Zmiana warunków pracy to wprowadzenie pewnych zmian w umowie pracowniczej, które mają wpływ na wykonywane obowiązki lub wynagrodzenie. Takiej zmiany warunków umowy o pracę można dokonać w sposób polubowny lub stosując mniej popularne ultimatum. Czy trzeba je przyjąć? Co z okresem ochronnym pracownika? Sprawdź!
W życiu zawodowym bardzo często spotykamy się z koniecznością wprowadzenia zmian w umowie o pracę. Taka zmiana warunków pracy może dotyczyć wynagrodzenia, stanowiska lub np. rozszerzenia kompetencji. W przypadku awansu lub podwyżki najczęściej zawiera się tzw. porozumienie zmieniające, które wymaga zgody obu stron zawierających umowę. Sytuacja wygląda nieco gorzej, gdy zmiana warunków pracy i płacy działa na niekorzyść pracownika. Wtedy szanse na kompromis maleją, a przełożony może skorzystać z innych instrumentów prawnych. W takim przypadku można zaproponować zatrudnionemu tzw. wypowiedzenie zmieniające. Jak się zachować po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego? Czy można zmienić warunki pracy na gorsze w okresie ochronnym? Co z odprawą? Czy możesz nie zgodzić się na zaproponowaną przez pracodawcę zmianę warunków pracy lub płacy?
Szukasz pracy? Praca w Katowicach czeka, aż ją odkryjesz!
Zmiana warunków umowy o pracę – co to jest?
Podczas trwania umowy o pracę możliwa jest zmiana warunków, na jakich został zatrudniony pracownik. Choć w wielu przypadkach kojarzy się to przede wszystkim z działaniem na niekorzyść pracownika, to jednak istnieje również porozumienie zmieniające, które ma miejsce w przypadku awansu lub podwyżki. Jednak czym jest takie porozumienie zmieniające, a czym wypowiedzenie zmieniające?
Porozumienie zmieniające to informacja przedstawiona a na piśmie, w której znajdują się nowe warunki zatrudnienia, które zostały zaakceptowane przez obie strony. Oznacza to, że zarówno pracodawca, jak i pracownik zgodzili się na zmiany warunków pracy lub płacy umowy o pracę. W takiej sytuacji mówimy więc o porozumieniu stron umowy o pracę, które doszły do kompromisowych rozwiązań. Najczęściej ma to miejsce w przypadku podwyżki lub awansu, do czego większość pracowników nie ma żadnych przeciwwskazań.
Natomiast wypowiedzenie zmieniające pracodawca wręcza w momencie, gdy zmiana warunków pracy lub płacy jest niekorzystna dla pracownika. Jest to bowiem jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Firmy zazwyczaj używają wypowiedzenia zmieniającego w sytuacjach kryzysowych, ponieważ wręczenie takiego dokumentu pracownikowi prawie zawsze oznacza jego rezygnację, szczególnie jeśli zaproponowane zmiany dotyczą pracy lub wynagrodzenia poniżej kompetencji i doświadczenia takiej osoby. Nawet jeśli pracownik na początku przyjmie ten rodzaj wypowiedzenia zmieniającego, to najprawdopodobniej z czasem znajdzie inne zatrudnienie, ponieważ takie działanie skutecznie niszczy prawidłową relację na linii pracodawca-pracownik.
Zmiana warunków pracy – najłatwiej na drodze porozumienia
Jeżeli chodzi o zmianę warunków pracy i płacy, najlepszą opcją z możliwych jest porozumienie między pracownikiem a pracodawcą. W takiej sytuacji obie strony składają oświadczenie woli o dogadaniu się w kwestii zmiany warunków umowy o pracę. Do tego rodzaju porozumienia dochodzi najczęściej, gdy sytuacja pracownika ulega poprawie. Mówimy tu o aneksie do umowy o pracę, często związanym z otrzymaniem podwyżki lub awansu. Warto dodać, że zmiana warunków pracy na drodze porozumienia może nastąpić także podczas okresów chronionych, takich jak wiek przedemerytalny lub urlop macierzyński. Nic dziwnego, że pracownicy zazwyczaj są pozytywnie nastawieni do takich zmian i chętnie podejmują się porozumienia z pracodawcą. Taka „nowa” umowa o pracę wpływa także na zwiększenie motywacji pracowniczej oraz poprawę stosunków w relacji pracownik-pracodawca. Niestety okazuje się, że nie zawsze sprawa rozwija się na korzyść pracownika. Kiedy zmiana warunków pracy lub płacy przestaje być taka oczywista?
