Jak zrozumieć „zetkę”, czyli zmiany pokoleniowe na rynku pracy.

Pokolenie Z wprowadza głębokie zmiany na rynku pracy. Uczy nas społecznej i ekologicznej odpowiedzialności, work-life balansu oraz poszanowania własnego czasu. O tym, jak zrozumieć osoby urodzone po 1995 roku oraz jak z nimi budować długotrwałe relacje zawodowe, rozmawialiśmy z Sylwią Szwed, przedsiębiorczynią i mentorką Biznesu.

Kto zalicza się do Pokolenia Z i czym ono się charakteryzuje?

Pokolenie Z to osoby urodzone po 1995 roku, czyli młodzi ludzie, którzy właśnie wchodzą na rynek pracy lub mają krótkie doświadczenie zawodowe. Ta społeczność nie pamięta starej cyfrowej technologii. Mówi się o nich, że urodzili się ze smartfonem w ręku – dla zetek nie ma problemu zamówić taksówkę, posiłki czy kawę w aplikacji. Młodzi ludzie rozumieją o co chodzi w świecie cyfrowym, są bardzo otwarci na naukę nowych umiejętności, natomiast pokoleniu X (osobom urodzonym w drugiej połowie XX wieku) przychodzi to trudniej. Według badań, zetki to pierwsze pokolenie, które nie chce afiszować się metkami. Zetki przykładają ogromną uwagę do jakości produktów i prędzej skorzystają z lokalnego wyrobu najwyższej jakości od nieznanej marki niż z wyrobu gorszej jakości popularnego brandu. Inaczej funkcjonuje nieco starsze pokolenie Y, które ceni markowe produkty, mieszkania na własność i prestiżowe samochody. Zetki charakteryzują się również większą przedsiębiorczością niż poprzednie pokolenia, dużo częściej myślą o założeniu własnej działalności gospodarczej. My – pokolenie X – stawialiśmy na pracę na etacie i idące za tym, bezpieczeństwo i stabilizację. Jednocześnie zetki wyznają inne wartości niż starsze pokolenia – są bardziej proekologiczni i prowartościowi. Z racji powyższych różnić, mówimy o przepaści pomiędzy Pokoleniem Z, Y i X.

Proszę opowiedzieć więcej o tych różnicach.

My, czyli pokolenie X i zetki wychowaliśmy się w zupełnie innych czasach. Dla pokolenia X etos pracy był najważniejszy. Pracowaliśmy po dwanaście godzin i nie traktowaliśmy tego jak obarczające nas nadgodziny, a jako standard.
Dodatkowo Pokolenie Z urodziło się w świecie wolnym od wojen i pełnym dobrobytu. Wszystko mają podane na tacy, nie muszą jak my odbudowywać gospodarki, czy wykazywać się kreatywnością, by poradzić sobie z brakiem towarów na półkach. Obecnie wszystko jest dostępne, bezrobocia praktycznie nie ma i można korzystać z dobrodziejstw całego świata. Ci młodzi ludzie mają też dostęp do wiedzy o życiu osób z innych krajów i alternatywnych sposobach stylu życia i zarabiania. Widzą zamożne osoby, posiadające dziesięć luksusowych samochodów i jachty albo Influencerów i Youtuberów, którzy dużo zarabiają na nagrywaniu filmów do Internetu. Wówczas zetki nie mają ochoty siedzieć dziesięć godzin w pracy z szefem, którego nie lubią i zarabiać etatową pensję. Świat dziś oferuje im bardzo dużo i oni chcą z tego skorzystać.

Jakie są powszechne stereotypy na temat tego pokolenia, inaczej nazywanego też zoomerami? Z czego one wynikają? Co Pani o nich sądzi?

