Wydawałoby się, że wieloletnie doświadczenie zawodowe i wysokie kompetencje, są na wagę złota, a co za tym idzie, rekruterzy powinni być szczególnie zainteresowani współpracą z osobami w dojrzałym wieku. Nic bardziej mylnego! Aktualnie mierzymy się z problemem braku zainteresowania ze strony pracodawców tzw. silversami . Z drugiej strony, nasze społeczeństwo dynamicznie starzeje się, więc prędzej czy później, pracodawcy będą musieli spojrzeć w kierunku osób w dojrzałym wieku. O tym, jak silversi radzą sobie na rynku pracy oraz co czeka nas w przyszłości, rozmawiamy z Katarzyną Bieniek, ekspertem z zakresu pracowników 50+.
Nasza rozmowa dotyczyć będzie sytuacji zawodowej osób dojrzałych, dlatego zacznijmy może od autentycznego przykładu. Mężczyzna, sześćdziesięciolatek, z bardzo bogatym doświadczeniem w sprzedaży i imponującym profilem zawodowym w mediach społecznościowych – przez rok bezskutecznie poszukujący zatrudnienia. Nie otrzymał nawet jednego zaproszenia na rozmowę, a jak sam podkreśla, chciałby zwyczajnie dostać szansę. Gdzie leży problem?
To jest bardzo złożone, ale ten Pan nie jest odosobnionym przypadkiem. Takich osób jest wiele. Mam tu na myśli osoby po 60. roku życia, świetnie wykształcone, które mają bogate doświadczenie, wspięły się wysoko po szczeblach kariery, ale w pewnym momencie tracą pracę. W chwili, gdy taka osoba chce powrócić na rynek pracy, staje się niezatrudnialna. To określenie może dotyczyć osób, które posiadają tak wysokie kompetencje i duże doświadczenie, że w praktyce większość managerów będzie bała się je zatrudnić.
Z obawy, że taki pracownik może stać się ich bezpośrednią konkurencją?
Też, ale przede wszystkim tacy pracownicy są wręcz przekwalifikowani. Potrafią i wiedzą więcej, niż oczekuje tego rekruter. Kolejną kwestią jest bardzo mała szansa na przejście przez rekrutacyjne sito. Dzieje się tak, ponieważ rekruterzy to w większości młodzi ludzie, którzy szukają osób podobnych do siebie, dlatego dojrzałe osoby mają problem już na pierwszym etapie rekrutacji, czyli selekcji CV. Miałam wiele podobnych rozmów na ten temat i doświadczenia związane z rekrutacją są wspólne dla wielu osób będących w dojrzałym wieku. W takich momentach, widząc bogate CV, zadaję pytanie: Dlaczego nie chce Pan/Pani wejść w rolę niezależnego eksperta? Chociażby w relacji B2B z pracodawcą. Wtedy często słyszę: Bo ja mam taką mentalność pracownika. Oznacza to, że takie osoby oczekują współpracy w oparciu o pełen etat, ze wszystkimi tego konsekwencjami i przywilejami. Czują, że “pracować” jest równoznaczne z “mieć etat”.
Na szczęście rynek zaczyna się otwierać na osoby dojrzałe. Nie jest to łatwe, ale rzeczywiście coraz więcej firm świadomie chce zatrudniać ludzi w różnym wieku.
Firmy zwracają też uwagę na kwestie finansowe. Może doświadczony pracownik jest po prostu za drogi? Bardziej ekonomicznym rozwiązaniem może być zatrudnienie młodszej osoby za niższą stawkę.
Oczywiście to też jest jeden z powodów. Inną kwestią jest to, że młody, niedoświadczony pracownik jest “plastyczny”, można nauczyć go takiego stylu pracy, jakiego się oczekuje. Inaczej funkcjonuje dojrzały pracownik, który, kolokwialnie mówiąc, zjadł zęby w swoim fachu. Dlatego tak często doradzam zostanie niezależnym, zewnętrznym ekspertem. W ten sposób można wykorzystać niebywałą wiedzę i doświadczenie, które są nie do przecenienia na rynku pracy.
