Rodzaje umów o pracę i cywilnoprawnych: która jest najkorzystniejsza?

Zastanawiasz się, która umowa jest dla ciebie najkorzystniejsza? Jaki rodzaj umowy daje ci największe uprawnienia i ochronę przed na przykład zwolnieniem z pracy? Sprawdź!

rodzaje umów - regał z dokumentami

Pracodawca może zawrzeć ze swoim pracownikiem różne rodzaje umów. Może być to umowa o pracę na czas nieokreślony, określony lub próbny, a także umowa cywilnoprawna pomiędzy zleceniodawcą a zleceniobiorcą. Każdy z tych dokumentów mocno się od siebie różni. Sprawdź więc, jaka umowa jest dla ciebie najkorzystniejsza? Na podstawie jakiej umowy chronią nas przepisy prawa z Kodeksu pracy?

Czym jest umowa o pracę?

Stosunek pracy wynika z zawarcia umowy o pracę. Umowa ta stanowi natomiast czynność prawną, jaka nadaje pracownikowi ochronę i szereg uprawnień, jakich nie posiada np. na umowie zlecenie. Umowa o pracę jest zgodnym oświadczeniem woli obu stron: pracodawcy i pracownika. W umowie o pracę możemy znaleźć informacje na temat rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania, wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia za nią. Rodzaje umów o pracę reguluje Kodeks pracy, podczas gdy umowy cywilnoprawne działają w oparciu o Kodeks cywilny.

Rodzaje umów o pracę a stosunek pracy

Według art. 22 § 1 Kodeksu pracy stosunek pracy następuje wtedy, gdy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz jednego pracodawcy i pod jego kierownictwem, a także w miejscu i czasie wyznaczonym do tego. Pracodawca natomiast dopuszczając się zatrudniania pracownika, ma obowiązek wypłacać mu wynagrodzenie.

Pracownik, który pozostaje w stosunku pracy (czyli jest zatrudniony np. na umowę o pracę), nie odpowiada za efekty wykonanych przez siebie obowiązków zawodowych i nie ponosi za nie bezpośredniej odpowiedzialności. Zupełnie inaczej jest w przypadku innego rodzaju umów np. cywilnoprawnych, które rozliczane są na podstawie efektu końcowego wykonanego zlecenia lub dzieła. Choć są one stosowane zamiennie z umową o pracę, to w momencie wystąpienia stosunku pracy w domyśle nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną.

Rodzaje umów o pracę  – podstawowy podział

Jakie mamy rodzaje umów o pracę, które funkcjonują na zasadach spisanych w Kodeksie pracy? Są to:

Różnią je warunki pracy. Umowa o pracę na czas nieokreślony jest umową bezterminową. To znaczy, że nie ma ona jasno określonej daty jej wygaśnięcia. Natomiast umowa o pracę na czas określony i na okres próbny jest umową terminową. Czyli z woli stron lub z mocy prawa rozwiązuje się je z upływem oznaczonego w dokumencie okresu, lub z chwilą dokonania czynności, np. złożenia wypowiedzenia.

Co ważne, pracownik i pracodawca mogą, w granicach prawa, zawrzeć wybrany przez siebie rodzaj umowy o pracę. To znaczy, że np. zatrudnienie może rozpocząć się od razu na podstawie umowy na czas określony, bez okresu próbnego. Jak widać, istnieje wiele możliwości zawarcia stosunku pracy. Czym charakteryzuje się każdy z nich? Na jakiej opłaca się wykonywać pracę?

Umowa na czas określony

Jak sama nazwa wskazuje, umowa na czas określony jest zawierana na z góry wyznaczony czas. Jest to jedna z częściej zawieranych umów o pracę, ponieważ nie wymaga od pracodawcy podania przyczyny w razie rozwiązania stosunku pracy. Jednak zgodnie z art. 25(1) § 1 k.p. zawarta umowa na czas określony nie może przekraczać w sumie 33 miesięcy. Przy czym mowa tutaj o czasie łączymy, wynikającym ze wszystkich umów. Wprowadzono jednak także limit umów – pracodawca może zawrzeć jedynie 3 takie umowy z danym pracownikiem w ramach jednego stosunku pracy. Po upływie 33 miesięcy lub trzecia umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Umowa o pracę na okresy wykonywania określonej pracy również jest formą umowy na czas określony, gdyż jest zawarta na termin wymagany do wykonania określonej pracy.