Sytuacja komplikuje się, gdy pracodawca chce przekonać pracownika do przyjęcia gorszych warunków zatrudnienia. Jak łatwo się domyślać, otrzymanie informacji o obniżce wynagrodzenia lub negatywnej zmianie stanowiska – rodzi konflikty i zmniejsza szansę na zaakceptowanie wniosku przełożonego. Zmiana warunków pracy na gorsze dość często rodzi konieczność zastosowania wypowiedzenia zmieniającego umowę. Co wtedy?
Zmiana warunków pracy i płacy na niekorzyść pracownika
Gdy następuje zmiana warunków pracy na gorsze, pracownicy zostają niejako postawieni pod ścianą. Tego rodzaju wypowiedzenie warunków pracy i płacy to specyficzna forma ultimatum pracowniczego. Często dochodzi do niego, gdy zakład pracy musi zrestrukturyzować wynagrodzenia i stanowiska. Dynamiczny rynek może zmusić pracodawcę do skupienia się na innych usługach. Pracownicy o szerokich kompetencjach mogą otrzymać propozycję przejścia do innego działu, który ma problemy kadrowe i jednocześnie oferuje niższe wynagrodzenie. Wtedy możemy mówić o zmianie warunków pracy na niekorzyść pracownika, który może podjąć dwie różne decyzje.
Pierwszą z nich jest zaakceptowanie zmiany warunków umowy o pracę. W tym przypadku pracownik zostanie objęty okresem wypowiedzenia, a nowe zasady zaczną obowiązywać po jego zakończeniu. Otrzymanie zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika, oczywiście może się wiązać z odmową przyjęcia propozycji. W takiej sytuacji stosunek pracy osoby zatrudnionej zostanie zakończony po upływie okresu wypowiedzenia, a pracownik ma czas na podjęcie decyzji najpóźniej do jego połowy. Wypowiedzenie zmieniające regulowane jest przez art. 42 Kodeksu pracy, w którym znajdziemy informację, że ważność wypowiedzenia zmieniającego zależy także od tego, czy pracodawca przedstawił nowe warunki zatrudnienia na piśmie:
§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
Jak to wygląda w praktyce?
Co po odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy?
Jeśli dojdzie do przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, wtedy obie strony podpisują aneks do umowy o pracę i nowe postanowienia wchodzą w życie od ustalonej wcześniej daty bądź pracownik zostaje objęty okresem wypowiedzenia, po którego upływie rozpoczyna pracę na nowych warunkach. Z reguły jednak pracownicy nie chcą podejmować się pracy poniżej ich kompetencji lub otrzymywać niższego wynagrodzenia. Jeśli jednak decydują się na zaakceptowanie wystawionego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, to często jest to tymczasowe lub różnica w wynagrodzeniu jest niewielka. Jednak co jeśli pracownik podejmie decyzję o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy? Może wtedy złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy.
Informacje i wyjaśnienia na ten temat również znajdziemy w art. 42 Kodeksu pracy:
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Wypowiedzenie zmieniajace – jakie zmiany warunków zatrudnienia nie wymagają wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego?
Jak się jednak okazuje nie zawsze konieczne jest wypowiedzenie zmieniające przy zmianie warunków o pracę. Kiedy możemy mówić o takiej sytuacji? Według przepisów pracodawca nie musi zmieniać warunków umowy o pracę, jeśli z powodów motywowanych potrzebami firmy oddeleguje pracownika do innych obowiązków na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Jest jednak jedno ale – nowe obowiązki muszą odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie mogą wpłynąć na obniżenie wynagrodzenia.
Taka okoliczność została przewidziana w Kodeksie pracy:
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
Zmiana warunków pracy w okresie ochronnym – to możliwe?
