Kontrakt to jeden ze sposobów współpracy. Gwarantuje elastyczność i daje większą swobodę działania. W przeciwieństwie do umowy o pracę nie narzuca warunków umowy. Strony same mogą je ustalić. Czym jeszcze różni się kontrakt od pozostałych umów?
Zwykle poszukując pracy, spotykamy się z taką formą zatrudnienia, jak umowy cywilnoprawne, w tym umowa zlecenie, czy umowa o dzieło. Umowa o pracę to najbardziej pożądany sposób zawarcia stosunku zatrudnienia, jednak istnieją również inne formy popularne w określonych środowiskach. Kontrakt pozbawia “pracownika” praw należnych innym zatrudnionym, ale za to ma wiele innych zalet. Dokument traktowany jest na takich zasadach jak umowa zlecenie, ale jego postanowienia można wypracować razem z przedsiębiorcą. Jak wygląda praca na kontrakcie?
Spis treści
Kontrakt a umowa o pracę
Funkcjonowanie kontraktu regulują przepisy Kodeksu cywilnego, dlatego wykonywanie obowiązków wygląda inaczej niż na etacie. Umowa o pracę ściśle podlega pod Kodeks pracy, który narzuca na pracodawcę obowiązki względem pracownika. Jakie są główne różnice między tymi obiema formami zatrudnienia?
Umowa o pracę rodzi stosunek pracy, czyli szczególny rodzaj więzi prawnej między pracownikiem (osobą fizyczną) a pracodawcą. Wyróżniamy umowę o pracę na czas nieokreślony i umowę o pracę na czas określony. Dokument może być rozwiązany w razie wystąpienia konkretnych przyczyn, a ustaniu stosunku pracy towarzyszy okres wypowiedzenia. Umowa może zostać rozwiązana na mocy porozumienia stron, z zachowaniem okresu wypowiedzenia, po upływie terminu jej obowiązywania lub w trybie natychmiastowym.
Natomiast w kontrakcie strony umowy stanowią przedsiębiorca i zarządca. Zarządcą, czyli menedżerem może być osoba fizyczna, jak i osoba prawna. Zarządca na mocy kontraktu zobowiązuje się do świadczenia usług określonego rodzaju. Takie kwestie jak urlop, czy wymiar czasu pracy nie są z góry narzucone prawnie. Kontrakt w przeciwieństwie do umowy o pracę może mieć dowolną formę i czas zawarcia. Przykładowo umowa o pracę na czas określony nie może w sumie przekroczyć 33 miesięcy. Na kontrakcie takie ograniczenie nie obowiązuje. Obie strony mają prawo do rozwiązania umowy w każdej chwili, oczywiście z pełnym zamknięciem jej spraw, takich jak np. rozliczenie.
Kontrakt – podstawa prawna
Kontrakt stanowi umowę nienazwaną, w której strona pełniąca funkcję pracownika zobowiązuje się do świadczenia określonych usług. Ustalenie stosunku prawnego leży już w kwestii stron umowy. Zgodnie ze swobodą zawierania umów strony mogą ustalić własne regulacje pod warunkiem, że nie będą naruszały zasad współżycia społecznego, ani nie były sprzeczne z właściwością stosunku. Formuła stosunku kontraktu jest dowolna, strony mogą ustalić zarówno inne zasady rozliczenia, jak i ewentualnego rozwiązania umowy. Mówi o tym art. 353(1) w rozumieniu Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeksu cywilnego (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 1025 z późn. zm.):
Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według
swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze)
stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Inne źródło prawa w tym zakresie stanowi Wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gliwicach z 14 marca 2011 roku, I SA/Gl 503/10:
„ani kodeks cywilny nie normują pojęcia kontrakt menedżerski. Umowę taką zalicza się do umów nienazwanych, zawieranych w ramach swobody umów, do której mają zastosowanie przepisy ogólne prawa zobowiązań. Istotą tego rodzaju kontraktów jest zarządzanie przez osobę fizyczną przedsiębiorstwem, bez podległości służbowej zarządcy i bez kierownictwa dającego zlecenia.”
Dlatego też kontrakt jest często wybieraną formą współpracy. Nadaje obu stronom większą swobodę działania.
Rodzaje kontraktu
Kontrakt możemy podzielić na dwa rodzaje:
- Umowa B2B – ma miejsce, gdy kontrakt zawierany jest pomiędzy osobą fizyczną, która prowadzi działalność, a przedsiębiorcą.
- Kontrakt menedżerski – następuje wówczas, gdy jest zawierany między osobą fizyczną nieprowadzącą działalności gospodarczej a firmą.
