Przy okazji uruchomienia przez nasz portal akcji “Zero tolerancji dla mobbingu”” – pisaliśmy już artykuł wyjaśniający, czym tak naprawdę mobbing jest i dlaczego walka z nim jest tak istotna.  

Dzisiaj chcielibyśmy pójść o krok dalej – a mianowicie opowiedzieć o tym jak firma może niejako systemowo przeciwdziałać temu zjawisku.

Oczywiście jednym z najważniejszych aspektów zapobiegawczych jest stały kontakt z pracownikami i atmosfera ułatwiająca komunikację. Narzędzia takie jak polityka otwartych drzwi, która stwarza każdemu zatrudnionemu szansę bezpiecznego zgłoszenia niepokojących sygnałów, to podstawa, jeśli chcemy prowadzić biznes w sposób przejrzysty i etyczny. Jednak o ile możemy ją efektywnie prowadzić w dużych korporacjach, gdzie złożoność i rozbudowane struktury stwarzają jednak pewne poczucie anonimowości – o tyle w małych – często rodzinnych – firmach o płaskiej strukturze, to już zdecydowanie trudniejsze zadanie. Mimo, iż wydawać by się mogło inaczej – to właśnie w tych mniejszych przedsiębiorstwach trudniej jest walczyć ze zjawiskiem mobbingu, a wynika to zazwyczaj z faktu, że jedyną osobą, do której ofiara mogłaby się zwrócić o pomoc – jest sam mobber lub jego bezpośrednie otoczenie.

Jak zatem skutecznie przeciwdziałać zjawisku mobbingu? Jak próbować z nim walczyć bez względu na wielkość przedsiębiorstwa i ilość zatrudnionych?

 

Po pierwsze – edukacja

 

O ile w Polsce nie jest to jeszcze powszechny zwyczaj o tyle na zachodzie – obowiązkowym elementem onboardingu jest także szkolenie antymobbingowe. Edukacja jak się okazuje to klucz do wielu problemów – a molestowanie czy mobbing w wielu przypadkach rodzi się niejako w nieświadomości – zarówno mobbera jak i ofiary. Być może sytuacje konfliktowe nie przejdą w przykry proceder jeśli pracownicy uświadomią sobie co się w zasadzie dzieje i będą umieli nad tym zapanować. Umiejętność zarządzania konfliktem i radzenia sobie z nim to podstawy pracy managerskiej, których często brakuje osobom piastującym wysokie stanowiska. Warto zatem w każdym momencie stawiać na szkolenia i warsztaty – nie tylko te merytoryczne, ale także zarządcze.

 

Po drugie – jasne stanowisko

 

Mobbing jawi się zazwyczaj jako temat tabu, o którym nie mówimy, bo przecież nas nie dotyczy. Czy jednak nie jest trochę tak, że jeśli firma nie zajmuje jasnego i wyraźnego stanowiska w kwestii mobbingu – daje ciche przyzwolenie na niejednoznaczne zachowania czy sytuacje?

Kultura organizacyjna powinna w każdym przypadku jednoznacznie określać jakie zachowania są w organizacji nieakceptowalne. Jeśli właściwie zbudujemy jej podstawy  – zmniejszamy szanse na wystąpienie patologicznych procesów, a nawet gdyby się pojawiły – mamy ogromną szansę, że zostaną zduszone w zarodku przez naszą pracowniczą społeczność.

 

Po trzecie – uporządkowane procedury

 

Jeśli zakładamy firmę stajemy się odpowiedzialni nie tylko za nasze produkty czy usługi, ale także za ludzi, których zatrudniamy. A wszędzie tam gdzie mamy do czynienia z grupą różnych osób – pojawiają się problemy, różnice zdań, sympatie i antypatie.

Aby zapanować nad – nieliczną nawet grupą, bardzo istotne jest proceduralne uporządkowanie wszelkich zależności i powiązań. Ale nie mówimy tutaj wyłącznie o strukturze organizacyjnej – procedury bowiem powinny obejmować także uporządkowanie naszych procesów wewnętrznych i zewnętrznych.

Tak jak każdy sklep internetowy posiada regulamin zakupów, a salon usługowy musi mieć określoną procedurę reklamacyjną – tak też każda organizacja zatrudniająca pracowników powinna posiadać procedurę antymobbingową.

