Kultura organizacyjna to nieodłączny element każdej firmy. Warto jednak, aby kultura ta była świadomie kształtowana przez wyselekcjonowane normy i wartości zgodne dla każdego działu i każdego pracownika. Kto powinien zając się kształtowaniem kultury organizacyjnej?
Kultura organizacyjna firmy to niezwykle istotny element wpływający na wiele czynników takich jak rekrutacja, wydajność pracowników, czy ich lojalność i zaangażowanie. To z kolei wpływa na obsługę klientów, sprzedaż, marketing, a na końcu na rentowność i zyski firmy. Działa to na zasadzie naczyń połączonych, gdzie blatem, na którym stoją te naczynia, jest właśnie kultura organizacyjna. Kiedy możemy mówić o kulturze organizacyjnej? Co to właściwie jest? Jakie są rodzaje kultury organizacyjnej? I kto właściwie kształtuje kulturę organizacyjną firmy?
Spis treści
Kultura organizacyjna: co to?
Ciężko jednoznacznie stwierdzić, czym dokładnie jest kultura organizacyjna. W swojej książce B. Nogalski definiuje to pojęcie jako:
normy społecznej i systemów wartości stymulujących pracowników, właściwy klimat organizacyjny, sposób zarządzania, podzielane znaczenia i symboli, schematy poznawcze, wymogi zachowania ludzi.
Kultura organizacji to więc zbiór ogólnoprzyjętych wartości i zasad, którymi kieruje się firma nie tylko na zewnątrz, ale także wewnątrz. Mimo że założenia kultury organizacyjnej skierowane są do pracowników, to efekty spójnego działania pod tym kątem rezonują również na klientów i kontrahentów. Tworząc kulturę organizacyjną, dbamy przede wszystkim o poziom zaangażowania pracowników, który przekłada się na marketing i wizerunek firmy lokalny lub globalny.
Według E. Scheina kultura organizacyjna to swoisty wzór założeń i twierdzeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła i rozwinęła podczas konfrontacji z problemami zewnętrznymi lub wewnętrznymi. W myśl tej definicji możemy stwierdzić, że jeśli założenia te sprawdziły się, grupa uznaje je za skuteczne i przekazuje nowym członkom, jako podstawę działania w określonych sytuacjach. Jeśli więc w przypadku narastających problemów z zamówieniami, wybieracie pracę zespołową, zamiast stawianie na jednostki („to wina Marka”) i strategia ta przynosi rezultaty, to zrozumiałe jest, że w przypadku powtórki znowu skorzystacie z podobnych rozwiązań. W ten sposób będziecie też instruować nowych członków zespołu.
Rodzaje kultury organizacyjnej
Rodzajów kultury organizacyjnej jest dużo. Kultura organizacji zależy bowiem od indywidualnych ustaleń kadry zarządzającej – jeśli jest kształtowana świadomie, lub od naturalnego toku tworzenia pożądanej kultury organizacyjnej przez pracowników, czyli oddolnie. W ogólnym rozumieniu wyróżniamy natomiast 4 podstawowe rodzaje kultury organizacyjnej stworzone przez profesorów z University of Michigan – Roberta E. Quinn i Kima S. Camerona. Na portalu worksmile.com możemy znaleźć krótkie opracowanie instrumentów tworzenia kultury organizacji i jej rodzajów, do których zaliczamy :
- kulturę klanu,
- kulturę adhokracji,
- kulturę rynkową,
- kulturę hierarchii.
Warto przed zabraniem się za tworzenie i wprowadzanie kultury organizacji zdecydować, zapoznać się z funkcjonującymi modelami kształtowania kultury, jednak ostatecznie opracować plan działania z własnego punktu widzenia. W końcu nikt nie zna lepiej Twojej firmy, niż Ty sam. Warto też zaznaczyć, że poszczególne kultury organizacyjne są również częściowo widoczne poza wpływami organizacji. Należy mieć to na uwadze i dobrać kulturę organizacyjną odpowiednią do wartości firmy, które ukazywane są konsumentom.
