Kultura organizacyjna firmy – z czego się składa i dlaczego w ogóle ma znaczenie?

Kultura organizacyjna to ważny czynnik w firmie, wpływający na jej funkcjonowanie. Uskutecznia pracę wszystkich działów w firmie, jak i samych pracowników oraz finalnie wpływa również na osiągnięcia i reputację przedsiębiorstwa. Dowiedz się, co składa się na kulturę organizacyjną firmy. 

Ludzie, którzy rekrutują do firmy, często wywodzą się z różnych środowisk, mają odmienne  poglądy, czy nauczeni są innego schematu pracy. Ważne jest więc stworzenie środowiska, które będzie odpowiednie dla wszystkich i umożliwi nawiązanie silnej współpracy. Kultura organizacyjna to spoiwo poszczególnych zespołów oraz całej firmy. Stanowi pewien system działalności, który pozwala ujednolicić pracę oraz zwiększyć produktywność. Środowisko pracy, w którym kultura organizacyjna tworzy się sama, może popaść w dezorganizację oraz doświadczać częstych konfliktów wewnątrz firmy.

Czym jest kultura organizacyjna firmy?

Kultura to dobrze znane wszystkim pojęcie. Chociaż to termin wieloznaczny, zwykle używamy go w kontekście pewnych zdolności i nawyków ludzi funkcjonujących w społeczeństwie. Jednocześnie tego terminu możemy używać w odniesieniu do konkretnych środowisk. Ponieważ kultura potrafi być bardzo różnorodna zarówno w kontekście cywilizacji, krajów, jak i przedsiębiorstw. Kultura organizacyjna w definicji S. Robbinsa stanowi:

System znaczeń przyjmowanych przez członków organizacji, odróżniający tę organizację od innych.

Kultura organizacyjna w firmie określa zatem pewien system, zbiór norm obowiązujących w danej organizacji, które dotykają takich aspektów jak system wartości, zwyczaje, atmosfera, czy misja. Kultura organizacji sprawia, że pracownicy czują się członkami organizacji, identyfikują się z nią i chętnie angażują się nie tylko w same obowiązki, ale i życie firmy. Zasady kultury organizacyjnej można ustalić, jednak mogą się one również kreować w organizacji podświadomie. Wówczas całe środowisko pracy opiera się na zasadach niepisanych, często wypracowanych przez zespoły.

Warto jednak ujednolicić kulturę organizacyjną firmy, utrwalić jej zastosowanie w środowisku pracowników, co pomaga w organizacji celów przedsiębiorstwa. Podsumowując, kultura organizacji stanowi zbiór pewnych wartości, norm, czy przekonań. Pomaga w integracji pracowników i zrozumieniu, zaakceptowaniu i zaangażowaniu zatrudnionych w realizację strategii firmy.

Typy kultury organizacyjnej

Kulturę organizacyjną można pogrupować w oparciu o różne kryteria. Możemy wyróżnić:

• kulturę władzy, gdzie to lider wyznacza priorytety i przekazuje zadania. Stanowi on centrum kontroli i wpływa na całą organizację;
• kulturę roli, w której to każdy ma przypisaną rolę w oparciu o ustandaryzowaną strukturę i cele firmy;
• kulturę celu – w tym typie organizacji funkcjonują zespoły, które realizują określone zadania. Członków grup dobiera się na podstawie ich kompetencji zawodowych, a podstawą działania organizacji są umiejętności pracy zespołowej. Zespół wykonuje wspólnie projekty na podstawie swoich umiejętności;
• kulturę jednostki – ten typ kultury organizacyjnej koncentruje się na jednostce, jako centrum. To firma ma stanowić dogodne miejsce pracy dla jednostek. Ten typ kultury dotyczy zwykle pracowników o podobnych kwalifikacjach, najczęściej wolnych zawodów takich jak architekt, czy prawnik.

