Co to jest kultura pracy? Coraz więcej przedsiębiorców zaczyna zastanawiać się nad tym zagadnieniem. Dlaczego kultura organizacji pracy jest tak ważna? Jakie korzyści płyną z dobrze skonstruowanej kultury pracy?
Rynek pracy się zmienia. Rosną oczekiwania pracowników, którzy coraz częściej świadomie podchodzą do wyboru miejsca pracy. Są dobrze wykształceni, mają wielobranżową wiedzę i świetnie odnajdują się w dynamicznych zmianach czasów współczesnych. Dlatego też doskonale wiedzą, że są w stanie zaoferować pracodawcy naprawdę duży wkład w działalność i rozwój firmy. W zamian za to oczekują relacji opartej na współpracy i wzajemnym poszanowaniu. Nikt nie mówi, że w firmie mają panować stosunki takie jak w rodzinie – ten korporacyjny żargon już dawno stracił na wartości, ponieważ środowisko pracy rzadko sprzyja tworzeniu rodzinnych więzi. Jednak już relacje koleżeńskie wspierające komunikację i profesjonalizm na wszystkich szczeblach organizacyjnej hierarchii są jak najbardziej możliwe. Jak zatem stworzyć kulturę organizacji pracy, która będzie wspierać działanie przedsiębiorstwa? Co zrobić, aby firma mogła cieszyć się stałym zainteresowaniem wśród specjalistów, którzy będą chcieli pracować pod Twoim dachem?
Spis treści
Kultura pracy: co to?
Ciężko jednoznacznie stwierdzić, czym jest kultura organizacyjna pracy. Jednym termin ten kojarzy się z tym, że nie wolno spóźniać się do pracy, bo to niekulturalne, a innym z tym, w jaki sposób zwracają się do przełożonego. Czasem bywa utożsamiana z kulturą osobistą pracowników. Mogą być to składowe tego terminu, jednak na obraz kultury organizacyjnej składa się znacznie więcej elementów. Na stronie Encykolpediazarządzania.pl możemy znaleźć trafną definicję kultury organizacyjnej:
normy społeczne i systemy wartości stymulujące pracowników, właściwy klimat organizacyjny, sposób zarządzania, podzielane znaczenia i symbole, schematy poznawcze, wymogi zachowania.
system wzorów myślenia i działania, które są utrwalone w środowisku społecznym organizacji i mają znaczenie dla realizacji jej formalnych celów.
Można więc powiedzieć, że kultura pracy to przede wszystkim zasady, które kształtują społeczne zależności występujące wewnątrz przedsiębiorstwa. Możemy do nich zaliczyć sposób komunikacji, hierarchię, zwroty do współpracowników i przełożonych, integracje, sposoby realizacji społecznego podziału pracy, a także poziom kultury osobistej pracowników i wpływy między poszczególnymi działami. Najprościej mówiąc – są to wspólne cele i wartości, które scalają pracowników i przełożonych w jedną grupę skoncentrowaną wokół jakiejś idei.
Kultura organizacyjna w pracy – dlaczego jest tak ważna?
Kultura organizacyjna firmy ma ogromne znaczenie dla prowadzenia dobrze prosperującego biznesu. To przede wszystkim zachowania pracowników i kierowników, a także poziom ich kultury osobistej wpływa na atmosferę panującą w miejscu pracy. Dlaczego jednak jest to tak ważne? W końcu moglibyśmy wyjść z założenia, że praca to sposób na zarobek i tyle. To, co dzieje się wokół codziennych obowiązków, nie ma większego znaczenia. To jednak duży błąd.
Obecnie podejście pracowników znacznie się zmieniło. W wykonywaniu pracy zawodowej nie szukają już tylko pieniędzy, ale także szansy na rozwój i samorealizację. Chcą widzieć efekty swojej pracy, a dodatkowo otrzymywać wsparcie i zaufanie od szefa. W wielu wypadkach pracownicy są w stanie dać dużo od siebie dla firmy – są pełni nowych pomysłów i rozwiązań, które mogą przełożyć się na efektywność. W tym celu potrzebują miejsca, które zapewni im poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia, jasny wykaz obowiązków i przejrzystą komunikację na wszystkich szczeblach.
Czy warto kreować kulturę pracy?
