Umowa na czas nieokreślony: kiedy się ją dostaje i czym się charakteryzuje?

Umowa na czas nieokreślony daje pewność i poczucie stabilizacji. Nazywa się ją zatrudnieniem na stałe, ponieważ nie ma ona z góry wyznaczonego terminu zakończenia współpracy. Kiedy umowa na czas nieokreślony zostaje zawarta? Jakie warunki trzeba spełnić? Sprawdź!

Umowa na czas nieokreślony jest najchętniej zawieraną umową przez pracowników i zarazem najrzadziej stosowaną przez pracodawców. Dlaczego? Ponieważ to właśnie umowa na czas określony jest dla pracodawców bardziej elastyczna i daje im większe korzyści. Szczególnie w przypadku, gdy po jakimś czasie pracownik nie spełnia już pewnych oczekiwań. Czas nieokreślony gwarantuje jednak stabilne zatrudnienie, najpełniejszą ochronę dla pracownika, a także najdłuższy okres wypowiedzenia w przypadku zakończenia współpracy z daną firmą. Taka umowa nazywana jest zatrudnieniem na stałe lub umową bezterminową. Sprawdź więc kiedy umowa na czas nieokreślony zostaje zawarta. Jak to jest w przypadku umowy o pracę i zlecenie?

Rodzaj umowy o pracę na czas nieokreślony a inne umowy

Zawarcie umowy o pracę, nieważne czy na czas nieokreślony, czy terminowej, to dla wielu pracowników powód do radości. Dlaczego? Ponieważ umowa o pracę zapewnia pracownikowi pełnię praw i przywilejów pracowniczych, a co za tym idzie, jest synonimem stabilności zatrudnienia. Aby umowa mogła być określana mianem umowy o pracę, jej zapisy muszą zawierać następujące elementy:

• rodzaj pracy
• miejsce wykonywania pracy
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy (np. w pełnym wymiarze czasu pracy)
• termin rozpoczęcia pracy

Warto zaznaczyć, że nie można w ramach umowy o pracę świadczyć pracy bez wynagrodzenia. Ponadto tytuł dokumentu nie nadaje charakteru temu dokumentowi. Co to oznacza? Jeśli dokument nosi nazwę „umowa zlecenie”, a posiada wszystkie cechy umowy o pracę, to traktowany jest jako umowa o pracę, którą pracodawca w takim wypadku powinien podpisać z pracownikiem w celu wykonania zadania służbowego.

Wyróżniamy trzy rodzaje umowy o pracę — umowa na okres próbny, umowa na czas określony oraz umowa o pracę na czas nieokreślony. To właśnie ta ostatnia daje pracownikom stabilność zatrudnienia.

W 2023 wprowadzono wiele zmian, także w zakresie umów na mocy nowelizacji Kodeksu pracy. W przypadku umów na okres próbny znaczenie ma czas zatrudnienia pracownika. Wcześniej możliwe było zatrudnienie na próbę trzech miesięcy. Obecnie umowę taką można wydłużyć np. o czas urlopu, czy innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Z kolei umowę na czas określony można zawrzeć maksymalnie na czas 33 miesięcy (maksymalnie 3 umowy).

Kiedy umowa na czas nieokreślony zostaje zawarta?

Istnieją dwa sposoby zawierania umowy na czas nieokreślony ze swoim pracodawcą. Pierwszy z nich to najpierw przejście okresu próbnego, a następnie zawarcie umów na czas określony, których łączny okres nie będzie przekraczać 33 miesięcy. Natomiast jeśli to nastąpi, a takich umów będzie więcej niż trzy, to pracodawca powinien wtedy podpisać ze swoim pracownikiem umowę bezterminową. Pracownik nie musi składać żadnych oświadczeń i się o to upominać. Takie przekształcenie umowy następuje automatycznie z mocy prawa.

Zgodnie z art. 25(1) Kodeksu pracy:

Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Ważne! Do limitu umów na czas określony nie wlicza się okresu próbnego (trwającego zazwyczaj trzy miesiące) oraz urlopu bezpłatnego. Limity dotyczą pracy u tego samego pracodawcy.

Zawarcie umowy na czas nieokreślony po okresie próbnym

Drugi sposób zawarcia umowy na czas nieokreślony to dogadanie się ze swoim pracodawcą, aby po przejściu obowiązkowego okresu próbnego następnie podpisać umowę na stałe. Nie jest to częsty zabieg proponowany przez pracodawców, jednak jeśli pracownik jest kompetentny oraz w trakcie trzech miesięcy próbnych spełnił wszystkie oczekiwania swojego przełożonego, to istnieje możliwość podpisania z nim takiej umowy. Pracodawcy chcą również stać się bardziej konkurencyjnym na rynku pracy i skutecznie rywalizować o zainteresowanie potencjalnych kandydatów do firmy.