Osoby starsze mają pretensje do zetek, twierdząc że są niewdzięczni, egoistyczni, nie szanują starszych, są bardzo roszczeniowi i nie czują odpowiedzialności za firmę. Te zarzuty pojawiają się zwłaszcza w kręgu pracodawców. Jednak, kto wychował tych ludzi , jeśli nie my, obecni czterdziesto- i pięćdziesięciolatkowie, którzy jednocześnie jesteśmy teraz przełożonymi zetek? My wychowywaliśmy ich w przekonaniu, że są wyjątkowi. Dodatkowo, do osiemnastego roku życia lub dłużej, nie pozwoliliśmy im na zbyt dużą samodzielność, nawet w kwestii dotarcia do szkoły – dzieci i młodzież są dowożone bezpośrednio pod placówkę. Przykładowo: moje dzieci do osiemnastego roku życia miały pełną opiekę, wsparcie i świat kręcił się wokół nich. Wiem, że tak było w wielu polskich rodzinach. Następnie ci sami ludzie wchodzą na rynek pracy, gdzie czekają na nie spore oczekiwania i wymagania. W tych firmach nikt nie prowadzi zetek za rękę, nie wzmacnia w nich tylko pozytywnych aspektów, nie mówi, jacy wyjątkowi są. Stąd, w mojej opinii, to my, rodzice, ukształtowaliśmy to pokolenie i w naszym wychowaniu trzeba się doszukiwać ich dzisiejszych zachowań. Słyszę coraz więcej głosów na rynku pracy, że pracodawcy nie chcą zatrudniać osób z Pokolenia Z. Niestety często podejście osób starszych opiera się na walce z młodym pokoleniem. Potrzebujemy pamiętać, że my ich nie zmienimy na siłę, oni tacy już są, tak ich wychowaliśmy. Możemy zmienić siebie, czyli swoje nastawienie do nich. Możemy nauczyć się rozumieć zetki i znaleźć sposób na komunikację z nimi i współpracę. Nie mam tu na myśli, aby jedna strona nagięła się do drugiej. Po prostu zaakceptujmy ich takimi, jakimi są. Kiedy ich zrozumiemy, łatwiej będziemy potrafili dojść z nimi do porozumienia.

A jak podejść do częstych zmian miejsc pracy u zetek?

Chciałabym, aby myśl przewodnia tego wywiadu dotyczyła akceptacji pokolenia Z i nowego spojrzenia na niektóre ich charakterystyczne cechy, powszechnie uważane za wady. Miejmy na uwadze, że czasy, kiedy pracowaliśmy całe życie dla jednej firmy, odeszły do lamusa. Pandemia pokazała nam, że nawet duże firmy mogą upaść z dnia na dzień. Rozwój technologii doprowadzi do tego, że część zawodów, które obecnie znamy, zniknie – i to jeszcze za czasów naszej aktywności zawodowej. Młodzi ludzie będą musieli przebranżowić się – przynajmniej kilkanaście razy. Przestańmy oceniać negatywnie bogate doświadczenie zetek, pozyskane u różnych pracodawców. Przestańmy z nimi walczyć. Zamiast tego czerpmy jak najwięcej z bogactwa ich umiejętności, kompetencji i doświadczeń z różnych stanowisk.

Porozmawiajmy o najważniejszych wartościach dla tego pokolenia. To na pewno pomoże nam lepiej zrozumieć zetki.

Wszystkie badania i statystyki pokazują, że pieniądze dla zoomerów nie są kluczową motywacją do podjęcia współpracy. Oni najbardziej cenią sobie ekologię i misję. Chcą pracować dla pracodawców, którym przyświeca jakiś większy, ważny dla świata, cel. Młode osoby, zanim w ogóle wyślą CV do danej firmy, najpierw ją weryfikują. Badają, wartości reprezentowane przez firmę, jej relacje z otoczeniem biznesowym, to czy działa w ramach jakiejś fundacji lub stowarzyszenia. Dla starszych pokoleń te aspekty były nieistotne, jednak dla zoomerów jest to kluczowy aspekt przy wyborze pracodawcy. Dodatkowo, młodzi ludzie cenią sobie przyjazną atmosferę w firmie, dobre relacje, wolność i niezależność. Oznacza to, że oczekują między innymi umożliwienia im pracy zdalnej – na własnych zasadach – oraz możliwości kreacji. Potrzebują też uznania i poświęcenia im uwagi. Prawidłowy proces wdrożenia zetek wymaga przeszkolenia ich, spędzenia z nimi kilku dni i wyjaśnienia im wszystkich kwestii związanych z ich obowiązkami. Zauważyłam też coraz częstszą tendencję do tworzenia w biurach przestrzeni do relaksu, czy rekreacji. Zdecydowanie zetki cenią sobie takie pomieszczenia w pracy i warto o tym pamiętać. Ostatni czynnik, choć równie istotny, co poprzednie, to czas wolny. Zetki przekładają swój czas wolny nad czas spędzony w pracy Znam historię dziewczyny, która zrezygnowała z intratnej posady, ponieważ nie mogła w trakcie pracy wyprowadzać na spacery swojego psa.

Zatrzymajmy się na moment przy wątku pracy zdalnej. Jakie korzyści z tego trybu pracy płyną z dla pracowników?