Jest to ważne szczególnie dla osób, które znalazły się na uprzywilejowanej pozycji na rynku pracy – są specjalistami, mają za sobą nabycie niezbędnej wiedzy i doświadczenie, które dla wielu pracodawców jest niezwykle istotne. Wspierająca kultura pracy to coś, co przyciąga talenty. A talenty w Twojej firmie są na wagę złota. Dlatego warto zainwestować swój czas i konsekwencje budować poziom kultury pracy. Co ciekawe, w wielu przypadkach kultura organizacji nie potrzebuje dużych nakładów finansowych, chociaż te oczywiście znacznie ułatwiają sprawę. Przemyślana kultura pracy zwiększa satysfakcję zawodową pracownika. Co zatem składa się na kulturę organizacyjną?
Poziomy organizacji kultury pracy
Budowanie kultury organizacyjnej w dużych korporacjach jest często bardziej skomplikowanie niż w małych i średnich firmach. Wynika to zazwyczaj z ilości poziomów hierarchii. Na temat kultury pracy i procesów jej tworzenia powstało dużo publikacji i opracowań, których zadaniem jest kompleksowe przedstawienie tematu. Jednak co specjalista to inny pogląd na strukturę kultury pracy. W większości książek przejawia się jednak temat trzech poziomów kultury organizacyjnej. Jest to koncepcja zarządzania Edgara Scheina, amerykańskiego psychologa i badacza kultury organizacyjnej.
Jak zatem wygląda koncepcja, która zrewolucjonizowała dzisiejsze postrzeganie zarządzania? Opiera się na trzech poziomach kultury organizacyjnej (poziomy te zostały opisane na portalu encyklopediazarządzania.pl).
Artefakty
Artefakty to zabiegi, które firma kieruje na zewnątrz. Są widoczne, jednak nie na pierwszy rzut oka. Posługują się marketingiem, którego zadaniem jest budowanie pozytywnego wizerunku marki. Artefakty możemy podzielić na:
- artefakty behawioralne – wspólne świętowanie, tradycje firmowe, które są widoczne również dla klientów,
- artefakty fizyczne – estetyka z jaką kojarzy się firma, mogą to być nowoczesne technologie lub artystyczne nawiązania,
- artefakty językowe – frazy używane w kontekście firmy, pozytywne opowieści.
Normy i wartości
Są to podwaliny, na których powstało przedsiębiorstwo, marzenia i plany jakie snuje właściciel ale też pracownicy, wspólne idee, które scalają zespół, są to przede wszystkim:
- cele jakie stawia przed sobą zarząd i pracownicy,
- zestaw cech pracownika, które chcesz jako pracodawca doceniać lub które są nieakceptowalne,
- określony wizerunek marki, który chcesz kreować na zewnątrz i wewnątrz,
- strategia rozwoju firmy,
- styl kierowania, w tym komunikacja, podział obowiązków i odpowiedzialność,
- subkultury i stereotypy, które chcesz umacniać lub łamać (stereotyp nie musi być zły)
- cechy struktury organizacyjnej, czyli kto przed kim odpowiada.
Założenia podstawowe
W pewnym sensie są fundamentem budowania kultury organizacyjnej pracy. Opierają się na założeniach psychologicznych i dogłębnym zrozumieniu natury człowieka oraz jego nastawienia do pracy, do zespołu oraz do przełożonego. Odnoszą się do założeń takich jak relacje międzyludzkie, natura człowieka lub relacje organizacji z otoczeniem.
Co składa się na kulturę organizacji pracy?
Kultura organizacji to pojęcie złożone, na które składa się kilka istotnych aspektów. Warto jednak zauważyć, że wpłynięcie na odpowiednie wody sprawia, że wprowadzanie kolejnych etapów i rozwój już istniejących rozwiązań może okazać się prostszy, niż sądzi wielu pracodawców. Jak zatem podejść do poszczególnych aspektów tworzenia kultury pracy?
- Zarządzanie
W skład zarządzania wchodzi także przywództwo, czyli to, w jaki sposób kształtujesz hierarchię w swojej firmie. Określ zasady takie jak sposób odnoszenia się do siebie na poszczególnych szczeblach oraz zależności między poszczególnymi stanowiskami. Liderzy powinni wspierać swoje zespoły, a managerowie powinni wspierać liderów. W ten sposób możliwe jest osiągnięcie wspólnego celu, którego owoce również należeć będą do pracowników. Nastawienie na wspólną pracę i wzajemne poszanowanie swoich zadań jest kluczowe do sprawnego funkcjonowania firmy.
