Stały Komitet Rady Ministrów przyjął projekt nowelizacji Kodeksu Pracy, przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Nowe przepisy mają na celu doprecyzowanie definicji mobbingu i zwiększenie ochrony pracowników na gruncie prawnym – a w efekcie zapewnienie im realnego poczucia bezpieczeństwa w miejscu pracy.
Nowe rozumienie mobbingu i jego konsekwencje
Projekt – zatwierdzony 27 listopada 2025 roku – zakłada szersze i bardziej współczesne podejście do zjawiska mobbingu. Z definicji mają zniknąć przypadki incydentalne – mobbing będzie rozumiany jako działanie powtarzalne, stałe lub nawracające, niezależnie od tego, czy pochodzi od przełożonego, współpracownika, podwładnego, czy grupy osób. Nowe przepisy uznają, że mobbing może mieć formę werbalną, fizyczną lub pozawerbalną, a także obejmować zachowania o charakterze pośrednim – jak nakłanianie lub zachęcanie innych do działań mobbingowych.
Rezultatem wprowadzanych zmian jest pośrednio odejście od konieczności dowodzenia intencji sprawcy, czy też wykazywania określonego skutku – ofiara nie będzie musiała udowadniać, że mobber działał z premedytacją, co od lat stanowiło jedną z największych barier w skutecznym dochodzeniu roszczeń. Nowa definicja mobbingu ma więc nie tylko ułatwić egzekwowanie prawa, lecz także zmienić kulturę organizacyjną miejsc pracy w odniesieniu do tego zjawiska – z reaktywnej na prewencyjną.
Nowa definicja mobbingu – większa odpowiedzialność i ochrona pracowników
Projekt przewiduje wprowadzenie obowiązku określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy lub obwieszczeniu – dla wielu firm będzie to impuls do stworzenia spójnych procedur, które nie będą jedynie formalnością, lecz rzeczywistym narzędziem ochrony. W ten sposób ma powstać system, w którym pracodawcy są nie tylko odpowiedzialni za reakcję, ale też za zapobieganie problemowi.
Jednocześnie, ustawa wprowadza wyższe zadośćuczynienie za stosowanie mobbingu – minimum sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia. To wyraźny sygnał, że naruszanie godności w pracy przestaje być traktowane jako drobne uchybienie. Projekt chroni również przed fałszywymi oskarżeniami i zwalnia pracodawcę z odpowiedzialności cywilnoprawnej, jeśli udowodni, że podjął skuteczne działania prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego. W efekcie ma powstać bardziej sprawiedliwy system, w którym odpowiedzialność jest proporcjonalna do faktycznych zaniedbań.
Nowe przepisy a kultura pracy w Polsce
Zmiana definicji mobbingu to nie tylko korekta w przepisach, lecz początek szerszej dyskusji o granicach dopuszczalnych zachowań w miejscu pracy. Wprowadzenie prostszych zasad, jednoznacznych kryteriów i obowiązku przeciwdziałania nadużyciom może realnie wpłynąć na codzienną praktykę firm, w których przez lata brakowało jasnych procedur reagowania – dla pracowników to z kolei sygnał, że państwo dostrzega złożoność problemu i przestaje przerzucać ciężar dowodu wyłącznie na ofiary.
W szerszej perspektywie projekt stanowi próbę odbudowy zaufania między stronami stosunku pracy. Dobre prawo bowiem nie wystarczy, jeśli nie pójdzie za nim zmiana mentalności — świadomość, że kultura organizacyjna nie opiera się na hierarchii i lęku, lecz na współodpowiedzialności. Nowe przepisy mogą być więc początkiem powolnego, ale potrzebnego procesu dojrzewania polskiego rynku pracy.
Społeczny wymiar zmian – inicjatywa antymobbingowa GoWork
Wyżej opisywana inicjatywa legislacyjna zbiega się w czasie z działaniami społecznymi — GoWork, przy wsparciu medialnym Onetu, prowadzi projekt „Antymobbing”, którego celem jest nagłośnienie problemu i stworzenie przestrzeni do otwartej rozmowy o nadużyciach w pracy. W ramach akcji pracownicy mogą anonimowo dzielić się swoimi doświadczeniami, opisując sytuacje, które często pozostawały niewidoczne w strukturach firm. To nie tylko kampania medialna, lecz także próba realnego przełamania milczenia — sygnał, że walka z mobbingiem nie kończy się w sali sądowej, lecz zaczyna tam, gdzie ktoś odważy się mówić.
Źródło: gov.pl
