Milenialsi i Zetki na rynku pracy. Jak pogodzić różnice pokoleniowe pracowników?

Zarządzanie zespołem wielopokoleniowym to niełatwe zadanie. Interesy każdego pracownika trzeba szanować, niezależnie od tego, czy dopiero wstępuje na rynek pracy, jest wieloletnim specjalistą z dużym doświadczeniem, czy właśnie zbliża się do emerytury. Każde pokolenie ma nieco inne nastawienie do życia zawodowego, co nierzadko wywołuje napięcia w firmie. To oznacza kolejne wyzwania dla pracodawcy. Jak zatem pogodzić różnice pokoleniowe pracowników?

Coraz więcej mówi się o cechach charakterystycznych konkretnych pokoleń. Jeszcze do niedawna to Milenialsi byli najczęściej przytaczani za przykład pokolenia wyróżniającego się. Jednak teraz nadchodzi czas Zetek. O ile pokolenie Millenialsów mogło momentami czuć się urażone mnogością krytykujących opinii na swój temat, tak teraz to pokolenie Z musi mierzyć się z niezbyt pochlebną opinią pracodawców i osób starszych, które nie potrafią zrozumieć np. ich podejścia do życia.

Jednak jest to jak najbardziej naturalne, ponieważ pokolenia wyróżnia wiele cech, które nabyli w wyniku doświadczenia życiowego. Dlatego inne podejście do życia mają osoby, które np. wychowywały się w czasach PRL-u, inne osoby obserwujące rozwój Polski pod skrzydłami Unii Europejskiej, a jeszcze inne, pokolenie wychowane od narodzin w duchu technologii. Pracodawcy muszą więc mieć na uwadze różne potrzeby swoich pracowników i starać się je pogodzić. Jak to zrobić?

Pokolenia aktywne zawodowo na rynku pracy

Obecnie na rynku pracy aktywni zawodowo są przedstawiciele czterech pokoleń. Każde z pokoleń ma inne wspólne cechy, które sprawiają, że jest postrzegane przez społeczeństwo w określony sposób.

• Najstarszym pokoleniem aktywnym zawodowo jest tzw. baby boomers, czyli osoby urodzone między 1946 a 1964 rokiem. To pokolenie szczególnie ceni sobie stabilizację. Jego przedstawiciele są lojalni wobec swojego pracodawcy i doskonale wiedzą, co oznacza ciężka praca.
• Pokolenie X to z kolei ludzie urodzeni w latach 1965-1980. Zależy im na rozwoju osobistym, są w stanie poświęcić się pracy, także po godzinach.
• Milenialsi to osoby z rocznika między 1981 a 1990 rokiem. Są to ludzie, którzy urodzili się, gdy technologia cyfrowa dopiero zaczęła się rozwijać, ale za to bardzo dynamicznie. To właśnie Milenialsi jako pierwsi uczyli się obsługi nowoczesnych narzędzi w pracy. W wyniku rozwoju technologii powstały także nowe miejsca pracy, które zaczęli zajmować. Są to osoby wykształcone, które znają zachodnie języki obce.
• Pokolenie Z to najmłodsze pokolenie na rynku pracy, którego przedstawiciele mogą się pochwalić zaledwie kilkuletnim doświadczeniem zawodowym. Niektórzy jeszcze nie zdążyli wejść na rynek pracy. Są to ludzie urodzeni po roku 1995, lecz czasem mówi się także o 1996.

To właśnie dwa ostatnie pokolenia są przedmiotem tego artykułu. To o nich w ostatnich latach jest wyjątkowo głośno. Na wstępie warto wyjaśnić różnice między nimi. Zakres lat narodzin zarówno Milenialsów, jak i pokolenia Z, w zależności od źródła może się jednak nieco różnić.

Milenialsi a Zetki – co wyróżnia pokolenia?