- Zaplecze
Chodzi tu o zaplecze związane z otoczeniem pracownika opieką pod względem zapewnienia mu stabilności zatrudnienia, godnych warunków finansowych, benefitów finansowych i pozapłacowych, a także wprowadzeniem filozofii work-life balance. Pracodawca musi działać z poszanowaniem prawa pracy. Ważne jest też podejście do szkoleń pracowniczych i sposobu rekrutacji na konkretne stanowiska pracy. Jasne zasady przyznawania awansów i premii to podstawa tego systemu. W tym miejscu warto też zastanowić się nad sposobem raportowania wyników i analizowania ich razem z pracownikiem – nie w celu wytknięcia błędów, a w celu pokazania mocnych stron zatrudnionego i wskazania elementów wymagających większej uwagi. Najlepsi pracownicy to nie ci, którzy koncentrują się na swoich błędach, ale ci, którzy widzą szanse w swoich sukcesach.
- Wartości
Ten element jest widoczny również na zewnątrz organizacji, czyli jednocześnie rzutuje na wizerunek firmy na rynku. Idee i wartości, które przeświecają przedsiębiorstwu, powinny być spójne i konsekwentne. Muszą także wynikać z działalności firmy. W tym wypadku warto rekrutować pracowników o wysokiej kulturze osobistej, którzy podobnie patrzą na świat i również identyfikują się z przekazem pracodawcy. Może to być np. podejście do spraw ekologii lub prozaiczne pragnienie znany świata przy pomocy oferowanych produktów. Co ciekawe, takie zagadnienia są dla wielu osób niezwykle ważne, dlatego szukając pracy, wybierają te miejsca, których działalność jest zgodna z ich światopoglądem.
Tutaj warto wspomnieć o atmosferze w miejscu pracy. Jeśli firma głosi hasła równościowe lub rodzinne, a w zespołach pracowniczych pojawiają się osoby, których kultura osobista pozostawia wiele do życzenia, to trudno mówić o konsekwencji ideowej. W takim wypadku konieczna jest zdecydowana reakcja kadry kierowniczej i odcięcie się od tego rodzaju zachowań.
- Komunikacja
Umiejętność pracy w zespole, kompetencje miękkie i dobre relacje wśród współpracowników to z jednej strony norma, a z drugiej ważny aspekt do wypracowania w swojej kulturze organizacyjnej. Klarowna komunikacja na wszystkich szczeblach i jasne określone obowiązki to podstawa do tego, aby pracownicy mogli skupić się na swoich zadaniach, a nie tracić czas na poszukiwanie wytycznych i osób odpowiedzialnych za wsparcie merytoryczne przy projekcie.
Jakich błędów unikać podczas tworzenia kultury organizacyjnej?
Najczęstszym błędem związanym z tworzeniem własnej kultury pracy jest… pozwolenie na to, aby ta kultura kształtowała się samoistnie. Nie uda się osiągnąć miarodajnych wyników w momencie, gdy nie mamy żadnej kontroli nad procesem. Próba budowania kultury organizacyjnej pozwala dostrzec złożoność pracy zespołowej. Dlatego tak ważne jest rozpisanie planu, idei i wartości, którymi kieruje się firma nie tylko na zewnątrz, ale także wewnątrz. Dzięki temu łatwiej utrzymać odpowiedni kierunek, a w razie potrzeb modyfikować poszczególne aspekty np. gdy okaże się, że zarządzona struktura komunikacji nie działa.
Kolejnym błędem jest brak konsekwencji. Kulturę pracy buduje się procesowo, co oznacza, że konieczne jest utrzymanie tych samych lub podobnych zachowań przez długi okres. Gdy jednego dnia przełożony ma dobry humor i żartuje z pracownikami, a następnego dnia już praca odbywa się w grobowej ciszy i chmurnym oburkiwaniu to nie będziemy w stanie stworzyć kultury organizacji pracy. Oczywiście każdy ma prawo do gorszego dnia, nie ma przymusu ciągłego uśmiechu, ale wystarczy przeprowadzić z zespołem rozmowę i wyjaśnić, dlaczego dzisiejsza praca będzie odbywała się w nieco innym klimacie niż zazwyczaj.
Warto także pamiętać, że dla ciągłości i zachowania kultury organizacji konieczna jest integracja w zespołach i poza nimi. To często zaniedbywany aspekt, który niestety przekłada się na spadek efektywności. W wielu przypadkach wystarczy zainicjować wspólne działanie poprzez np. firmowe konkursy zespołowe lub przeznaczyć środki na integrację. Zrozumienie wspomnianych kwestii pomoże w zbudowaniu kultury pracy, która przyciągnie do firmy wykwalifikowanych specjalistów.
