Umowa na okres próbny jest dokumentem zawieranym na samym początku rozpoczęcia pracy na umowę o pracę. W trakcie jej obowiązywania pracodawca może zweryfikować, czy dany pracownik sprawdza się na swoim stanowisku, a on zaś otrzymuje możliwość zapoznania się ze swoimi pracowniczymi obowiązkami i atmosferą panującą w firmie. Sprawdź najważniejsze informacje dotyczące umowy próbnej.
Umowa na okres próbny to bardzo popularna forma zatrudnienia. Wielu pracodawców korzysta z tego rozwiązania na początku współpracy z nowym pracownikiem. Jest to pewnego rodzaju zabezpieczenie pracodawcy, który ostatecznie nie wie przecież, jak nowy pracownik sprawdzi się na danym stanowisku i czy w ogóle będzie umiał odnaleźć się w nowych zadaniach lub dogadać z zespołem. W wielu firmach podpisuje się więc umowę o pracę na okres próbny w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika. Po upływie okresu próbnego pracodawca może zdecydować, czy chce zatrzymać nowego pracownika, czy jednak woli zrezygnować z takiej współpracy. Jednak jeśli mówimy o umowie o pracę na okres próbny, to jest ona również skonstruowana pod pracownika – może on bowiem przez ten czas zdecydować, czy nadal chce pozostać w firmie, czy po upłynięciu terminu będzie jednak szukał pracy gdzie indziej. Tak naprawdę dwie strony relacji pracodawca-pracownik zyskują na podpisaniu umowy na okres próbny. Jak to wygląda w praktyce?
Spis treści
Umowa na okres próbny – co to jest?
Umowa na okres próbny jest to umowa terminowa, która stanowi pierwszy rodzaj umowy o pracę. Dzięki niej pracodawca może zweryfikować, czy pracownik nadaje się na dane stanowisko pracy i czy jego kwalifikacje spełniają oczekiwania firmy. Zgodnie z art. 25 kodeksu pracy:
Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.
Umowa próbna podpisywana jest z pracownikiem tylko raz. Po maksymalnie trzech miesiącach pracy pracodawca musi zdecydować czy chce zatrudnić danego pracownika na stałe, czy jednak się z nim pożegnać. Jeśli zdecyduje się go zatrzymać, to po takiej umowie podpisywana jest umowa na czas określony (maks. 33 miesiące i maks. 3 umowy terminowe) lub na czas nieokreślony. Co ważne, pracodawca nie jest zobowiązany zatrzymać pracownika, który był na okresie próbnym. Nawet wtedy, gdy bardzo dobrze wykonywał swoje pracownicze obowiązki.
Umowa na okres próbny – ile trwa? Zmiany
Umowę na okres próbny podpisuje się na maksymalnie trzy miesiące. Jej ważność kończy się wraz z ostatnim dniem trwania umowy. Na przykład, jeśli ostatni dzień umowy próbnej przypada na niedzielę, to nie ulegnie ona wydłużeniu, a stosunek pracy zakończy się w piątek w tym samym tygodniu.
Po upływie tego czasu pracodawca podejmuje decyzję, co dalej z pracownikiem. Jeśli zdecyduje się pozostawić go na stanowisku, musi już zaproponować mu umowę na czas nieokreślony lub czas określony.
Warto jednak zaznaczyć, że wraz z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów doszło do nowelizacji kodeksu pracy w Polsce. Zmienione przepisy weszły w życie 25 kwietnia 2023 roku. Co zatem się zmieniło?
Okres próbny a umowa na czas określony
Umowa na okres próbny nadal nie może przekraczać trzech miesięcy, jednak jej ostateczny czas trwania jest związany z planami zatrudnieniowymi, jakie ma wobec pracownika pracodawca po zakończeniu umowy na okres próbny:
- 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
- 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Co więcej, pojawiła się także możliwość przedłużenia umowy na okres próbny o czas urlopu wypoczynkowego lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, co jest uwzględnione również w art. 25 Kodeksu pracy:
Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
Jest to jednak możliwość pozostające w gestii dwóch stron podpisujących umowę na okres próbny, a nie nakaz prawny. Przepisy pozostawiają tę kwestię w sferze dowolności.