No właśnie, często słyszy się, że managerowie sprzedaży wolą w swoim zespole ludzi z mniejszym doświadczeniem, którzy łatwiej dostosowują się do wymagań danej firmy, narzuconego z góry sposobu działania.
Branża handlowa oraz wszystkie inne, w których pracuje się bezpośrednio z klientem, przechodzą teraz ogromne zmiany. Społeczeństwo starzeje się, a co za tym idzie, starzeje się również klient. A kto najskuteczniej dotrze do takiego klienta – osoba w podobnym wieku czy ta o 20 lat młodsza? Wśród organizacji, z którymi pracuję jest wiele firm, które zaczęły szukać dojrzałych sprzedawców jako potencjalnych pracowników, bo oni lepiej komunikują się z osobami w swoim wieku. Rynek dostrzega, że klient się starzeje i to jest światełko w tunelu.
Gdyby przyjrzeć się agencjom marketingowym, reklamowym czy PR-owym, można tam znaleźć głównie same młode twarze. To nie są branże, które narodziły się dziś, a jednak zostały zdominowane przez młodych ludzi. Czy może Pani odnieść się do tego?
Są takie branże, to fakt. Do Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej, w którym działam od lat, a którego zadaniem jest – w dużym skrócie – przygotowanie rynku na to, że społeczeństwo się starzeje, trafiają przedstawiciele takich agencji, proszący o przeprowadzenie badań, na podstawie których powstaną komercyjne materiały kierowane do seniorów. Pracownicy tych agencji to często osoby otwarte na kontakt z dojrzałym odbiorcą, ale nie mające pojęcia, jak się za to zabrać. Niestety, przygotowane przez nich materiały są najczęściej bardzo dalekie od tego, co senior chce oglądać, i jak sam siebie postrzega. Znajdziemy branże, jak np. IT, gdzie nawet 40-letni pracownik to już “dinozaur”, a jednocześnie takie firmy chcą i starają się tworzyć ofertę dla seniorów. Trzydziestolatek właściwie nie jest w stanie identyfikować się nawet z pięćdziesięciolatkiem, wejść w jego buty, zrozumieć jego potrzeby i oczekiwania.
Wspomniała Pani o Krajowym Instytucie Gospodarki Senioralnej. Prawdopodobnie wiele osób nie zdaje sobie sprawy z jego istnienia. Czym zajmuje się Instytut i w jakich obszarach działa?
Ideą Instytutu jest przygotowanie społeczeństwa i gospodarki – w bardzo szerokim znaczeniu – do długowieczności. Wiele naszych działań skupia się wokół rynku pracy, ale też dostosowania usług i produktów do coraz bardziej dojrzałego klienta. Pracujemy również z samymi seniorami: prowadzimy warsztaty, badania fokusowe, dzienne domy pobytu seniora. Tych działań jest bardzo dużo, ale wszystkie ukierunkowane są na trend starzejącego się świata.
Badania GUS podpowiadają, że jedną z najbardziej łaskawych dla seniorów branż są finanse. Osoby dojrzałe bywają cenionymi agentami ubezpieczeniowymi. Z czego to wynika?
Wszystkie stanowiska związane bezpośrednio z obsługą klienta, będą się “starzeć” w dobrym tego słowa znaczeniu. W praktyce oznacza to, że potrzebny będzie dojrzały pracownik do pracy z dojrzałym klientem. Myślę, że to furtka, która coraz szerzej otwiera się dla starszych generacji . Pamiętajmy, że dojrzałych klientów jest coraz więcej, niektóre organizacje z branży finansowej szacują, że 70-80% ich klientów w oddziałach to właśnie seniorzy. Dlatego lepsze wyniki osiągają starsi pracownicy, którzy posiadają bezcenne doświadczenie, a dodatkowo wzbudzają zaufanie klienta w podobnym do swojego wieku.
Technologia postępuje. Kiedy pojawia się realne zagrożenie wykluczeniem technologicznym? Jak mu zapobiegać?