Pokolenie Z doskonale zna technologię, ponieważ jego przedstawiciele dorastali praktycznie ze smartfonem w ręku, a komputer nie był dla nich żadną nowością. Dlatego też pokolenie to bywa nazywane “digital natives” (czyli cyfrowi tubylcy). To pokolenie mocno różni się od trzech poprzednich, ponieważ o ile poprzednie ceniły podobne wartości, ale w różnym stopniu, tak pokolenie Z w wielu aspektach przyjmuje nowe wartości. Niestety na tym gruncie często dochodzi do tarć międzypokoleniowych.

Ludzie z innych pokoleń wyrabiają sobie opinie o pozostałych na podstawie stereotypów, z którymi można się spotkać w internecie. Jeszcze kilka lat temu to o Milenialsach słuchało się, że są leniwymi pracownikami, którzy oczekują częstych awansów, mają poczucie przywileju i należy im się wszystko przy minimalnym wkładzie zaangażowania.

Obecnie takie słowa krytyki skierowane są w nieco zaostrzony sposób wobec zoomersów. Słyszy się, że Zetki często zmieniają pracę, nie szanują doświadczonych współpracowników, nie znoszą krytyki, są nieodpowiedzialni i nie respektują zdania przełożonego. Można przypuszczać, że w powyższych stwierdzeniach jest ziarno prawdy, lecz wnikając głębiej w ich sens, krytyczne uwagi nietrudno zastąpić zrozumieniem. To są stereotypy, a co mówią fakty? Zajrzyjmy do raportów, by dowiedzieć się, jak Milenialsi i Zetki w rzeczywistości odnajdują się na rynku pracy. Na czym im zależy, jakie mają wartości i czego nie są w stanie zaakceptować.

Zderzenie pokoleń w firmie a wyzwania dla pracodawcy

Fakt, że każde z pokoleń ma inne doświadczenia, sprawia, że dysponują oni innymi cechami, które wymagają całkowicie różnego podejścia w firmie. Różnice pokoleniowe pracowników prowadzą także do częstych konfliktów. Według pracodawców najwięcej nieporozumień podczas współpracy dochodzi na styku dwóch pokoleń następujących bezpośrednio po sobie. Takimi pokoleniami są właśnie Y i Z. Występowanie przedstawicieli obu pokoleń w firmie stanowi więc spore wyzwanie dla pracodawcy w wielu obszarach, począwszy od samej rekrutacji, po kulturę organizacyjną firmy, czy wysokość wynagrodzeń. Są jednak obszary, w których pokolenia Y i Z są w pewnym zakresie zgodne. Milenialsi i Zetki podobnie korzystają z technologii. Cenią możliwość jej wykorzystania i wsparcie w miejscu pracy.

Ponadto, jak wynika z raportu Deloitte “Striving for balance, advocating for change. The Deloitte Global 2022 Gen Z & Millenial Survey” dla obu pokoleń wyjątkowo istotna jest społeczna odpowiedzialność biznesu firmy. Zwracają zatem uwagę na reputację pracodawcy, pod kątem jego zaangażowania w pracę na rzecz ogółu. Przedstawiciele obu pokoleń oczekują od pracodawcy respektowania podobnych wartości, jakie sami wyznają. Ważna jest dla nich zarówno polityka, jak i środowisko.

Podczas gdy poprzednie pokolenia bardziej koncentrowały się na zadowoleniu pracodawcy, tak zarówno Milenialsi, jak i Zetki oczekują, że to ich praca zostanie doceniona. Lubią być motywowani i nagradzani. Dla obu pokoleń istotna jest także przejrzysta komunikacja. Z pewnością między pojedynczymi jednostkami można by doszukać się znacznie więcej podobieństw, jednak dla pracodawcy to nie one stanowią wyzwanie, ale właśnie różnice.

Co różni Zetki i Milenialsów?