Jakie informacje powinny znajdować się w umowie na okres próbny?
Umowa na okres próbny powinna być zawarta najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. W dokumencie muszą znajdować się informacje takie jak rodzaj pracy, miejsce zatrudnienia, wysokość wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy i zakończenia okresu próbnego.
Tak naprawdę są to te same informacje, które znajdziemy na umowie o pracę, zawartej na czas określony lub nieokreślony, jedynie z zastrzeżeniem, że jest to umowa obowiązującą w okresie próbnym. Nie można zapomnieć także o danych pracownika, oraz danych pracodawcy. Co więcej, konieczny jest także odręczny podpis każdej ze stron – bez tego umowa jest nieważna.
Elementy umowy na okres próbny
Umowa na okres próbny zawiera te same elementy, co standardowa umowa o pracę – szczególności czas trwania umowy. Dokładne informacje znajdziemy w art. 29 Kodeksu pracy:
§ 1. Umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
1) rodzaj pracy;
2) miejsce lub miejsca wykonywania pracy;
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4) wymiar czasu pracy;
5) dzień rozpoczęcia pracy;
6) w przypadku umowy o pracę na okres próbny:
a) czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
b) okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 22, a także postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 23;
7) w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.
Umowa na okres próbny a urlop
Według art. 29 § 1-3 Kodeksu pracy, pracownikowi zatrudnionemu na okres próbny przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego.
Natomiast, wymiar urlopu w pierwszych miesiącach pracy zależy od stażu pracy pracownika. W przypadku osoby, dla której umowa o pracę na okres próbny jest pierwszą umową, na podstawie której świadczy pracę, przysługuje jej 20/12 wymiaru urlopu za każdy przepracowany miesiąc proporcjonalnie od dnia zatrudnienia. W sytuacji, gdy pracownik ma więcej niż 10 lat stażu pracy, to za każdy miesiąc przysługuje mu 1/12 z 26 dni urlopu wypoczynkowego. Przy czym, umowa na okres próbny wlicza się do stażu pracy.
Wypowiedzenie umowy na okres próbny
Umowę o pracę na okres próbny można rozwiązać za pomocą trzech poniższych sposobów, a mianowicie:
- za porozumieniem stron – w momencie gdy zarówno pracodawca, jak i pracownik decydują się wcześniejsze zakończenie współpracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, z różnych względów np. pracownik znalazł inną ofertę lub nie potrafi odnaleźć się w zespole, co dostrzega również pracodawca,
- za wypowiedzeniem – jedna ze stron uznaje, że chce zakończyć współpracę, dlatego wręcza drugiej stronie wypowiedzenie umowy na okres próbny z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny zależy od jej długości. Może trwać 3 dni, tydzień lub dwa tygodnie,
- bez wypowiedzenia – jest to możliwe jeśli dojdzie do porozumienia stron lub jeśli pojawiły się rażące naruszenia obowiązków jednej, lub drugiej strony, takie jak np. brak wypłaty ze strony pracodawcy, lub kradzież bądź spożywanie alkoholu w miejscu pracy przez pracownika.
Jeśli pracodawca nie zdecyduje się zatrudnić pracownika na stałe, to jego umowa na okres próbny wygasa z ostatnim dniem jej ważności. W tym momencie konieczne jest więc podpisanie kolejnej, nowej umowy. Najczęściej pracodawcy decydują się na umowę o pracę na czas określony, który wynosi 12 miesięcy.
Jaki jest okres wypowiedzenia umowy na okres próbny?