Z kolei inne poziomy kultury organizacyjnej obejmują takie rodzaje kultur, jak:

• Kultura przymusu, gdzie to wynagrodzenie stanowi głównie czynnik motywacyjny do pracy. Jednak zatrudnieni nie utożsamiają się z zasadami firmy. Angażują się, ponieważ tak trzeba. Przy takiej kulturze organizacji pracownicy mogą często zmieniać miejsce zatrudnienia, ponieważ nie czują się związani z firmą.
• Kultura normatywna – dotyczy organizacji, w których pracownicy angażują się w wykonywanie pracy, ponieważ są zgodni z celami firmy, dobrze się czują w przedsiębiorstwie i chcą się przyczyniać do jego rozwoju.
• Kultura utylitarna – łączy w sobie zagadnienia dwóch powyższych. W tym przypadku między pracownikami i organizacją zachodzi jakiś rodzaj więzi, lecz względy finansowe również nie pozostają bez znaczenia dla pracowników.

Kultura klanu, adhokracji, rynku i hierarchii

Literatura wyróżnia m.in. jeszcze cztery kultury organizacyjne opracowane przez profesorów University of Michigan. Są to:

• Kultura klanu – opiera się na rodzinnych i przyjaznych zasadach, gdzie bardzo ważna jest praca zespołowa, integracja, lojalność i tradycja.
• Kultura adhokracji – silnie oparta na kreatywności i innowacji. To dynamiczne środowisko pracy, gdzie pracownicy mają szansę podzielenia się swoimi pomysłami.
• Kultura rynkowa – w tego typu organizacji panuje  konkurencyjność, pracownicy rywalizują ze sobą w osiąganiu celów.
• Kultura hierarchii – oparta jest na kontroli, systematyczności i przestrzeganiu procedur. W tego typu organizacji panuje ścisła hierarchia i struktura działań.

Jakie jest znaczenie kultury organizacyjnej?

Budowanie kultury organizacyjnej firmy pozytywnie wpływa na zaangażowanie pracowników, ich lojalność i przywiązanie do firmy. Chętnie wykonują swoje obowiązki, integrują się i są zmotywowani do osiągania celów firmy. Firma z niepowtarzalną kulturą organizacyjną jest dobrze postrzegana na rynku pracy (kultura stanowi więc istotny element employer brandingu). To także ważny czynnik biznesowy. Klienci i kontrahenci chętnie korzystają z usług firm, które wierzą w swoje działania, mają misje i jasno określone cele. To wszystko wpływa na rozwój całej firmy i jej pozycję na rynku produktów i usług.

Kultura organizacyjna wyróżnia firmę spośród innych, wpływa na jej konkurencyjność. Kandydaci do pracy chętnie biorą udział w rekrutacji firmy z zasadami, która jasno określa swoją kulturę organizacyjną. To sposób na przyciągnięcie kandydatów o podobnej wizji, którzy rzeczywiście chcą się przyczynić do jej propagowania. Jest więc to sposób na budowanie skutecznych i zmotywowanych zespołów. Dzięki temu firma odnosi dobre wyniki i zyski z działalności.

Podstawowe funkcje kultury organizacyjnej obejmują zrozumienie strategii firmy, kierunkowanie celu jej działania, większe zaangażowanie pracowników niezależnie od hierarchii. Kultura pomaga także w ujednoliceniu kryteriów oceniania efektów pracy. Osoby zatrudnione w firmie z opracowaną kulturą organizacyjną znają granice panujące w firmie, mają wskazówki w zakresie swojego postępowania. To także sposób na zmniejszenie ryzyka konfliktów.

Z czego składa się kultura organizacyjna?