Nowe technologie rozwijają się tak szybko, że nawet doświadczeni specjaliści nie wiedzą, co stanie się za kilka lat. Są jednak rzeczy, które zawsze będą ważne, czyli umiejętność komunikowania się za pośrednictwem internetu. Obsługa wszystkich narzędzi, które pomagają nam się komunikować, rozmawiać, przekazywać informacje – to kluczowe kompetencje na rynku pracy. Przecież komunikacja , niezależnie czy bezpośrednia czy przy pomocy narzędzi cyfrowych będzie nam potrzebna do pracy zawsze.
Rynek się zmienia i oczekiwania pracodawców również. Technologia wymusiła inny styl pracy, który nie zawsze jest dla nas rozwojowy i satysfakcjonujący. Jak się w tym odnaleźć?
Jedynym rozwiązaniem jest zmiana naszego sposobu myślenia. Świat zmierza w taką, a nie inną stronę, a my będziemy musieli nieustannie rozwijać się i zmieniać nasze ścieżki kariery. Pokolenie stojące teraz przed takimi wyzwaniami jest w najtrudniejszym momencie, dlatego że jest pierwsze i albo będzie elastyczne, albo powoli wypadnie z rynku.
Ja widzę tu dwie możliwe drogi: rozwijać swoje kompetencje w zawodzie, albo wykorzystywać dotychczasowe umiejętności, sięgając po inne rozwiązania, na przykład – będąc dziennikarzem, mogę nauczyć się pisania artykułów „bardziej klikalnych” i atrakcyjnych dla przestrzeni wirtualnej, w której są publikowane albo mogę pisać książki, czyli odnaleźć inny pomysł na siebie, wykorzystując swoje kompetencje. Ten wybór i ta droga odbywa się w naszych głowach, to tutaj kryje się zmiana.
Posłużę się przykładem mojej koleżanki pracującej w świetlicy szkolnej. Wśród jej współpracowników jest wiele osób dojrzałych, które nie radzą sobie dobrze z nowymi technologiami, ale zamiast na szkolenie z obsługi komputera, trafiają na warsztaty ze współpracy z trudnym rodzicem bądź uczniem, mimo że kompetencje w tym zakresie przyswoiły już dawno temu, można rzec, że są ekspertkami w tej dziedzinie. Jak temu zaradzić?
Pandemia była takim papierkiem lakmusowym, który pokazał nam powagę problemu, jakim jest korzystanie z nowych technologii. Nauczyciel, który nie potrafi umiejętnie korzystać z technologicznych narzędzi, nie będzie w stanie zainteresować uczniów, którzy niemal urodzili się ze smartfonem w ręku. Dlatego tak istotne jest przeszkolenie tych osób z zakresu obsługi komputera, tworzenia prezentacji etc. i warto zdać sobie z tego sprawę. Podobnie dzieje się w firmach, które komunikują się z pracownikami za pośrednictwem maila, nie zdając sobie sprawy, że część pracowników nie posiada własnego adresu mailowego, a idąc dalej, nawet nie wie, jak takowy założyć.
Czy silversi, którzy nie są obecni w mediach społecznościowych, mają jakiekolwiek szanse zaistnieć na rynku pracy?
Jeśli mówimy o perspektywie młodego rekrutera, który nie jest świadomy zmian pokoleniowych, nie mamy żadnych szans, jeśli nie jesteśmy obecni w sieci. Prawda jest taka, że młody rekruter szuka kogoś podobnego do siebie, kogo może odnaleźć i sprawdzić w internecie na różnego rodzaju portalach zawodowych. Idealnym kandydatem dla większości młodych rekruterów jest bezdzietny 35-latek.
Myślę, że obecność w mediach społecznościowych jest szalenie ważna, ale każdy musi sam odpowiedzieć sobie na pytanie, czy jest w stanie sobie z tym poradzić lub czy jest gotowy uczyć się tego nowego dla siebie świata.
Jak osoba dojrzała może przygotować się do rekrutacji, w której chce wziąć udział? Jak zachęcić rekruterów?
Czytałam kiedyś poradnikowy artykuł mówiący o tym, jak ukryć swój wiek na rozmowie rekrutacyjnej. Ja myślę, że nie warto go ukrywać. Nie nakręcajmy tej błędnej spirali, bo nigdy nie stworzymy środowiska pracy otwartego na osoby w każdym wieku.