Wymiar okresu wypowiedzenia na umowie próbnej wynosi:
- 3 dni robocze – gdy umowa została zawarta na okres nieprzekraczający 2 tygodni,
- 1 tydzień – gdy umowa na okres próbny trwa dłużej niż 2 tygodnie, jednak krócej niż 3 miesiące,
- 2 tygodnie – gdy umowa na okres próbny wynosi 3 miesiące.
3-dniowy okres wypowiedzenia obejmuje tylko i wyłącznie dni robocze i liczony jest od dnia następującego po dniu złożenia wypowiedzenia.
Przedłużenie umowy na okres próbny i możliwość zawarcia kolejnej
Zgodnie z nowymi przepisami wprowadzonymi w 2023 roku, umowa na okres próbny może zostać przedłużona o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeśli strony tak postanowią w treści umowy. To daje większą elastyczność zarówno pracodawcom, jak i pracownikom, którzy z powodu nieobecności nie stracą cennych dni próbnych.
Ponadto, zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy, umowa na okres próbny może być zawarta tylko raz z danym pracodawcą. Wyjątek stanowi sytuacja, w której pracownik ma zostać zatrudniony na innym stanowisku lub wykonywać inny rodzaj pracy, niż w przypadku poprzedniej umowy próbnej. Taki przepis pozwala na ponowne zastosowanie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem, ale tylko pod warunkiem spełnienia określonych warunków.
Okres próbny a ponowne zatrudnienie
Umowa na okres próbny to instrument, który może być stosowany więcej niż raz, jednak prawo nakłada tu wyraźne ograniczenia. Pracodawca nie ma pełnej swobody w powtarzaniu prób, ponieważ każda taka umowa musi mieć uzasadnienie związane z nowym rodzajem pracy lub istotnie innymi obowiązkami. Jeżeli pracownik wraca na to samo stanowisko z identycznym zakresem zadań, kolejne okresy próbne nie znajdują oparcia w przepisach i mogą być uznane za nadużycie. W praktyce oznacza to, że taka konstrukcja jest możliwa tylko wtedy, gdy następuje faktyczna zmiana charakteru zatrudnienia, na przykład przejście z roli asystenta na stanowisko specjalisty.
Dopuszczalność ponownego okresu próbnego wiąże się także z kwestią przerwy między umowami. Krótki odstęp czasowy i powrót do tych samych zadań często budzi wątpliwości organów kontrolnych. Dla pracodawcy oznacza to konieczność zachowania ostrożności i starannego dokumentowania przyczyn ponownego zastosowania próby. Dla pracownika zaś możliwość zakwestionowania praktyk, które nie mają podstaw w kodeksie pracy. Zrozumienie tej zasady pozwala świadomie oceniać propozycje zatrudnienia i odróżniać uczciwe oferty od prób obejścia prawa.
Nieobecność w czasie próby: choroba, urlop i skutki dla zatrudnienia
Okres próbny to czas weryfikacji kompetencji, ale także okres zatrudnienia objęty pełnym systemem prawa pracy. Choroba, wypadek czy urlop w trakcie jego trwania nie oznaczają, że dni nieobecności wliczają się do przewidzianego w umowie limitu. W sytuacjach, gdy nieobecność jest usprawiedliwiona i dłuższa, przepisy przewidują możliwość odpowiedniego przedłużenia umowy, tak aby obie strony miały szansę na rzeczywistą ocenę współpracy. Dotyczy to także szczególnych okoliczności, jak ciąża, w której ustawodawca wprowadza dodatkowe mechanizmy ochronne przed rozwiązaniem stosunku pracy.
Dla pracownika taka regulacja oznacza większe bezpieczeństwo, choć nie zawsze pełną przewidywalność. Przedłużenie próby wydaje się często niekorzystne, bo wydłuża czas oczekiwania na stabilizację, ale w praktyce daje szansę na wykazanie się w normalnych warunkach pracy. Pracodawca natomiast zyskuje narzędzie uczciwej oceny, bez konieczności podejmowania decyzji na podstawie krótkiego i zakłóconego okresu współpracy. To rozwiązanie wpisuje się w równowagę między interesami obu stron i pokazuje, że nawet w okresie próbnym prawa i obowiązki pozostają w pełni skuteczne.