Art. 251.
§ 1.
Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Umowa na czas nieokreślony

Umowa nazywana także umową “na stałe” to najkorzystniejsza forma współpracy dla pracownika. W takiej umowie nie podaje się planowanej daty wygaśnięcia stosunku pracy, zatem zatrudniony może czuć się stabilnie i nie ma obaw, że zostanie zwolniony i będzie musiał szukać nowego zatrudnienia. Zawarcie umowy na czas nieokreślony zwykle jest poprzedzone umową na czas próbny, jednak wcale nie musi tak być. Już pierwsza umowa zawierana z danym pracodawcą może zostać zawarta bezterminowo. Pracodawca w razie wypowiedzenia takiej umowy jest zobowiązany do podania uzasadnionych przyczyn rozwiązania stosunku pracy. Przyczyna musi być konkretna i faktyczna, w przeciwnym razie pracownik może dochodzić swoich roszczeń w sądzie pracy.

Umowa na zastępstwo

Umowa na zastępstwo to rozwiązanie, po które sięgają pracodawcy, gdy jeden z pracowników aktualnie nie wykonuje pracy. Mowa o sytuacjach, w których zatrudniony przebywa na długim zwolnieniu lekarskim, czy urlopie. Umowa na zastępstwo dotyczy zatem konkretnego stanowiska nieobecnego pracownika. Termin zakończenia umowy na zastępstwo może być krótszy niż planowany czas nieobecności pracownika zastępowanego. Po modyfikacji w 2016 roku okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo uległ zmianie i wynosi tyle samo, co w przypadku umowy zawartej na czas nieokreślony, czyli:

  • 2 tygodnie – przy zatrudnieniu krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc – przy zatrudnieniu przez 6 miesięcy,
  • 3 miesiące – gdy zatrudnienie wynosi co najmniej 3 lata.

Umowa na okres próbny

Umowa na okres próbny to dobry sposób na przetestowanie pracownika, jeszcze przed zatrudnieniem go na stałe. Taka forma współpracy umożliwia również pracownikowi zapoznanie się z zakładem pracy i podjęciem decyzji, czy chce zostać w nim na dłużej. Umowa na okres próbny może być zawierana maksymalnie na 3 miesiące. Może natomiast trwać krócej. Umowy próbnej nie można zawrzeć z pracownikami młodocianymi w celu przygotowania zawodowego. Nie ma możliwości jej zawarcia także z pracownikiem, który już wcześniej pracował u danego pracodawcy (jeśli mowa o obsadzeniu tego samego stanowiska). Umowa na okres próbny nie funkcjonuje również w spółdzielczym stosunku pracy, przed nawiązaniem stosunku na podstawie powołania, mianowania i wyboru. Umowę na okres próbny również można wypowiedzieć. Okres wypowiedzenia wynosi wówczas:

  • 3 dni robocze, przy umowie nieprzekraczającej 2 tygodni,
  • 1 tydzień, przy umowie dłuższej niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeśli umowa wynosi 3 miesiące.

Rodzaje umów cywilnoprawnych

Umowy cywilnoprawne regulowane są w Kodeksie cywilnym. Dzielą się one na:

Zawierana jest na czas określony. Zleceniobiorca na jej podstawie zobowiązuje się do wykonania określonej usługi. Szczegóły zlecenie znajdziemy w art. 734-751 Kodeksu cywilnego. Umowa zlecenie może mieć charakter odpłatny lub nieodpłatny. Istotną kwestią przy zleceniu jest ograniczona odpowiedzialność zleceniobiorcy, której ten nie ponosi za ostateczny efekt wykonania warunków zlecenia.