Kultura klanu
Kultura firmy oparta na tradycjach klanowych odwołuje się do współpracy, integralności, lojalności i przyjaznej atmosfery. Kadra zarządzająca tworząca ten rodzaj kultury organizacyjnej obejmuje rolę mentorów i team leaderów, którzy razem z zespołem dźwigają codzienne obowiązki. W tym wypadku kładziony jest nacisk na pracę zespołową, wzajemne wsparcie w projektach, integracje, wspólne sukcesu, ale też wspólne porażki. Ta kultura organizacyjna ma tylko rację bytu, jeśli każdy z pracowników i managerów czuje się traktowany na równi i doceniany. Znaczenie ma także znajomość każdego z podłwadnych – jego problemów i radości, nie tylko tych związanych z pracą. Dość ciężko utrzymać tę kulturę organizacyjną w dużych firmach, ze względu na konieczność np. osobistej znajomości z CEO, co w wielu przypadkach jest niewykonalne. Jeśli firma liczy 300 osób trudno, aby pracodawca znał każdego z imienia i nazwiska. Jednak klanowa kultura organizacji świetnie sprawdza się w mniejszych przedsiębiorstwach.
Kultura indywidualności (adhokracji)
Według Encyklopedii Zarządzania sam termin adhokracja odnosi się do:
organizacji o strukturze charakteryzującej się tymczasowością. Termin wywodzi się od łacińskiego zwrotu „ad hoc” – „do tego”, określającego działanie doraźne, podejmowane jednorazowo. Pozwala na maksymalizację elastyczności działania poprzez niewielki stopień formalizacji struktur.
Kultura organizacyjna oparta na adhokracji, czyli na tymczasowości, stawia nacisk na indywidualność, kreatywność i twórczość, która często nie jest ograniczana przez zbędne formalności czy hierarchizację. Każdy z pracowników stawiany jest jako znacząca jednostka, która ma możliwość wpłynięcia na działania firmy, stworzenie nowych produktów, strategii, usług. Taka kultura organizacji sprawdza się przede wszystkim w branżach twórczych. Często korzystają z niej agencje reklamowe, studia filmowe, agencje marketingowe, czy firmy technologiczne. W skład tej kultury organizacji najczęściej wchodzi elastyczny czas pracy, home office, burze mózgów, przestrzeń do relaksu, czy dofinansowania i wsparcie indywidualnych projektów tworzonych pod marką przedsiębiorstwa. Takie rozwiązania sprawdzają się w dynamicznych środowiskach, które stawiają na efekty i zadaniowość, nie zaś na samą drogę dojścia do wykonania zadania. Każdy z pracowników pracuje na swój sukces, przy jednoczesnym wypracowaniu sukcesu firmy, która umożliwia mu spełnienie zawodowe i twórcze.
Kultura rynkowa (zadaniowa)
Do kształtowania kultury rynkowej używa się rywalizacji i konkurencyjności. Często są to środowiska twarde, skupione na celu i na własnych sukcesach. Członkowie organizacji rywalizują zarówno między sobą, jak i z zewnętrzną konkurencją. Wyścig po sukces odczuwalny jest również na poziomie kierowniczym i managerskim. Celami organizacji są zazwyczaj wyniki finansowe i przewaga na rynku. Dużą rolę w tego rodzaju kulturze odgrywają premie za wyniki i nagrody finansowe dla najlepszych. Z punktu widzenia biznesowego ten rodzaj kultury z pewnością przynosi korzyści, jednak wprowadzając go w Twojej firmie, konieczne jest odpowiednie dobranie pracowników, którzy zrozumieją „zasady gry”, ponieważ istnieje ryzyko stworzenia wyniszczającego wyścigu szczurów, który zamiast motywować pracowników, doprowadzi w najlżejszym wypadku do wypalenia zawodowego. Ten rodzaj kultury organizacyjnej sprawdza się w instytucjach finansowych i w środowiskach handlowych. Wspólny cel przedsiębiorstwa osiągany jest za pomocą najlepszych wyników jednostek.