Dlaczego?

Przede wszystkim dlatego, że obowiązek walki z mobbingiem nakłada na nas Kodeks Pracy. Ale nie jest to najistotniejszy powód, dla którego powinniśmy taki dokument stworzyć. Zdecydowanie ważniejsza jest usystematyzowana droga, która w przypadku problemu – wyraźnie wskaże jak powinniśmy postępować.

 

Jak przygotować Wewnętrzną Politykę Antymobbingową?

 

Przede wszystkim taki dokument powinien mieć charakter prawa wewnętrznego, a zatem musi być utworzony na takich samych zasadach co regulamin pracy. Jeśli posiadamy związki zawodowe – muszą one brać udział we współtworzeniu Polityki Antymobbingowej – w przeciwnym wypadku nie będzie ona miała mocy prawnej.  Co oczywiste – WPA nie może też być sprzeczna z powszechnie obowiązującym prawem.

Zapisy antymobbingowe mogą być oddzielną regulacją lub też możemy je zawrzeć w  regulaminie pracodawcy. Zapisy te powinny wyraźnie zakazywać stosowania mobbingu i precyzyjnie określać jakie zachowania w naszej organizacji są niedopuszczalne oraz jakie są sankcje za ich stosowanie. Powinny jednak także określać konsekwencje nieprawdziwego oskarżenia kogoś o mobbing.  Warto aby przepisy antymobbingowe znalazły się w rozdziale dotyczącym kar porządkowych.

 

Posiadanie regulaminu i zawarcie w nim odpowiednich przepisów nie chroni nas oczywiście przed niebezpieczeństwem mobbingu w zupełności. Jednak wskazane jest dla każdego pracodawcy by takie dokumenty przygotować i przedkładać je do zapoznania oraz podpisania  każdemu nowemu pracownikowi naszej firmy.

 

Co składa się na procedurę antymobbingową?

 

Procedura taka powinna opierać się na dwóch podstawowych filarach: procedurze prewencyjnej oraz skargowej.

 

Procedura prewencyjna czyli nic innego jak zapobieganie. Powinniśmy tutaj zacząć od wspomnianego już wyżej szkolenia – przy czym bardzo ważne jest by to szkolenie obejmowało WSZYSTKIE grupy zatrudnionych. Zupełnie inaczej powinna zostać poprowadzona narracja dla szeregowych pracowników – a inaczej dla kadry zarządzającej.

Takie warsztaty mogą być zaczątkiem do przygotowania WPA wspólnie z pracownikami. Dokument tworzony w taki sposób ma szansę być naprawdę efektywny.

Procedura skargowa powinna być dokładna i jasno pokazywać kolejne kroki w przypadku zgłoszenia mobbingu. Zamieszczamy tutaj informacje takie jak: gdzie pracownik może skargę złożyć, jak powinna być ona przygotowana i co się dzieje w następstwie zgłoszenia. Procedura skargowa musi też wyraźnie wskazywać kto wchodzi w skład organu, który zajmie się rozpoznaniem zgłoszenia. Należy tutaj podkreślić, że aby chronić poszkodowanego – powinniśmy do takiej komisji zawsze powoływać osoby z zewnątrz.

Odpowiednio przygotowana procedura reguluje wszystkie kolejne czynności, które zmierzają do wyjaśnienia sprawy, ale UWAGA – wewnętrzny organ komisyjny nie powinien w sprawach mobbingu rozstrzygać a jedynie REKOMENDOWAĆ (np. do Państwowej Inspekcji Pracy) na podstawie zgromadzonych materiałów i przeprowadzonych rozmów.

 

Należy pamiętać, że zjawisko mobbingu to temat złożony i trudny. Aby skutecznie chronić przed nim naszą organizację warto poradzić się specjalistów w zakresie prawa pracy, skorzystać z pomocy certyfikowanych coachów czy szkoleniowców.

Jednak przede wszystkim – należy słuchać oraz obserwować naszych pracowników. Szkolić ich, budować im efektywne i przyjazne środowisko pracy, a także świadomie i przede wszystkim rozsądnie wybierać liderów w naszej firmie.