Pracodawcy, jak i sami specjaliści z branży HR dostrzegają potrzebę wprowadzania rozwiązań do zarządzania zróżnicowanym środowiskiem pracy. Mowa o różnicach nie tylko pokoleniowych, ale i wynikających np. z różnic płci, światopoglądu, czy charakterów. Jeśli chcemy, by zespół pracował wydajnie, musimy w systemie zarządzania uwzględniać interesy każdej ze stron. Na gruncie spadku skuteczności dotychczas stosowanych technik zarządzania zasobami ludzkimi, powstają nowe, dopasowane do potrzeb kandydatów nowych pokoleń. Stąd też prawdopodobnie obecne wzmożone zainteresowanie tematyką różnic pokoleniowych w miejscu pracy. Wraz ze wzrostem zainteresowania, pojawiają się liczne publikacje naukowe i raporty dostarczające nam wiedzy na temat pokoleń. Możemy się z nich dowiedzieć, że Milenialsów i Zetki różni m.in. podejście do równowagi między życiem prywatnym a pracą.

Niektóre opinie wskazują, że Milenialsi akceptują zasady funkcjonowania środowiska biznesowego wraz z jego wadami, jak poświęcenie czasu wolnego, wysoka jakość pracy, rywalizacja. Z kolei Zetki stawiają swoje życie prywatne ponad karierę. Pragną realizować własne pasje i liczą na wsparcie pracodawcy w tym zakresie. W raporcie z badań Zespołu Instytutu Nauk o Zarządzaniu i Jakości Wyższej Szkoły Humanitas wśród najczęściej wymienianych wartości, przedstawiciele pokolenia Z wymieniali szczęście, rodzinę, możliwość realizowania własnych pasji, czy ekologię.

Wizualizacja danych, na podstawie: Pokolenie Z na rynku pracy. Postawy, priorytety, oczekiwania. Raport z badań. Wyższa Szkoła Humanitas.

Pokolenia mają również inne podejście do kwestii rozwoju. Milenialsi się silnie ukierunkowani na rozwój swojej kariery. Przedstawiciele pokolenia Z koncentrują się na rozwoju osobistym i swoich wartościach.

Różnice pokoleniowe a zarządzanie zespołem

Żyjemy w społeczeństwie, w którym przyjęło się, że starsze osoby są bardziej doświadczone i cieszą się większym respektem od młodszych. Jednak pokolenie Z nieco łamie te standardy. Szczególnym wyzwaniem dla pracodawcy jest moment, w którym awansuje na stanowisko kierownicze pracownika młodszego niż zespół, którym ma zarządzać. Osobom młodym potrzeba rozwoju i ambicja nakazują, aby wierzyć we własne zdanie i bronić go. Z kolei starsi i doświadczeni pracownicy nieco ostudzają ten entuzjazm, sugerując się własnym doświadczeniem. Jednak awanse zwykle nie są uzależnione od wieku, a od kompetencji kandydata. Dlatego też może się zdarzyć, że młodsza osoba stanie się szefem starszych współpracowników, ponieważ będą ją cechować: wysoka determinacja w dążeniu do realizacji celów, skuteczność i lepsza organizacja czasem.

Oczywiście łatwo powiedzieć, że w takiej sytuacji trzeba się podporządkować. Jednak może dojść wówczas do konfliktów. Im większa różnica wieku między przełożonym a podwładnymi, tym trudniej o zbudowanie relacji. Najlepiej w takiej sytuacji postawić na szkolenia. Dobrze jest zorganizować przełożonemu kompleksowe szkolenie z zarządzania zespołem. Warto również uwierzyć w siłę integracji. Spotkania integracyjne i troska o wellbeing w firmie mogą zacieśnić relacje pracowników niezależnie od ich wieku. To przełoży się również na lepszą komunikację i efektywność pracy.

Niezależnie od tego, czy chcemy awansować osobę z pokolenia Z, czy Milenialsa, pracodawca musi zadbać o reprezentację współcześnie cenionych wartości. Jak wynika z raportu Deloitte, prawie połowa przedstawicieli pokolenia Z i Milenialsów na stanowiskach kierowniczych może odrzucić pracę lub zadanie ze względu na własną etykę.