Wykonywanie pracy na kontrakcie
Wykonywanie pracy na kontrakcie ma inny charakter niż na umowie o pracę. Różnice przede wszystkim polegają na relacji prawnej. Podczas gdy pracownik na umowie o pracę musi wykonywać swoją pracę samodzielnie, pod kierownictwem, tak menedżer, czyli osoba wykonująca obowiązki na podstawie kontraktu nie jest podległa pracodawcy, czyli przedsiębiorcy. Swoje obowiązki może powierzyć także innej osobie. Ważne by założenia kontraktu zostały zrealizowane. Nie oznacza to, że menedżer jest zwolniony z odpowiedzialności realizacji usług.
Musi dbać o staranność ich wykonania, ponieważ ponosi odpowiedzialność za powierzone mu zadania. Kontrakt narzuca na wykonawcę pełną odpowiedzialność za wyrządzone szkody. Jeśli ponosi winę w przypadku strat, czy utraconych korzyści, to pokrywa ich wysokość. Natomiast osoba zatrudniona na umowę o pracę, która dokona szkody nieumyślnie, odpowiada w ograniczonym zakresie. Odpowiedzialność za szkodę wysokości rzeczywistej straty pracodawcy ponosi w razie zaniechania lub celowego działania. Zaletą kontraktu jest możliwość ograniczenia odpowiedzialności, na przykład do wyznaczonej kwoty. Wystarczy zawrzeć odpowiednie przepisy w kontrakcie na temat ewentualnego odszkodowania.
Czas pracy
W przypadku umowy o pracę zatrudnionego obowiązuje system czasu pracy. Jest on ściśle regulowany przez Kodeks pracy i nie może przekraczać 8 godzin na dobę oraz w sumie 40 godzin w tygodniu. Ponadto pracownik w zależności od długości stażu ma prawo do 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego. Ma także prawo do urlopu okolicznościowego i urlopu na żądanie. Kodeks pracy ma za zadanie chronić nadmierne wykorzystanie pracownika i w rezultacie wyniszczenie jego zdrowia. Pracodawca ma zatem związane ręce, jeśli chce zwiększyć czas jego pracy.
Natomiast kontrakt takiej ochrony już nie przewiduje. Menedżer ma zwykle nienormowany czas pracy, nie jest w żaden sposób kontrolowany, w dokumencie nie występuje określenie momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy. Dlatego pracownik kontraktowy może wykonywać swoją pracę również po godzinach otwarcia zakładu, kiedy wokół nie ma już pracowników etatowych. Jak wyżej wspomniano, kontrakt gwarantuje swobodę ustanowienia dogodnych dla obu stron przepisów. Dlatego też, jeśli menedżerowi zależy na dniach wolnych, to można w kontrakcie zamieścić przepisy regulujące kwestią dni wolnych. Wówczas to strony, a nie Kodeks pracy narzucają wymiar wolnego na wzór urlopu.
Kontrakt a staż pracy – rewolucja od 2026 roku
W 2026 roku zaczęły obowiązywać przepisy, które zmieniły zasady wliczania stażu pracy na potrzeby uprawnień pracowniczych. Do stażu pracy można obecnie zaliczać nie tylko okres zatrudnienia na umowie o pracę, ale także m.in. czas przepracowany w ramach umów zleceń oraz prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej (w tym współpracę), a także udokumentowane okresy pracy zarobkowej za granicą.
Celem tych zmian jest ograniczenie nierówności, które wcześniej wpływały na dostęp do części uprawnień zależnych od stażu, takich jak wyższy wymiar urlopu wypoczynkowego, dłuższe okresy wypowiedzenia czy dodatki stażowe. W praktyce to ważna informacja m.in. dla osób pracujących na kontraktach, samozatrudnionych oraz wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych, bo ich doświadczenie zawodowe może być dziś uwzględniane przy naliczaniu stażu pracy.
Warto pamiętać, że zaliczenie tych okresów wymaga udokumentowania, a jednym z podstawowych sposobów potwierdzenia jest uzyskanie stosownego zaświadczenia (co do zasady w oparciu o dane ZUS) i przekazanie go pracodawcy.
Zmiany te, choć nie wpływają na kwestie emerytalne, będą miały ogromne znaczenie w kontekście awansu zawodowego i stabilności zatrudnienia. Dzięki nim pracodawcy zyskają szerszy obraz doświadczenia zawodowego swoich pracowników, a sami pracownicy poczują się docenieni niezależnie od formy zatrudnienia.
Wypłata wynagrodzenia
Podczas gdy na umowie o pracę wynagrodzenia jest płatne na zasadach określonych z góry, tak w przypadku kontraktu strony znów mają dowolność ustalenia wynagrodzenia. W sytuacji stosunku pracy zatrudniony otrzymuje pensję raz w miesiącu z dołu, nie później niż do 10 dnia każdego miesiąca kalendarzowego. Jeśli składnik wynagrodzenia za pracę dotyczy dłuższego okresu niż jednego miesiąca, wówczas kwota wypłacana jest z dołu zgodnie z przepisami prawa pracy.