Spróbujmy stworzyć dla siebie CV, zgodne ze współczesnymi trendami. Być może warto skorzystać z profesjonalnej pomocy. Ale najważniejsza zmiana musi odbyć się wśród rekruterów. Jeżeli to środowisko będzie homogeniczne pod względem wieku i jednocześnie zamknięte na pracowników z różnych generacji, zmiany będą następować dużo wolniej.
Z jakimi wyzwaniami przyjdzie mierzyć się pracownikom i managerom wielopokoleniowych zespołów?
Przede wszystkim nie zawsze takim zespołem zarządza osoba przygotowana do tego w odpowiedni sposób. Zdarza się, że zespołem świeżo upieczonych absolwentów kieruje manager w wieku ich rodziców. I analogicznie, młody, świeżo upieczony manager zarządza ludźmi dojrzałymi, którzy w swoim fachu są już specjalistami, a nawet ekspertami. To są sytuacje, które potencjalnie wymagają wsparcia i przygotowania liderów do efektywnego zarządzania swoim zespołem. Największym wyzwaniem jest wzajemne otwarcie się współpracowników na siebie. Często myślimy stereotypowo i z góry zakładamy, że młodzi pracownicy na pewno okażą się roszczeniowi, za to starsi nie znają języków obcych, czy nie potrafią obsługiwać komputera. Żyjąc w takich przekonaniach, nie dostrzeżemy potencjału, który możemy uwolnić, łącząc siły każdej z grup.
Zespoły wiekowo homogeniczne są bardziej zgrane, ale w obliczu kryzysów i nieprzewidywalności otoczenia (z którym przecież teraz się mierzymy) zdecydowanie lepiej radzą sobie zespoły łączące różne grupy wiekowe. Różnorodny zespół od samego początku działa w stanie pewnego mikro konfliktu, dlatego jest mu łatwiej zarządzać i współdziałać w kryzysie. Co więcej, w takim zespole spotyka się mnogość doświadczeń oraz zróżnicowane umiejętności grup wiekowych. Dlatego próba otwarcia się na inność i pozbycie stereotypowego myślenia to obok podstawowych umiejętności managerskich (jak komunikacja czy udzielanie feedbacku dopasowanego do potrzeb konkretnych grup wiekowych) kwestie kluczowe.
Częstym skutkiem braku przygotowania managerskiego i stereotypowego myślenia jest brak ścieżek rozwoju dla osób dojrzałych, które (wbrew obiegowej opinii) są otwarte na rozwój, ale mogą nie dostać takiej możliwości. Zdarza się, że manager nie oferuje im żadnej ścieżki dalszego rozwoju, bo nie ma na nią pomysłu, bo zwykle ścieżka rozwoju projektowana jest dla tzw. młodych talentów.
Czego osoby w różnym wieku mogą uczyć się od siebie nawzajem?
To bardzo dobre pytanie. Często wydaje nam się, że różne pokolenia nie mają ze sobą nic wspólnego, tymczasem to działa podobnie jak w rodzinie, gdzie najlepiej komunikacja przebiega na linii dziadkowie – wnuki, czyli co dwa pokolenia. Młodsi pracownicy mogą skutecznie przekazywać wiedzę dotyczącą nowych technologii, za to dojrzali doskonale radzą sobie w bezpośrednich kontaktach interpersonalnych, potrafią prowadzić trudne rozmowy czy rozwiązywać sytuacje konfliktowe, i właśnie tego mogą uczyć młodszych kolegów.
Im młodsza osoba, tym częściej ma trudności z komunikacją twarzą w twarz, tymczasem osoby dojrzałe bezproblemowo odnajdują się w takim kontakcie. Jest wiele obszarów, w których możemy wymieniać się wiedzą.
Gdy w zespole składającym się dotychczas z silversów, pojawia się ktoś młodszy, wprowadza często świeże podejście do relacji z pracodawcą. Na własnym przykładzie może uświadomić starszych kolegów, że relacje pan-wasal są już dawno przeszłością, a pracę zawsze można po prostu zmienić, co nie jest takie oczywiste dla starszych pokoleń.