Pracownicy niezależnie od wieku chcą czuć się docenieni i potrzebni. W zarządzaniu warto odejść od krytyki i demonstrowania własnej wyższości na rzecz motywowania pracowników i doceniania ich kreatywności. Umiejętności przywódcze to nie wszystko. Lider niezależnie od wieku powinien dbać o dobrą atmosferę z uwzględnieniem różnorodności wieku osób w zespole. Warto także zadbać o różnorodność benefitów. Nie każdy pracownik musi korzystać ze wszystkich. Przykładowo osoby młodsze chętniej mogą korzystać z benefitów pozapłacowych w postaci karty sportowej. Z kolei starsze osoby docenią dofinansowanie wypoczynku.

Jakie są zalety różnic pokoleniowych w firmie?

Zróżnicowanie pokoleniowe w środowisku pracy ma wiele zalet. Przedstawiciele wszystkich pokoleń mają pewne atuty. Przykładowo Zetki mogą służyć pomocą w wykorzystaniu technologii cyfrowych, które dla nich są czymś naturalnym. Z kolei starsi pracownicy mogą dzielić się swoim doświadczeniem z młodszymi.

Z raportu „Pokolenia na polskim rynku pracy” Grafton Recruitment, wynika, że różnorodne wiekowo zespoły stanowią klucz do sprawnie funkcjonującej firmy. Tym bardziej trzeba zwracać na to uwagę, gdy społeczeństwo się starzeje i pracodawcy muszą powoli przestawiać się na zatrudnianie tzw. Silversów. Pracownicy będący przedstawicielami różnych pokoleń, mogą wspólnie tworzyć oferty dostosowane do różnych grup wiekowych. Mowa zarówno o produktach, jak i usługach. Ponieważ rozumieją swoich rówieśników lepiej niż osoby o większej różnicy wieku. Ponadto zatrudnianie osób z różnych pokoleń pomaga zachować w firmie wiedzę. Starsi pracownicy przekazują swoje doświadczenie innym, a ci następnie kolejnym. Warto pamiętać, że to także pozytywnie wpływa na wizerunek firmy. Pracodawca, który nie dba o wiek pracowników, lecz daje szansę wszystkim, jest dobrze postrzegany.

Jak pogodzić interesy obu pokoleń w firmie?

Raport Deloitte dostarcza nam także informacji na temat rozwiązań, jakie pracodawcy mogą wdrożyć, jeśli chcą zatrzymać talenty z obu pokoleń. Warto w tym momencie przeanalizować powody, dla których przedstawiciele obu pokoleń wybierają konkretnego pracodawcę.

Więcej badanych Milenialsów pragnie możliwości rozwoju swojej kariery i ma wyższe oczekiwania wobec wynagrodzenia. Bardziej cenią także równowagę między pracą a życiem prywatnym, jaką stwarza im pracodawca. Oczekiwania przedstawicieli obu pokoleń są zbliżone w przypadku możliwości nauki i rozwoju. Z raportu ponadto wynika, że dla większej liczby Milenialsów znaczenie ma również poczucie sensu wykonywanej pracy. Natomiast mniej Zetek koncentruje się na korzyściach finansowych.

Źródło danych: Deloitte “Striving for balance, advocating for change. The Deloitte Global 2022 Gen Z & Millenial Survey”

Dla przedstawicieli obu pokoleń duże znaczenie mają także kwestie finansowe. Jak wynika z raportu Deloitte:

• 46% Zetek i 47% Milenialsów żyje od wypłaty do wypłaty i martwi się, że nie będzie w stanie pokryć swoich wydatków.
• 26% Zetek i 31% Milenialsów jest niepewnych czy będą w stanie przejść na emeryturę z komfortem finansowym.
• 30% Zetek i 29% Milenialsów nie czuje się bezpieczna finansowo.
• 43% Zetek i 33% Milenialsów pracuje dodatkowo, aby dorobić do pensji podstawowej.

Jak pogodzić Milenialsów i Zetki w pracy? Podsumowanie

Pogodzenie obu pokoleń w firmie wymaga w pierwszej kolejności zrozumienia różnic, jakie między nimi występują. Trzeba je wziąć pod uwagę w planach dotyczących polityki firmy i programów zarządzania zasobami ludzkimi. Powinny być dostosowane do różnych grup wiekowych i zapewniać pewne elastyczne opcje pracy i możliwości rozwoju.