Zmiana warunków pracy pracowników chronionych przed zwolnieniem może nastąpić na kilka sposobów, jednak wachlarz działań pracodawcy jest zdecydowanie ograniczony. Okres ochronny przed emeryturą przysługuje pracownikom, którzy np. mają przed sobą nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Wejście w taki okres chroni pracownika przed zwolnieniem (z pewnymi wyjątkami). Jeśli chodzi o zmianę warunków pracy i płacy na drodze porozumienia obu stron – może do niej dość nawet w okresie ochronnym. Osoba zatrudniona chroniona przed zwolnieniem jak najbardziej może dostać awans i podwyżkę.
Sytuacja ulega zmianie, gdy pracownik w wieku przedemerytalnym ma otrzymać wypowiedzenie zmieniające, czy też zmianę warunków pracy na gorsze. Pracodawca z zasady nie może takiego wypowiedzenia wręczyć, chyba że doszło do jednego z kilku wyjątków:
- gdy stwierdzono orzeczeniem lekarskim, że pracownik w wieku przedemerytalnym nie jest zdolny do dalszego wykonywania takiej pracy;
- jeśli pracownik stracił uprawnienia do wykonywania zawodu;
- w zakładzie pracy wprowadzono nowe zasady wynagrodzenia, które dotyczą ogółu pracowników lub grupy zatrudnionych, do której należy osoba chroniona;
- gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i z przyczyn niezależnych od nich doszło do zwolnień grupowych;
- kiedy ogłoszono upadłość lub doszło do likwidacji zakładu pracy.
Zmiana warunków pracy a odprawa – kiedy przysługuje?
Odpowiedzią na powyższe pytanie jest “to zależy”. Zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników ma prawo do zastosowania zwolnień grupowych z przyczyn niezależnych od pracowników. Osobie, która zostaje zwolniona w sposób ostateczny, należy się odprawa o wysokości zależnej od stażu zatrudnienia. Zmiana warunków płacy i pracy w formie wypowiedzenia zmieniającego, to nieco inna sytuacja.
Pracodawca co prawda wypowiada umowę zatrudnionemu, jednak jego intencją jest zatrzymanie pracownika w firmie. Dopiero odmowa przyjęcia zmiany warunków pracy będzie skutkowała zakończeniem stosunku pracy. W tym przypadku odprawa należy się wtedy, gdy można będzie stwierdzić, że nowa propozycja była obiektywnie gorsza. Taka sytuacja spełnia kryteria przyczyn niezależnych od pracownika.
Jeśli przełożony zaproponuje atrakcyjną zmianę warunków płacy i pracy, to pracownik ma prawo ją odrzucić, jednak będzie można uznać, że przyczynił się do rozwiązania umowy. Jeśli jedną z przyczyn zakończenia stosunku pracy można przypisać pracownikowi – odprawa nie będzie mu przysługiwała. Tak jak wspomnieliśmy, w tym przypadku wiele zależy od interpretacji atrakcyjności zmiany warunków pracy.
Wypowiedzenie zmieniające – czy można się odwołać?
Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie zmieniające niezgodne z prawem lub bezzasadne może się odwołac i złożyc sprawę do sądu pracy. Musi to jednak zrobić w przeciągu 21 dni od jego otrzymania. Takie odwołanie nalezy przedstawić na piśmie oraz uargumentować, dlaczego pracownik uznaje wypowiedzenie zmieniające warunki umowy o pracę za bezzasadne lub niezgodne z przepisami. Możemy do tego zaliczyć np. sytuację, w której nie ma żadnych przesłanek degradujących pracownika, a pracodawca nie potrafi do końca logicznie przedstawić powodów takiej decyzji bądź jest ona podyktowana np. firmowymi plotkami o danym pracowniku bez podania dowodów. Warto nadmienić, że pracodawca nie może wywierać na pracowniku żadnej presji. Próba wymuszenia decyzji pracownika jest uznana za zachowanie naruszające zasady współżycia społecznego.
W takim momencie pracownik może domagac się uznania wypowiedzenia zmieniającego za nieważne, a jeśli z jego powodu stracił on pracę, ponieważ nie zgodził się na proponowane warunki, może domagać się odszkodowania lub przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach.
Jednocześnie możliwośc odwołania jest niedostępna dla pracowników, którzy przyjęli propozycję nowych warunków pracy i płacy na drodze zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