Pracownik nie ma prawa zrzec się swojego wynagrodzenia. Natomiast na kontrakcie istnieje taka możliwość. Strony mogą kształtować zasady wynagrodzenia we wspólnym porozumieniu. Można ustalić termin i zasady wypłacania wynagrodzenia, w tym jego wysokość. Warto zaznaczyć, że dochody osób na kontrakcie są opodatkowane na zasadach ogólnych i traktowane jak przychody z działalności osobistej (art. 13 pkt 9 Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych).
Kontrakt a składki ZUS
Jak już wyżej wspomniano, kontrakt jest traktowany na podobnych zasadach, co umowa zlecenie. W prawie nie znajdziemy dokładnej definicji kontraktu. Dlatego też podobnie wygląda na kontrakcie sytuacja ubezpieczenia społecznego. Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych mówi nam o tym, że menedżer podlega ubezpieczeniom: emerytalnemu, wypadkowemu, rentownemu, zdrowotnemu. Menedżer zaczyna podlegać ubezpieczeniom społecznym obowiązkowo od chwili zawarcia kontraktu. Dopiero gdy umowa wygaśnie lub zostanie zerwana, obowiązek ubezpieczenia znika. Jeśli manager chce, to może odprowadzać także składkę na dobrowolne ubezpieczenie chorobowe. To przychód stanowi podstawę wymiaru przytoczonych składek. Warto zaznaczyć, że zgłoszenia do ubezpieczeń należy dokonać do 7 dni od momentu zawarcia umowy.
Jeśli menedżer prowadzi własną działalność, to przychód otrzymany na mocy kontraktu jest traktowany jak przychód otrzymany z prowadzenia firmy. Ponadto, jeśli:
- Menedżer wykonuje założenia kontraktu na podstawie prowadzonej działalności i jedynym źródłem przychodów jest kontrakt, to kontrakt stanowi odrębny tytuł do ubezpieczeń społecznych. Menedżera obowiązuje wówczas kod 04 11 – osoba wykonująca umowę agencyjną, umowę zlecenia lub umowę o świadczenie usług. To firma, która zatrudnia menedżera, jest płatnikiem i odprowadza za niego składki.
- Przychody uzyskuje osobno z umowy i osobno z działalności, mamy do czynienia ze zbiegiem tytułów do ubezpieczeń społecznych. Wtedy obowiązek ubezpieczeniowy odnosi się do tytułu powstałego jako pierwszy. Menedżer może jednak wnioskować o objęcie ubezpieczeniem także z pozostałych tytułów lub o zmianę tytułu. Jeśli na kontrakcie menedżer uzyskuje niższe wynagrodzenia od najniższej obowiązującej go podstawy wymiaru składek, to wtedy podlega ubezpieczeniom z tytułu prowadzonej działalności. Wówczas ubezpieczenie jest dobrowolne, ale obowiązkowa z obu tytułów jest składka zdrowotna.
Zalety kontraktu
Kontrakt dla wielu może się wydawać korzystną formą współpracy. Jest to opcja w szczególności dla tych, którzy cenią sobie swobodę działania, a także nienormowane godziny pracy, pracę zdalną, czy elastyczność. To także dobre rozwiązanie dla tych, którzy sami lubią stawiać warunki i określać cele. Osoby, które nie lubią ograniczać się do jednego pracodawcy, także mogą skorzystać z kontraktu. Praca na etacie często uniemożliwia podjęcie innego zatrudnienia, podczas gdy praca na kontrakcie ze względu na nienormowane godziny pracy umożliwia wykonywanie kilku zleceń naraz. Jednak charakterystyka kontraktu sprawia, że nie można tutaj mówić o stabilności zatrudnienia.
Umowa o pracę chroni interesy pracownika i sprawia, że nawet jeśli pracodawca nie jest zadowolony z jego usług, to może go zwolnić w określonych sytuacjach i z zachowaniem czasu, który pozwoli mu znaleźć inną pracę. Ponadto jak już zaznaczono wcześniej, kontrakt oznacza większą odpowiedzialność za straty. Taka współpraca wiąże się z dużą samodzielnością działania, nie można liczyć na pomoc kierownika. Pracownik na etacie wykonuje swoje obowiązki w ciągu 8 godzin, po czym wraca do domu i jest wolne. Natomiast osoba na kontrakcie stale musi monitorować sytuację i odpowiednio zarządzać swoim czasem. Tak by nie zaniedbać żadnej z oferowanych przedsiębiorcom usług.