Tak, to szalenie ważne. To kolejny sposób, w jaki możemy czerpać z różnorodności. Okazuje się, że młodsi pracownicy oczekują wzajemnego szacunku i znają swoje prawa, co nie jest tak popularne wśród starszych pokoleń. Taka współpraca wykreuje wiele sytuacji, w których młodsze osoby będą walczyły o bardzo uniwersalne wartości, co przysłuży się pozostałym pracownikom.
Niejednokrotnie mamy do czynienia z tak zwanym międzypokoleniowym konfliktem, dotyczącym obsadzania stanowisk w różnych miejscach pracy. Mam na myśli sytuację, kiedy to starsze osoby, często już w wieku emerytalnym, chcą nadal aktywnie pracować na swoich stanowiskach, a jednocześnie na te same stanowiska chcą aplikować osoby rozpoczynające swoją drogę zawodową. Często dotyczy to szkół w małych miejscowościach, gdzie liczba etatów dla nauczycieli jest mocno ograniczona. Jak rozwiązać ten konflikt interesów?
Grupa zawodowa nauczycieli jest świetnym przykładem. Obserwuję takie sytuacje i zauważam, że wszystko zależy od konkretnej osoby. Jeżeli ktoś jest energiczny i dobry w tym, co robi, nie ma powodu, żeby rezygnował z aktywności zawodowej ze względu na swój wiek. Ale gdy ta praca nie jest efektywna, lepiej zakończyć zawodową aktywność wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego. Najlepszym rozwiązaniem jest stopniowe wyciszanie aktywności zawodowej starszego pracownika, przygotowując tym samym miejsce dla nowej osoby.
Ciekawą branżą jest środowisko akademickie, gdzie wykładowcy działają tak długo, jak tylko są w stanie. Ośrodki akademickie łączą wiele pokoleń, dlatego też stoją przed nimi duże wyzwania. Myślę, że tak długo, jak ktoś się rozwija i pracuje efektywnie, może a nawet powinien kontynuować karierę zawodową.
A gdy ktoś musi zrezygnować z pracy, bo wiek nie pozwala już na bezpieczne wykonywanie zawodu? Mam tu na myśli chociażby doświadczonego chirurga, który nie powinien już operować. Jak sobie poradzić w takiej sytuacji?
Punktem wyjścia będzie stopniowe przygotowywanie takiej osoby do przejścia na emeryturę, bądź reorganizacji zawodowych obowiązków. Emerytura może być nie lada wyzwaniem dla aktywnych osób, dlatego warto zaplanować, jak chcemy spędzić ten okres życia. Średni czas życia na emeryturze to aż 20 lat, więc warto zorientować się, jakie możliwości są dla nas dostępne, gdy zakończymy aktywność zawodową.
Drugim ważnym aspektem jest samodzielność, którą dojrzałe osoby chcą zachować za wszelką cenę. Pogodzenie się z tym, że pewne rzeczy są poza naszym zasięgiem, że nie jesteśmy już tak sprawni czy skuteczni zawodowo, jest bardzo trudne. Niestety, należy ocenić sytuację zdroworozsądkowo i być może dokonać jedynego słusznego wyboru i zrezygnować z pewnych aktywności, typu przeprowadzanie operacji na rzecz chociażby kształcenia młodszych kolegów. Przede wszystkim należy przygotować się do tego, że taki moment nadejdzie, i zaplanować, co dalej.
Zakończenie aktywności zawodowej nie musi, a pewnie i nie powinno, być równoznaczne z zakończeniem wszelkich innych życiowych działań. W związku z tym, co robić na emeryturze?