Kultura hierarchii
Kultura hierarchii jest dość spokojnym środowiskiem, w którym panują korporacyjne zasady, procedury i hierarchiczność decyzji. Każda organizacja jest hierarchiczna, jednak wprowadzenie tej wartości również do kultury organizacyjnej prowadzi do stworzenia środowiska przewidywalnego, przygotowanego na każdą ewentualność, umiarkowanie wydajnego i bezpiecznego z punktu widzenia kierownictwa i pracowników. Kształtowanie postaw pracowników opiera się na zarządzaniu managerskim, które odpowiedzialne jest za dokładny podział zadań, obowiązków raz kształtowania i budowania relacji w zespole i poza nim.
Kto tworzy kulturę organizacyjną?
Kultura organizacyjna powinna być kształtowana świadomie przez pracodawcę współpracującego z kadrami kierowniczymi, lub przez samego pracodawcę, czyli założyciela firmy. To on powinien nadawać formę zaangażowania, jakie pracownicy wkładają w codzienne obowiązki i kształtować zachowania, które staną się normą w funkcjonowaniu firmy.
Decydując się na stworzenie większej organizacji, z pewnością masz w głowie plan, według którego podążasz. Pracownicy powinni znać ten plan i również dostrzegać w nim szanse na powodzenie. To właśnie wartości i idee scalają zespoły, których praca jest konieczna do prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstwa.
Na etapie realizacji kultury organizacyjnej za jej utrzymanie odpowiedzialni są kierownicy poszczególnych działów oraz sami pracownicy. Warto pamiętać, ze jeśli oczekujesz od pracownika konkretnego zachowania wobec współpracowników, kierownictwa, czy np. Twoich klientów, najpierw te same zachowania muszą przejawiać wyższe szczeble. Jeśli manager nie stosuje się do działań wspierających kulturę organizacyjną pracy, jak ma to motywować szeregowego pracownika?
Warto dokładnie zaplanować i opisać kulturę organizacyjną dla swojej firmy. Dzięki temu usystematyzujesz poszczególne procesy np. rekrutację lub onboarding. Solidna postawa kultury organizacji do świetny filar do tworzenia skutecznego employer brandingu, który oddziałuje również na inne sfery takie jak marketing czy wizerunek firmy.
Kultura organizacyjna – na co uważać?
Tworząc kulturę organizacyjną, łatwo popełnić kilka błędów, które zdarzają się nawet najlepszym. Jednym z nich jest zbyt idealistyczne podejście do tematu. Pamiętaj, że konflikty się zdarzają i niezależnie jak będziesz się starał, aby stworzyć środowisko wolne od nieporozumień, to się nie uda. Pracujesz z ludźmi, a ludzie są różni. Warto jednak dobierać kadrę, która spotyka się gdzieś między wizją świata a misją firmy. Zamiast unikać konfliktów za wszelką cenę, stwórz procesy, które pomogą rozwikłać tego rodzaju sytuacje. Staraj się otworzyć przestrzeń do dialogu i wyjaśniania konfliktów tu i teraz – nawet na najniższych stopniach firmy.
Nie staraj się zadowolić wszystkich pracowników, bo tego również nie da się zrobić. Dbaj o to, aby kultura wpływała pozytywnie na employer branging jednak określ sobie grupę docelową, do której mają trafiać firmowe wartości. Raczej pracownicy wyznający tradycyjny model zatrudnienia i pracy nie odnajdą się w kulturze adhokracji i na odwrót. Podtrzymywanie na siłę współpracy z osobami, które źle się czują w takim środowisku, nie sprzyja żadnej ze stron.
Uważaj na korporacyjną nieszczerość skrywaną za sloganami. Jeśli firma głosi przyjazną politykę wobec matek z dziećmi (np. możliwość dłuższych przerw lub kąciki dla dzieci w przestrzeni biurowej) to prześmiewcze komentarze ze strony kierownika dotyczące ciąży jednej z pracownicy są dalekie od wizji, którą kreauje marka. Jeśli Twoja kultura opiera się na klanowości, a tak naprawdę kierownicy poszczególnych działów pracują raczej w atmosferze kultury rynkowej to coś tu nie ma prawa się udać. Dbaj więc o jednolitość i prawdziwość w szeregach swojej firmy.