Jak wybrać długość próby, żeby była fair?
Długość okresu próbnego powinna pasować do planu po próbie: jeśli firma zapowiada krótką umowę na czas określony (np. do 6 miesięcy), naturalna będzie 1‑miesięczna próba. Gdy mówi o 6-12 miesiącach, sens ma 2‑miesięczna próba, a przy dłuższym planie lub umowie bezterminowej często pojawia się 3 miesiące. Dzięki temu wiesz, czego się spodziewać i nie czekasz niepotrzebnie na decyzję, a ewentualne wydłużenie krótszej próby (maksymalnie o 1 miesiąc) powinno być uzasadnione rodzajem pracy, np. gdy pełny cykl zadań trwa dłużej i trzeba go przejść, żeby ocena była rzetelna. Jeśli w trakcie próby masz urlop lub chorobę, strony mogą umówić się, że próba przedłuży się o ten czas, ale to musi wynikać wprost z zapisów w dokumencie, a nie działa automatycznie.
Kiedy możliwe jest ponowne zawarcie umowy?
W razie wygaśnięcia poprzedniej umowy, druga próba u tego samego pracodawcy jest możliwa tylko wtedy, gdy naprawdę zmienia się rodzaj pracy. Nie chodzi o inną nazwę stanowiska, lecz inny zakres zadań i odpowiedzialność. Dla Ciebie to ważny sygnał: jeśli wracasz na podobne obowiązki, możesz dopytać o podstawy takiej decyzji i poprosić o wskazanie różnic w zakresie czynności na piśmie. Warto też sprawdzić, czy w umowie jasno podano, na jakiej podstawie umowy nawiązujecie zatrudnienie i co ma być dalej po próbie. To zwiększa przewidywalność i ułatwia negocjacje, zwłaszcza gdy wcześniej pracowałeś z tym samym pracodawcą.
Wszędzie gdzie czytam jest informacja, że umowę na okres próbny można wypowiedzieć jeżeli trwa ona dany czas. Ale właśnie mam pytanie o okres trwania. Mam umowę na 3 miesiące. Jednak chce ją wypowiedzieć wcześniej, mniej wiecej w połowie trwania umowy. Ile mam okresu wypowiedzenia? Tydzień, bo umowa nie trwa jeszcze 3 miesięcy, czy 2 tygodnie, bo umowa jest zawarta na 3 miesiące?
M.K.,
umowa na okres próbny powinna zostać co do zasady zawarta na okres nie dłuższy niż 3 miesiące (art. 25 Kodeksu pracy). Natomiast okres wypowiedzenia dla umów o pracę na okres próbny zależny jest od długości okresu próbnego określonego w umowie, nie zaś od fizycznego czasu trwania umowy. Jeżeli rozumielibyśmy przepis o okresie wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny w ten sposób, że uzależnilibyśmy jego długość od fizycznego czasu trwania umowy, to dwutygodniowy okres wypowiedzenia mógłby obowiązywać dopiero po 3 miesiącach trwania umowy, czyli formalnie dopiero wtedy, gdy się ona zakończy, bo upłynie okres jej trwania.
M.K., należy przyjąć, że jeżeli Twoja umowa została zawarta na 3 miesiące, to okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Witam mam pytanie czy mam prawo do pójścia do domu gdy fatalnie się czuje ? Jestem na umowie okres próbny od trzech tygodni i obecnie jestem w pracy i fatalnie się czuje czy mogę pójść do domu?