Zetki szanują swój czas, zależy im na możliwości zachowania work-life balans, czy rozwijaniu swoich pasji. Praca zdalna oszczędza im czas dojazdów, porannego szykowania się do pracy, stania w korkach. System zadaniowy, czy projektowy, umożliwia im pracę z dowolnego miejsca na ziemi, w elastycznych godzinach pracy. Pozwala im to na częste podróże w ciągu roku bez konieczności brania urlopu, czy rezygnacji z pracy. Praca zdalna idealnie sprawdza się też u osób zajmujących się wychowywaniem dzieci. Ja sama jestem zwolenniczką tego rozwiązania. Tłumaczę też moim pracownikom, że zależy mi na rezultatach ich pracy, a nie odsiedzeniu ośmiu godzin w biurze. Badania pokazują, że najlepszym rozwiązaniem jest praca hybrydowa, czyli kilka dni pracy zdalnej i kilka dni pracy biurowej, stąd firmy coraz częściej organizują, na przykład, czwartkowe śniadania, czy piątki umożliwiające przyjazd z dziećmi, by zachęcić pracowników do odwiedzenia biura.

Jakie są mocne strony pracowników urodzonych po 1996 roku? Czego możemy się od nich nauczyć?

Znajomość nowych technologii, w tym AI, oraz umiejętność szybkiego uczenia się, to niewątpliwe atuty zetek. Osobiście uczę się od nich asertywności i szacunku do swojego życia i ciała. Ci młodzi ludzie zawsze powtarzają, że priorytetem jest życie prywatne, dopiero później praca. Nie wyobrażają sobie pracy w weekendy, czy po godzinach. Jest to odwrotne do priorytetów mojego pokolenia, gdzie nie mieliśmy za dużo czasu dla swoich rodzin, czy pasji i ponad to stawialiśmy gonitwę za pieniędzmi.

A czego zoomerzy mogliby nauczyć się od starszych pokoleń?

Myślę, że przede wszystkim mogliby nauczyć się pokory i odpowiedzialności. Pokolenie X ma wiele osób, które po przepracowaniu dwudziestu, czy trzydziestu lat, nadal wykazują się pokorą względem swoich umiejętności i wiedzy. Młodzi ludzie uważają, że skoro ukończyli studia lub kursy, to od razu mogą zarabiać wysokie kwoty, czy zajmować kluczowe stanowiska. Jeśli, jako pracodawcy, nie zapewnimy zetkom wynagrodzenia adekwatnego do rynkowej stawki, oni po prostu nie wybiorą naszej firmy i skupią się na dalszym szukaniu pracy. Oczywiście do podjęcia takiej decyzji u zetek przyczynia się fakt, że często mieszkają z rodzicami, mają zapewniony dach nad głową i wyżywienie, dlatego mogą pozwolić sobie na zawodowe przestoje. Być może rodzice również namawiają ich do tego, by nie podejmowali pierwszej, lepszej pracy, a poczekali aż trafi się coś ciekawszego. To co jeszcze charakteryzuje zetki to fakt, że nie śpieszą się z założeniem rodziny i podejmowaniem długotrwałych zobowiązań, typu kredyt.

Jakimi cechami trzeba się wykazać, by zostać mentorem zetki?

Nasuwa mi się na myśl moje wspomnienie z tegorocznego Dnia Matki. Siedziałam z dwójką moich dzieci i usłyszałam, że jestem dla nich mentorką. To był dla mnie najpiękniejszy prezent, jaki mogłam dostać. Moje dzieci podkreśliły fakt, że uczę je przedsiębiorczości oraz radzenia sobie w życiu – na co dzień – ale też zapewniam im wsparcie rodzicielskie. Myślę, że można to przełożyć na menedżerów i pracodawców w ten sposób, że zetki potrzebują poświęcenia im uwagi, kilkudniowego wdrożenia ich w biznes i codziennego wsparcia. Również komunikacja powinna być dostosowana pod to pokolenie, czyli pracodawca powinien: doceniać ich wysiłki, porzucić krytykę, umożliwiać im samorozwój zamiast ich blokować.

Jak pandemia, inflacja i realne niebezpieczeństwo wybuchu wojny, wpływają na młodych ludzi?

Zoomerzy dość wcześnie zrozumieli, że nic nie jest dane na zawsze i w jednej chwili można wszystko stracić – pracę, miejsce zamieszkania, czy nawet wolność (na skutek wojny, czy izolacji społecznej wywołanej pandemią). Z tego powodu są bardzo ostrożni. Nie chcą też być uwiązani z miejscem pracy z powodu kredytu. Zależy im na wolności, elastyczności i możliwości wprowadzania dynamicznych zmian. W przeciwieństwie do nas, osób starszych, dla nich własność materialna nie jest najważniejsza. Zetki unikają zobowiązań, ponieważ z jednej strony są świadomi jak łatwo można stracić pracę, czy dobra materialne, a z drugiej, nie chcą być do niczego zmuszani. I tak, jak starsze pokolenie zmieniało miejsce pracy za przysłowiową złotówkę, tak oni prędzej zmienią ją z powodu bardziej dopasowanej do nich misji firmy lub większych możliwości rozwoju.