Jak już wspomniano, kultura organizacyjna obejmuje pewien zbiór elementów. Co należy do tego zbioru? Elementy kultury organizacyjnej to:

• normy – określone wzorce postępowań i sposób wykonywania obowiązków w firmie;
• wartości – kultura dotyczy wspólnych poglądów związanych z np. szacunkiem do wszystkich osób niezależnie od orientacji, czy miejsca pochodzenia, a także odpowiedzialność za działania;
• praktyki – dotyczą przyjętego sposobu pracy, np. spotkań organizacyjnych przed rozpoczęciem każdego dnia pracy;
• warunki materialne – dotyczy środków wspomagających funkcjonowanie organizacji, np. wyposażenie, czy sprzęt;
• misja – cel w jakim firma prosperuje, przykładowo firma produkująca panele fotowoltaiczne kierująca się rozwojem ekologicznych źródeł energii;
• relacje – to, w jaki sposób zarówno pracownicy, jak i kadra zarządzająca żyją ze sobą, np. obopólne okazywanie sobie szacunku;
• komunikacja – obejmuje zagadnienia związane z przekazywaniem sobie w firmie informacji, sposób i formy wypowiedzi.

Ponadto w kontekście naukowym można wyróżnić trzy grupy składające się na kulturę organizacyjną firmy. Są to:

1. Artefakty – m.in. slang organizacyjny, historie, rytuały, technologia.
2. Normy i wartości – obejmujące m.in. cele organizacji, jej plan strategiczny, czy styl zarządzania.
3. Założenia podstawowe – stanowiące fundament kultury organizacyjnej i działania firmy, np. relacje międzyludzkie, czy otoczenie działania firmy.

Jednak określenie kultury organizacyjnej w firmie wcale nie pozbawia jednostek ich autonomiczności. W firmie jest także miejsce na odrębność pracowników, ich własny charakter, sposób postępowań i decyzje.

Co tworzy kulturę organizacji?

Kultura organizacyjna to nie tylko wykaz zasad spisanych na papierze, lecz również efekt działań pracowników. To właśnie osoby zatrudnione w firmie mają wpływ na kreowanie wewnętrznej kultury. Przedsiębiorca, który chce tworzyć spójną organizację, powinien skupić się na zatrudnianiu osób, które pasują do firmy i jej wartości. Przykładowo, pracodawca, któremu zależy na zbudowaniu rodzinnej atmosfery, powinien wybierać osoby sympatyczne i pomocne.

Ważnym elementem tworzenia kultury organizacyjnej jest działanie. Nie wystarczy jedynie napisać na stronie internetowej, że firma propaguje zrównoważony rozwój. Trzeba również podjąć w tym celu działania.

Kolejny ważny czynnik, to stworzenie kompetentnej kadry zarządzającej, która jest zdolna i chętna do realizacji misji firmy i jej wartości. Wsparciem dla kultury organizacyjnej jest także przestrzeń pracy. Biuro, magazyn, czy hala produkcyjna powinny stwarzać możliwości do realizacji praktyk firmowych zarówno pod względem estetycznym, jak i praktycznym.

Jak tworzyć kulturę organizacyjną firmy?

Przystępując do tworzenia kultury organizacyjnej firmy, w pierwszej kolejności należy przeanalizować jej misje i cele. Na tej podstawie warto opracować zasady postępowania. Oprócz założeń biznesowych warto wziąć pod uwagę takie czynniki jak dobra atmosfera, czy równość i różnorodność. Każdy z pracowników powinien czuć się doceniony, a atmosfera powinna sprzyjać pracy i zawieraniu koleżeńskich relacji. Ważne, by o kulturze organizacyjnej informować. Warto wyszczególnić jej zasady na stronie internetowej firmy, nawiązywać do kultury w mediach społecznościowych oraz podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Nowym pracownikom warto zapewnić onboarding, który wprowadzi ich w zagadnienia związane z wewnętrzną kulturą organizacyjną firmy. Tworzenie kultury to wieloetapowy proces, który może trwać latami lub nawet nigdy się nie skończyć. Kultura powinna ewoluować i dostosowywać się do zmian rynkowych.

Ważne czynniki w tworzeniu kultury organizacyjnej

Tworząc kulturę firmy, trzeba mieć na uwadze system komunikacji. Szczególnie istotne jest to, by każdy pracownik był informowany o krokach podejmowanych przez firmę, nawet jeśli nie jest bezpośrednio w to zaangażowany. Przykładowo warto poinformować osobę pracującą zdalnie, że niedługo powstanie nowe biuro firmy. Ważnym czynnikiem są również różnice kulturowe samych pracowników. W zależności od tego, z jakiego kraju pochodzą, mogą mieć inne podejście do pracy. Ważne, by mieć to na uwadze i stworzyć miejsce pracy dogodne dla wszystkich, zarówno dla tych, dla których praca to drugi dom, jak i tych, którzy cenią work-life balance.