Umowa na czas nieokreślony: kiedy nie obowiązuje?

Umowa na czas nieokreślony nie obowiązuje wtedy, gdy podpisaliśmy umowę w celu zastępstwa pracownika lub w celu wykonywania pracy dorywczej, sezonowej lub przez okres kadencji. Często także umowa o pracę na czas nieokreślony nie ma racji bytu przy zatrudnieniu na okres próbny. W takim przypadku dwie strony umowy o pracę zawartej na okres próbny zdają sobie sprawę, że aby wykonywać pracę na czas nieokreślony, musi dojść do wzajemnego sprawdzenia oraz próbnego wykonywania pracy. Zasada ta obowiązuje również wtedy, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie w zakresie wszystkich okoliczności zawarcia umowy, udowadniające, że nie jest w stanie zaspokoić swoich potrzeb pracowniczych, podpisując umowę na czas nieokreślony. Zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony w takim przypadku może w określonych sytuacjach źle odbić się na przedsiębiorstwie.

Zdarza się, że pracownik jednak nie chce podpisywać umowy o pracę na czas nieokreślony. Dlaczego? Zapisy umowy o pracę ograniczają mimo wszystko swobodę zatrudnienia, co szczególnie mogą odczuwać przedstawiciele wąskich specjalizacji, którzy chcą podejmować kilka zatrudnień w jednym czasie.

Umowa zlecenie na czas nieokreślony: czy taka istnieje?

Zarówno umowę o pracę, jak i umowę zlecenie można zawrzeć na czas nieokreślony. Natomiast w przypadku umowy cywilnoprawnej nie ma terminu wypowiedzenia. W związku z tym można rozwiązać ją w wybranym przez siebie momencie i z trybem natychmiastowym. Zleceniobiorca nie ma również takich samych praw jak osoba zatrudniona na etacie (umowie o pracę). Dlaczego? Ponieważ umowa zlecenie podlega tylko i wyłącznie przepisom prawa z Kodeksu cywilnego.

Oznacza to, że umowa na czes nieokreślony zawarta na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego nie gwarantuje zleceniobiorcy między innymi płatnych dni urlopowych, chorobowego, czy przywilejów urlopowych dla rodziców, takich jak urlop macierzyński, czy dodatkowe dni opieki nad dzieckiem. Nie upowazna także do pobierania świadczenia rehabilitacyjnego i wielu innych dodatkowych praw, jakie mają osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę. Jednak często umowa zlecenie wiąże się z wyższym wynagrodzeniem i możliwością elastycznej pracy, ponieważ nie może ona określać ani miejsca ani czasu wykonywania zlecenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony

Zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony lub czas określony nie oznacza niemożności jej zakończenia. W treści umowy o pracę znajdziemy nie tylko miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie i inne składniki składające się na jej charakter, ale także obowiązujący okres wypowiedzenia takiej umowy o pracę. Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w przypadku chęci zakończenia współpracy wiąże się zawsze z wypowiedzeniem takiej umowy przez jedną ze stron. Okres wypowiedzenia to czas określony w Kodeksie pracy, w którym pracownik musi przepracować dodatkowy miesiąc lub inny czas. Jest to okres, w którym, albo pracodawca może poszukać nowego pracownika i go wyszkolić, albo pracownik może poszukać nowego zatrudnienia bez utraty płynności finansowej.

Możemy wyróżnić kilka rodzajów wypowiedzenia umowy o pracę:

• rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
• rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia za porozumieniem stron,
• rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Umowa o pracę może zostać wypowiedziana przez każdą ze stron, jeśli zaistnieją ku temu ważne powody. Przyczyny wypowiedzenia mogą być naprawdę różne. Zazwyczaj jest to redukcja etatów lub chęć zmiany pracy. Na taką okoliczność został przewidziany okres wypowiedzenia, który daje pracodawcy możliwość znalezienia nowego pracownika, a pracownikowi szansę na zachowanie ciągłości zatrudnienia. Zdarza się, że na okres wypowiedzenia pracownik w porozumieniu z pracodawcą korzysta z usprawiedliwionej nieobecności, czyli wykorzystuje zaległy urlop. Takie rozwiązanie umowy daje obydwu stronom poczucie bezpieczeństwa na wypadek nieprzewidzianych sytuacji.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę jest uzależniona od czasu, na jaki została zawarta umowa. Okres wypowiedzenia wynosi tyle samo na umowie na czas nieokreślony, co na umowie na czas określony. Możliwość szybkiej zmiany pracy zachodzi, gdy pracownik jest zatrudniony krócej.