Rafale,
samowolne oddalenie się z miejsca pracy (opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia), bez uprzedniego powiadomienia przełożonego, może zostać potraktowane jako naruszenie obowiązków pracowniczych i tym samym stanowić podstawę do nałożenia porządkowej kary pieniężnej, a nawet przyczynę rozwiązania umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia.
W przypadku złego samopoczucia pracownik jednak nie jest pozostawiony sam sobie i ma możliwość powstrzymania się od wykonywania pracy (art. 210 Kodeksu pracy), pod warunkiem, że:
1) jego praca wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej (wykaz takich prac zawiera rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej);
2) stan psychofizyczny pracownika nie pozwala na wykonywanie takiej pracy;
2) dalsze wykonywanie takiej pracy zagrażać będzie innym osobom;
3) pracownik powiadomi uprzednio pracodawcę o zaistniałej sytuacji – zauważyć należy, że pracodawcę wystarczy powiadomić, nie zaś uzyskać jego zgodę. Trzeba to jednak zrobić zanim (lub też ewentualnie niezwłocznie tj. od razu albo jednocześnie w tym samym momencie – zależnie od sytuacji) nastąpi zaprzestanie pracy.
Co istotne, powyższe przesłanki muszą wystąpić łącznie. Ustawodawca nie zastrzegł jednak, że zagrożenie powinno być bezpośrednie, a zatem powstrzymać się od wykonywania pracy można również wtedy, gdy zagrożenie jest potencjalne, w tym nie tylko dotyczy zdrowia i życia innych osób, ale nawet ich mienia.
Powyższe nie jest jednak równoznaczne z tym, że pracownik ma prawo oddalić się z miejsca pracy, ani tym bardziej pójść do domu. Prawo do oddalenia się z miejsca wykonywania pracy przysługuje tylko w sytuacji zagrożenia życia pracownika lub innych osób z uwagi na nieodpowiednie warunki pracy, ale nawet wtedy pracownik ma obowiązek pozostawać w dyspozycji pracodawcy.
Należy mieć na uwadze, że za czas powstrzymania się od wykonywania pracy w takiej sytuacji, tj. ze względu na nieodpowiedni stan psychofizyczny pracownika, nie ma on prawa do wynagrodzenia.
Rafale, jeśli natomiast przede wszystkim Twoja praca nie mieści się w w/w wykazie, to swoją niedyspozycję powinieneś zgłosić przełożonemu, on natomiast powinien, oceniając uprzednio sytuację, rozważyć odesłanie do domu. Pracodawca jest bowiem odpowiedzialny za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym dbałości o zdrowie każdego pracownika z osobna, dlatego też powinno zależeć mu na tym, by pracownik nie wykonywał swoich obowiązków będąc niedysponowanym. Pracownik będzie jednak musiał liczyć się z brakiem wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, albowiem wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 Kodeksu pracy). Jeśli natomiast pracownik uda się do lekarza i otrzyma zwolnienie lekarskie, to na jego podstawie za czas niewykonywania pracy pracodawca powinien wypłacić mu wynagrodzenie chorobowe.
Rafale, podsumowując – w pierwszej kolejności udaj się ze swoim problemem do przełożonego.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork
Witam, mam pytanie czy umowa zawarta od 02.09 do 30.11 na okres próbny jest liczona jako 3 miesiące z zachowaniem dwutygodniowego wypowiedzenia czy jest liczona jako powyżej dwóch tygodni i okres wypowiedzenia wynosi tydzień?
A teraz od strony pracownika. Jestem na 3 okresie próbnym, po 2 miesiącach wiem,że nie chce z nimi podpisywać nowej umowy. W związku z tym, czy muszę składać wypowiedzenie czy wystarczy poczekać do wygaśnięcia umowy na okres próbny i nie podpisywać nowej (jeśli chcą to zrobić oczywiście). Wszędzie jest info o tym co może pracodawca, a ja chce wiedzieć czy są konsekwencje prawne jeśli nie podpiszę nowej umowy gdy wygaśnie ta na okres próbny.