Często odkładamy swoje plany i marzenia na czas emerytury. Zakładamy, że wtedy przyjdzie pora na aktywności i pomysły, na które dotąd brakowało nam czasu lub energii, ale w praktyce działa to zupełnie inaczej. Jeśli nie nauczymy się w ciągu życia sięgać po różne możliwości, czy być aktywnym – nie będziemy tego robić również na emeryturze. Jest coś takiego jak “miodowy miesiąc” na emeryturze. To moment, gdy jesteśmy zachwyceni zakończeniem pracy, cieszą nas spacery, odpoczynek i cudowne nic nierobienie, ale to mija. Z czasem pojawia się stagnacja i świat bardzo zwalnia. Co dalej? W zasięgu ręki emerytów chcących żyć aktywnie jest mnóstwo opcji, bo na tym polu dużo się dzieje. Mowa tu również o bezpłatnych możliwościach, dzięki czemu każdy może znaleźć coś dla siebie. Działają uniwersytety trzeciego wieku, są zajęcia sportowe, nauka nowych umiejętności, spotkania, wycieczki i wiele, wiele innych. Z tych aktywności korzystają najczęściej kobiety. Statystycznie mężczyźni częściej pozostają bierni.
Kobiety w pewnym wieku niekiedy tracą swoją pozycję w relacjach osobistych, więc czym wypełnić to miejsce? Jak czuć się wartościową? Mam wrażenie, że mężczyznom jest w tej kwestii łatwiej.
To bardzo ważny, choć nieco – na szczęście – stereotypowy punkt widzenia. Z moich obserwacji wynika, że w rzeczywistości największą siłą sprawczą i motorem napędowym, choćby w dużych organizacjach, są dojrzałe kobiety w okolicach 50-tki. To aktywne, silne, kolorowo ubrane osoby. Mam takie przekonanie, że grupa dojrzałych kobiet to niebywała siła, i to jest trend wzrastający. Takie kobiety znają swoją wartość, mają na siebie jakiś pomysł. Stereotyp zahukanej starszej pani zmienia się, co obserwuję wśród swoich klientów. Pracuję ze zjawiskowymi postaciami, które chcą działać i mieć wpływ na swoje środowisko. Pragną zmian – nie tylko dla siebie, ale też dla innych. Myślę, że ta moc była zamknięta w stereotypach, które aktualnie odchodzą do lamusa.
Czy seniorzy zarabiają gorzej? Jak to wygląda od strony statystyk?
Widać to dobrze na przykładzie wydarzeń typu Targi Pracy dla Seniora. To bardzo duże, mocno promowane, ale jednocześnie smutne imprezy. Oferowane tam zajęcia to praca: ochroniarza, opiekunki do dziecka, pomocy domowej, osoby sprzątającej. Oczywiście są to bardzo ważne zajęcia, ale problem w tym, że na takich branżowych spotkaniach stanowią jedyną ofertę dla dojrzałego pracownika. To pokazuje, że osoba w wieku okołoemerytalnym jest postrzegana jako ktoś, kto może wykonywać tanią pracę, taką, której być może nikt inny wykonywać nie chce. I tutaj szuka się seniorów, bo jeśli nie oni, to kto? To bardzo smutna refleksja.
Czy mogłaby Pani opowiedzieć o projekcie Dialog Pokoleń?
Program Dialog Pokoleń to system działań, które pomagają firmom zarządzać różnorodnością wiekową. To program, który powstał na bazie naszych wieloletnich doświadczeń oraz dyskusji z organizacjami, które mają na pokładzie osoby w różnym wieku. Istotne jest, że nie skupiamy się jedynie na dojrzałych pracownikach, ale chcemy tworzyć środowisko pracy, gdzie każdy, niezależnie od wieku, może się rozwijać. Na etapie wstępnych prac nad programem, w których uczestniczyły m.in. związki zawodowe, pojawił się jasny postulat: deklaracja otwartości na różne grupy wiekowe to nie wszystko, potrzebne są konkretne dowody i działania. Dlatego opracowaliśmy metodę audytu organizacji, którą wieńczy uzyskanie Certyfikatu Pracodawcy Dialogu Pokoleń. Dodatkową korzyścią audytu jest skrojona na miarę propozycja działań wdrożeniowych, które mogą usprawnić procesy włączania pracowników w różnym wieku.
Podejrzewam, że na ten moment, korzystają z tego wyłącznie większe przedsiębiorstwa, kładące szczególny nacisk na działania CSR-owe?