• W przypadku pracownika zatrudnionego u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie.
• Jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej na 6 miesięcy, okres wypowiedzenia umowy wynosi 1 miesiąc.
• Okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące, gdy pracownik zatrudniony jest minimum 3 lata.

Kwestie te reguluje art. 36 Kodeksu pracy, który określa także szytuacje, w których okres wypowiedzenia może być inny:

§ 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 – 3 miesiące.

§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony bez zachowania okresu wypowiedzenia

Jeśli chcesz rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, może nie być to takie łatwe. Musi dojść do dużych nadużyć ze strony pracodawcy względem pracownika. Znacznie częściej możemy zaobserwować wypowiedzenie bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. W tym wypadku muszą jednak zaistnieć konkretne przesłanki, takie jak ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Wtedy niezależnie od rodzaju umowy o pracę (na czas określony, okres próbny lub czas nieokreślony) pracodawca może zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym. Ma on jednak obowiązek wskazania przyczyn i musi jednak poinformować pracownika, z jakich powodów podjął taką decyzję. Jeśli pracownik nie zgadza się z takim zakończeniem pracy, może wnieść sprawę do sądu pracy.

Zdarza się, że na wypowiedzenie bez okresu wypowiedzenia dochodzi na mocy porozumienia stron. Jak to możliwe? Jeśli obie strony dochodzą do tych samych wniosków, że współpraca z różnych przyczyn przestała być owocna.

Czy można się odwołać od zwolnienia dyscyplinarnego?

Jak wspominamy wyżej, umowa na czas nieokreślony może zostać wypowiedziana w trybie dyscyplinarnym z winy pracownika (np. w przypadku zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania codziennych obowiązków u danego pracodawcy). Jednak zdarzają się przypadki, w których takie rozwiązanie umowy jest bezpodstawne lub co najmniej dyskusyjne. Co wtedy?

Jeśli w zakładzie pracy funkcjonują związki zawodowe, to pracownik może udać się po poradę właśnie do organizacji związkowych. Wt edy mogą one w ciągu ustawowego czasu od otrzymania zawidamonienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia związane z tego rodzaju wypowiedzeniem, które w swojej istocie jest najgorszą możliwa karą, ponieważ pracownik zostaje bez wynagrodzenia praktycznie z dnia na dzień z powodu natychmiastowego zwolnienia go z obowiązku świadczenia pracy.

Pracownik może napisać także odwołanie i spróbować wyjasnić sytuację z pracodawcą, jednak jeśli to nie pomoże pozostaje udać się do sądu pracy. Organ ten zbada dowody i wyda wyrok, w którym pracownik może zostać przywrócony na poprzednie stanowisko lub zasądzi, że pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości utraconych dochodów lub wyższe jeśli zajdą takie przesłanki (np. za straty wizerunkowe). Na portalu lex.media.pl, który zajmuje się interpretacją prawną zapisów ustawowych znajdziemy informacje, dotyczące tego ile czasu ma pracownik na odwołanie się od decyzji pracodawcy:

W przypadku, gdy pracownik czuje się pokrzywdzony poprzez zwolnienie go w trybie dyscyplinarnym i uważa, iż pracodawca nie miał podstaw prawnych do zakończenia współpracy w taki sposób, może odwołać się od takiej decyzji do sądu pracy. W przypadku wygranej istnieje szansa na przywrócenie do firmy na to samo stanowisko bez zmiany warunków zatrudnienia. Możliwe jest też zarządzenie stosowanego odszkodowania. Na odwołanie się od zwolnienia dyscyplinarnego pracownik ma 21 dni od dnia doręczenia mu zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Co gdy pracownik wypowie umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy?

Kodeks pracy chroni także interesy pracodawców, co oznacza, że również dla nich przewidziana jest możliwość uzyskania odszkodowania, jeśli pracownik zdecyduje się na zerwanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia i oskarży o ten stan rzeczy pracodawcę.

Zgodnie z art. 61 Kodeksu pracy:

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611 odszkodowanie dla pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.