Osoba, która wykonuje swoje obowiązki na zleceniu, może je przekazać innej osobie. Zatem praca może być wykonana przez wyznaczonego zastępcę. Wypowiedzenie umowy zlecenie może mieć miejsce w każdej chwili i może wyjść od każdej strony umowy. Stroną umowy oprócz zlecającego może być osoba fizyczna, jak i podmiot gospodarczy. Jednak należy pamiętać, o tym, że pracownikowi na zleceniu nie przysługuje urlop wypoczynkowy. Pracodawcy często starają się zastąpić umowę o pracę umową zlecenie, gdyż zwalnia ona z dodatkowych kosztów, np. składek na Fundusz Pracy.

W przypadku omów o dzieło osoba przyjmująca zamówienie na konkretne dzieło zobowiązuje się do wykonania wyrobu, a zlecający do zapłaty za dzieło z góry ustalonego wynagrodzenia. Przedmiotem umowy o dzieło może być wykonanie konkretnego dzieła, czy zaprojektowanie strony, a nawet naprawy. Istotny w umowie o dzieło jest ostateczny rezultat wykonania wyrobu. Dlatego osoba przyjmująca zamówienie ponosi większą odpowiedzialność niż zleceniobiorca. Odpowiada za wady dzieła, a jeśli zaangażuje w pracę osoby trzecie, to ponosi konsekwencje ich wykonania.

Tak jak w umowie zlecenie, wykonawca nie ma prawa do urlopów. Natomiast w razie zawarcia umowy o dzieło z własnym pracodawcą, odprowadzane są składki ubezpieczeniowe. Jeśli umowa zostanie zawarta z kimś innym niż pracodawca, umowa nie stanowi tytułu do składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne.

Charakterystyka umów cywilnoprawnych

Powyżej wspomniane rodzaje umów cywilnoprawnych uznawane za najbardziej swobodne umowy bez kształtnego stosunku prawnego między obydwoma stronami. Nie ma w niej określonego wymogu pensji (minimalne wynagrodzenia) ani dobowej czy tygodniowej normy czasu pracy. Ponadto jedna, jak i druga umowa rozliczana jest na zasadzie efektu końcowego danego dzieła lub zlecenia. W ich przypadku nie istnieje stosunek pracy.

Poszczególne rodzaje umów cywilnoprawnych w zatrudnieniu występują najczęściej wtedy, kiedy zleceniodawcy nie zależy na zatrudnieniu pracownika, a na osobie, która wykona określone w umowie czynności i zadania.

W przypadku rozwiązania umowy cywilnoprawnej nie ma obowiązującego okresu wypowiedzenia zapisanego w Kodeksie pracy. Zgodnie z art. 746 Kodeksu cywilnego, umowę zlecenie i o dzieło można rozwiązać w każdym momencie bez podania powodu i bez zastosowania żadnych okresów ochronnych.

Rodzaje umów: która jest najkorzystniejsza?

Najkorzystniejszą formą zatrudnienia jest umowa o pracę. Dlaczego? Ponieważ gwarantuje ona szereg uprawnień (np. prawo do urlopu, świadczeń pracowniczych oraz płatnego zwolnienia lekarskiego), które wynikają z Kodeksu pracy. Taka umowa gwarantuje opłacanie przez pracodawcę składek ZUS (w tym świadczenia chorobowego), prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego (100 proc. podstawy wynagrodzenia) oraz zachowanie okresu ochronnego (czyli okresu wypowiedzenia) podczas rozwiązania stosunku pracy ze swoim pracodawcą.

Umowa o pracę regulowana jest na przepisach z Kodeksu pracy, które określa prawa i obowiązki zarówno pracownika, jak i pracodawcy. W sytuacji nieprzestrzegania przez pracodawcę obowiązujących przepisów wynikających z Kodeksu zawsze możemy powołać się na nie do sądu pracy i bronić swoich praw. A nie tak jak w przypadku innych rodzajów umów.

Oceń artykuł
0/5 (0)