Rzeczywiście, szlaki przecierają największe organizacje, dla których uczestnictwo w Dialogu Pokoleń jest bardzo ważne z punktu widzenia employer brandingu lub CSR (polityka społecznej odpowiedzialności biznesu – przyp. red.). Dzięki udziałowi w tym procesie firma dostaje również od nas zebraną oddolnie wiedzę na temat potrzeb swoich pracowników oraz unikalną wiedzę ekspercką z rynku. W tej chwili najczęściej duże organizacje starają się o certyfikat lub podejmują z nami współpracę, by do certyfikacji się przygotować. Działamy na dwa sposoby: firmy zgłaszają się do nas od razu z prośbą o audyt albo – jeśli nie czują się gotowe do procesu certyfikacji – przeprowadzamy diagnozę, na podstawie której rekomendujemy działania, umożliwiające w kolejnych krokach otrzymanie Certyfikatu Pracodawcy Dialogu Pokoleń.
Jestem jednak przekonana, że z biegiem czasu taki certyfikat stanie się normą i sięgną po niego również mniejsze firmy.
Też tak myślę. Kiedy ponad 5 lat temu rozpoczynałam swoją przygodę z zarządzaniem wiekiem, firmy rozumiały ten temat jako bezbolesne pozbywanie się z organizacji najstarszych pracowników. Teraz jestem pełna nadziei, bo zarządzanie wiekiem jest postrzegane zupełnie inaczej. Na ten moment certyfikacją Dialogu Pokoleń zainteresowane są duże firmy, ale to zainteresowanie pojawia się również wśród coraz mniejszych organizacji, bo świadomość i potrzeba budowania relacji ze wszystkimi generacjami pracowników wszędzie jest coraz większa.
Czy nie jest trochę tak, że za późno zauważyliśmy potrzebę budowania międzypokoleniowego dialogu? Czy coś nam nie umknęło?
Myślę, że nie możemy mówić o sytuacji, w której coś umknęło. Raczej znaleźliśmy się w momencie, w którym nie możemy już dłużej bagatelizować zmian demograficznych i udawać, że one nie dotkną naszego rynku pracy. Zrodziła się wreszcie świadomość, że liczba osób starszych wokół nas stale rośnie, że musimy nauczyć się funkcjonować w takim świecie. Właśnie dlatego organizujemy różnego rodzaju warsztaty, w trakcie których wykorzystujemy kombinezony geriatryczne pozwalające uczestnikom wejść w skórę seniora. Dzięki systemowi nakładek każdy z nas może w jednej chwili poczuć się jak 80-latek, doświadczając wszystkich fizycznych wyzwań i trudności z tym związanych. To rewelacyjne narzędzie, nie tylko dla firm chcących poznać perspektywę starszych pracowników czy klientów, ale też dla młodych osób, które mogą przy pomocy tego doświadczenia budować swoją wrażliwość i uważność na osoby starsze.
Taka praca u podstaw jest w moim odczuciu bardzo ważna. Polska jest najszybciej starzejącym się krajem w Europie, więc nie ma odwrotu, będziemy żyć w świecie, gdzie niemal co druga osoba będzie po 60-tce.
Czy obraniu przez Panią takiej drogi zawodowej przyświecała swego rodzaju misja?
Mając zawodowy kontakt z seniorami, zrozumiałam w pewnym momencie, że rynek pracy również będzie się starzeć, a my nie uciekniemy przed tym procesem. Co więcej, zauważyłam, że wielopokoleniowość w pracy może się opłacać, jeśli umiejętnie ją poprowadzimy. Na tamten czas było to dla mnie nie lada odkrycie. Od tamtej pory wiedziałam już, że jako trener czy konsultant biznesu chcę działać właśnie w obszarze wieku. To pewne, że jeżeli chodzi o rynek pracy, staniemy, a właściwie już stanęliśmy przed wyzwaniem dialogu i współpracy w wielopokoleniowych zespołach. Temat ten stał się moją pasją i faktycznie pewną misją. Za cel postawiłam sobie przygotowanie rynku pracy i społeczeństwa na proces starzenia się. Myślę o tym również w trochę egoistycznym kontekście siebie samej, przecież ja również, jeśli wszystko się dobrze ułoży, będę kiedyś w grupie silversów.
Rozmawiała: Kinga Walczyk
Współpraca: Marta Piętak