Pracodawca, który chce zatrzymać w firmie przedstawicieli obu pokoleń, powinien więc koncentrować się na działaniach, które pozwolą zaprowadzić równowagę między pracą a życiem prywatnym, realizować szkolenia, awansować zasłużonych pracowników. Obowiązki pracownicze powinny mieć sens i dawać pracownikom poczucie, że robią coś wartościowego. Należy także zadbać o odpowiednią atmosferę w firmie i kulturę organizacyjną opartą na szacunku, współpracy, akceptacji. Kluczowe są także warunki pracy. Wynagrodzenie powinno być konkurencyjne, a jeśli pracę da się wykonywać zdalnie, kandydaci obu pokoleń z pewnością to docenią.
Zamiast koncentrować się na różnicach pokoleniowych, warto pielęgnować to, co łączy przedstawicieli obu pokoleń. Dzięki temu pracodawca może stworzyć przestrzeń przyjazną wszystkim w równym stopniu.

Różnice pokoleniowe w pracy – jak zrozumieć potrzeby milenialsów i pokolenia Z?

Współczesny rynek pracy jest miejscem, w którym różne pokolenia współistnieją, a ich potrzeby, oczekiwania i style pracy mogą się diametralnie różnić. Millenialsi i pokolenie Z, które zaczynają dominować wśród pracowników, nie postrzegają pracy w ten sam sposób co ich starsi koledzy z pokolenia X czy Baby Boomers. Pracodawcy, którzy chcą skutecznie zarządzać różnorodnością pokoleniową, muszą zwrócić uwagę na unikalne potrzeby każdego z tych grup. Przykładowo, milenialsi cenią sobie elastyczność i work-life balance, natomiast Zetki oczekują większego zaangażowania w kwestie związane z odpowiedzialnością społeczną i środowiskową.

Pracodawcy, którzy rozumieją te różnice, mogą stworzyć środowisko pracy, które pozwala na pełne wykorzystanie potencjału każdego pokolenia. Implementacja programów mentoringowych, które łączą starszych pracowników z młodszymi, może przyczynić się do wymiany doświadczeń i zrozumienia potrzeb obu stron. Ważne jest także, aby organizacje inwestowały w technologie, które odpowiadają na potrzeby milenialsów i pokolenia Z, takich jak praca zdalna czy elastyczne godziny pracy. Praca w takim środowisku staje się nie tylko bardziej efektywna, ale także bardziej satysfakcjonująca dla wszystkich zaangażowanych.

Jak skutecznie zarządzać różnicami pokoleniowymi w firmach?

Zarządzanie różnicami pokoleniowymi w firmach nie jest łatwym zadaniem, ale stanowi kluczowy element skutecznego budowania zespołów, które są zarówno produktywne, jak i zadowolone z pracy. Zrozumienie różnic w podejściu do pracy pomiędzy pokoleniem Z, milenialsami, a starszymi pokoleniami, pozwala na lepszą adaptację do zmieniających się warunków rynkowych. Pracodawcy, którzy zdają sobie sprawę z wartości, jakie każde pokolenie wnosi do organizacji, potrafią nie tylko zwiększyć efektywność pracy, ale również stworzyć atmosferę współpracy i wzajemnego szacunku. Umożliwienie każdemu pokoleniu realizacji swoich potrzeb zawodowych i życiowych może przynieść korzyści, zarówno w kontekście zadowolenia z pracy, jak i wyniki finansowe organizacji.

Aby skutecznie zarządzać różnorodnością pokoleniową, organizacje powinny inwestować w odpowiednie narzędzia komunikacji i współpracy, które umożliwią łatwe porozumiewanie się pomiędzy pracownikami różnych pokoleń. Ponadto, wdrożenie programów szkoleniowych, które pozwolą na integrację doświadczeń starszych pracowników z energią i świeżym spojrzeniem młodszych, stanowi klucz do sukcesu. Tylko w ten sposób firma może skutecznie wykorzystać potencjał wszystkich pokoleń, które tworzą jej zespół.