Kultura organizacyjna a praca zdalna

W dobie rozpowszechnienia pracy zdalnej zatrudnienie u zagranicznego pracodawcy nie stanowi przeszkód. Jednak o ile z kwestiami formalnymi można sobie poradzić, problem może stanowić stworzenie spójnej kultury organizacyjnej. Ludzie, którzy pracują z domu, mogą nie czuć takiego przywiązania do firmy, co osoby przebywające w niej na co dzień. Więzi międzyludzkie nie są tak silne, gdy pracownicy porozumiewają się ze sobą wyłącznie przez komunikatory online.

Warto więc organizować integrację pracowników, nawet bardzo rzadkie spotkania. Dobrym rozwiązaniem są spotkania online z włączonymi kamerami, które służą wyłącznie koleżeńskim rozmowom. W momencie zatrudnienia dobrze jest przygotować materiały informacyjne, np. w formie prezentacji w języku angielskim, która porusza zagadnienia związane z misją i wartościami firmy. Korzystnie na morale pracowników zdalnych wpływają upominki, np. kody rabatowe do restauracji na zamówienie lunchu do domu.

Analiza skuteczności przyjętej kultury organizacyjnej

Badanie kultury organizacyjnej firmy umożliwia przeprowadzenie oceny podjętych działań i wprowadzenie ewentualnych zmian. Pracodawca powinien się zastanowić, czy warto dodać jakieś reguły pracy do już obowiązujących, czy jakiś obszar wymaga udoskonalenia, np. komunikacji ze względu na zgłoszenia pracowników, że pewne informacje do nich nie docierają. Warto przeprowadzać ankiety wśród pracowników, by odkryć i spróbować zrozumieć ich odczucia wobec firmy i satysfakcję z pracy.

Nie tylko regulaminy – co naprawdę buduje kulturę organizacyjną?

Papier wszystko przyjmie – kodeksy etyczne, misje i wartości. Ale kultura organizacyjna nie powstaje od tego, co jest na ścianie w recepcji, tylko od tego, co dzieje się między ludźmi. Liczy się codzienna komunikacja, sposób rozwiązywania konfliktów, reakcje przełożonych i atmosfera na zebraniach. To właśnie w tych miejscach buduje się lub niszczy to, co później nazywamy „duchem firmy”.

Prawdziwa kultura to praktyka. Jeśli firma deklaruje otwartość, ale nie słucha pracowników, traci wiarygodność. Jeśli mówi o szacunku, ale toleruje mobbing, to żadna wartość nie przetrwa. Dlatego najlepsze firmy nie piszą kultury – one ją żyją. A każdy nowy pracownik natychmiast wyczuje, czy to, co słyszy na rekrutacji, pokrywa się z rzeczywistością.

Dlaczego kultura organizacyjna wpływa na wyniki firmy – i to bardziej niż myślisz

Zgrany zespół to nie kwestia szczęścia – to efekt świadomie budowanej kultury. Kiedy ludzie czują się bezpiecznie, wiedzą, że mogą popełnić błąd i nie zostaną za to publicznie zbesztani, pracują szybciej i lepiej. Gdy atmosfera jest toksyczna, każda decyzja trwa dwa razy dłużej, bo nikt nie chce podpaść. A to prosta droga do spadku efektywności i odejść.

Kultura organizacyjna przekłada się też na reputację firmy. Pracownicy dzielą się opiniami, recenzjami, komentarzami – a te potem żyją własnym życiem. Firma z dobrą atmosferą ma łatwiej na rynku pracy, rzadziej boryka się z rotacją, a klienci chętniej wracają do ludzi, którzy są po prostu zadowoleni z pracy. Bo dobra kultura to nie fanaberia – to inwestycja.