Co może zrobić pracodawca, aby uniknąć dużej rotacji w firmie?

Po pierwsze, bardzo ważny jest etap rekrutacji. Profil idealnego pracownika powinien być skrupulatnie i szczegółowo opisany. Jestem też zwolennikiem robienia testów osobowości typu Gallupa, czy DISC. Pracownikom pozwala to zrozumieć swoje mocne strony, a pracodawcom sprawdzić, czy dana osoba nie znudzi się za szybko swoimi obowiązkami. Potrzebujemy zatrudniać osoby dopasowane do danego stanowiska, które uzupełnią nasz zespół o pożądane umiejętności i kompetencje. Drugi ważny etap przeciwdziałania rotacji to wspomniany już okres wdrożenia. Potrzebujemy wytłumaczyć zetkom wszystkie obowiązki, tak by otrzymały od nas wyczerpującą instrukcję. Pierwsze zadanie warto zrobić wspólnie i wspierać nowych pracowników w trakcie jego wykonywania. Wesprzyjmy ich również podczas wykonywania drugi raz tego zadania,a dopiero za trzecim razem pozwólmy im na samodzielność. Mimo usamodzielnienia pracowników, pozostańmy ich mentorem, będącym do ich dyspozycji, wspierającym ich i umożliwiającym im rozwój. Przywołam tutaj kolejną anegdotę, kiedy firma zajmująca się malowaniem pomieszczeń, miała bardzo wysoki poziom rotacji na stanowisku malarza. Okazało się, że firma pracowała na innowacyjnej maszynie i nie przeprowadzała żadnego szkolenia z obsługi tego urządzenia. Nie wspierano też pracowników, natomiast zamiast tego, pod koniec dnia, wytykano im błędy i zwalniano. Dopiero kiedy firma wprowadziła system wdrożenia pracownika na stanowisko pracy, wspierała go w początkowym okresie pracy, otoczyła taką ochronną bańką,, problem rotacji zniknął. Pamiętajmy o odpowiednim wdrożeniu, kiedy zatrudnimy nową osobę do swojej firmy. Pokoleniu Z trzeba też nieustannie przypominać o misji firmy, co robi chociażby Toyota, która codziennie komunikuje swoją misję i wartości.

Z jakimi problemami i wyzwaniami zawodowymi mierzą się zoomerzy?

Większość współczesnych zawodów jest dla zetek nudna. Bardziej atrakcyjne są dla nich podróże, poznawanie świata, wysoki poziom kreacji, wąska specjalizacja z obszaru, który ich interesuje. Przykładowo, mój syn jest studentem programowania i pragnie iść na staż ściśle związany z jego specjalizacją. Wiele firm nadal nie ma stanowisk dostosowanych do potrzeb zetek. Jednocześnie nasz system edukacyjny nie nadąża za zmianami. Stąd często studenci, którzy wchodzą na rynek pracy, wyposażeni są w inne umiejętności i kompetencje, niż jest to wskazane. Grozi im też widmo zupełnego zniknięcia ich zawodu w perspektywie kilku następnych lat.

Jak, pani zdaniem, Pokolenie Z wpłynie na rynek pracy?

Myślę, że zetki wymuszą na menedżerach, przedsiębiorcach i dyrektorach starszej generacji, zmiany w zarządzaniu. Długofalowo nie możemy sobie pozwolić na unikanie współpracy z zoomerami, ponieważ już dzisiaj brakuje ludzi do pracy. Na pewno zetki wpłyną też na organizację firm – odejdziemy od luksusowych biur na rzecz pracy zdalnej – co wpłynie na poszerzenie ofert usług i rodzaje ich świadczeń. Będziemy inwestować więcej w cyfryzację i technologię niż w budynki. Z pewnością nie będzie stagnacji i nudy, dlatego w moim odczuciu, wszystko idzie w dobrym kierunku. Skoro Toyota mogła wdrożyć system mentorski już kilkadziesiąt lat temu i dzięki temu są dziś liderami w swojej branży, my również możemy temu sprostać. Otwórzmy się na dialog z zetkami, postarajmy się ich zrozumieć i wyjść naprzeciw ich potrzebom. Zmiany są nieuchronne, jednak mogą korzystnie wpłynąć na przyszłość.

Rozmawiała Katarzyna Piątek