności nagłych zaplanować się nie da. Urlop na żądanie pozwala zachować pracownikowi spokój. Ten nie musi się martwić podwójnie w przypadku gdy np. musi pilnie załatwić jakąś sprawę w urzędzie. Warto pamiętać, że urlop na żądanie jest w pełni płatny tak jak urlop wypoczynkowy.
