Jak osoby neuroróżnorodne odnajdują się w pracy? Rozmowa z Idą Tyminą

Neuroodmienność, zwykle kojarzona tylko z autyzmem i ADHD, w rzeczywistości ma o wiele więcej odcieni. Za każdym z nich stoi człowiek, który, jeśli tylko będzie miał szansę, stanie się uczestnikiem rynku pracy. Jednak to, czy się na nim odnajdzie, jest uzależnione od środowiska pracy i tego, czy uwzględni ono osoby z nietypowymi potrzebami. O tym, jakie wyzwania i możliwości zawodowe stoją przed osobami neuroatypowymi, dlaczego warto stawiać na otwartą komunikację, oraz w jaki sposób diagnoza zmienia życie, rozmawiamy z Idą Tyminą, aktywistką i edukatorką w zakresie neuroróżnorodności.

Neuroróżnorodność to bardzo szerokie pojęcie. Co się pod nim kryje?

Neuroróżnorodność odnosi się do istnienia różnych mniejszości, w przypadku których możemy mówić o nieco innym sposobie funkcjonowania mózgu. Ma to miejsce przy autyzmie czy ADHD, kiedy to mózg takiej osoby odbiera i przetwarza bodźce w inny sposób niż u osoby neurotypowej. Neuroodmienność przekłada się bezpośrednio na wszystkie aspekty życia, w tym na sposób myślenia, odczuwania czy ukierunkowanie indywidualnych zainteresowań. 

W swojej działalności skupia się Pani przede wszystkim na autyzmie. Czy interesują Panią też inne obszary?

Najczęściej skupiam się na autyzmie i ADHD. Zaczęło się od mojej osobistej diagnozy w kierunku spektrum autyzmu, po której była diagnoza ADHD. To bardzo często spotykane połączenie. Tak naprawdę autyzm i ADHD jest trudno rozdzielić. Staram się przy tym nie zapominać o pozostałych aspektach, wśród których można wymienić dysleksję czy dyskalkulię, ale nie tylko, bo w kontekście neuroróżnorodności czasem mówi się na przykład o Zespole Tourette’a. Tak naprawdę granice tego, gdzie zaczyna się i kończy obszar neuroróżnorodności, nie zostały jeszcze jasno wyznaczone. 

Mówimy o zaburzeniach lub jednostkach chorobowych?

Nie traktuję autyzmu i ADHD w kategoriach choroby. Odmienny sposób funkcjonowania mózgu nie jest tym samym, co zaburzenie. Zaburzenia mogą nam natomiast towarzyszyć jako wynik posiadania autystycznego mózgu. Osoby neuroodmienne są mniejszością, przez całe życie czują się inne i mierzą się ze stresem mniejszościowym. Diagnozy często przychodzą z wiekiem, być może zbyt późno. Pojawia się marginalizacja, wykluczenie społeczne – to przekłada się na wyższe wskaźniki depresji czy zaburzeń lękowych. Warto też podkreślić, że stosunkowo duża grupa, bo może to być nawet około 30% osób autystycznych, jest niepełnosprawna intelektualnie. Takie osoby nie mają równych szans na rozwój i zmagają się z największymi trudnościami, ponieważ ich odmienność jest spotęgowana, a do tego rzadko otrzymują odpowiednie i wystarczające wsparcie..

Czy ma tu zastosowanie rozróżnienie na autystyczne osoby nisko i wysoko funkcjonujące?

To nie jest do końca trafna systematyka. Formalnie tego typu podział istnieje tylko w amerykańskiej klasyfikacji, gdzie faktycznie podczas diagnozy przy pomocy trzystopniowej skali ustala się poziom trudności, z jakimi zmaga się dana osoba. Jest w tym jakiś sens, ale bywa to mylące z dwóch powodów. Po pierwsze, wiele trudności jest następstwem, a nie częścią autyzmu. Po drugie, osoby autystyczne bardzo różnią się między sobą i nie da się tych różnic sklasyfikować jako dwóch czy trzech grup. Każdy mierzy się z innymi wyzwaniami, inne rzeczy sprawiają nam trudność. Poza tym, samo określenie niskofunkcjonujący wydaje mi się poniżające i nie wyobrażam sobie mówić tak o kimś. Kiedy używamy zwrotu wysokofunkcjonujący, brzmi to znacznie lepiej, prawda? Ale z drugiej strony zakładamy wtedy, że jest ktoś, kogo uważamy za niskofunkcjonującego, te pojęcia bez siebie nie istnieją. Zdecydowanie odradzam korzystanie z takiej nomenklatury. 

Trudności, o których Pani wspomniała, mają bardzo różny charakter. Z jakimi wyzwaniami spotykają się na rynku pracy osoby autystyczne podczas poszukiwania zatrudnienia i rozmów kwalifikacyjnych?

Wszystko zależy od stanowiska, branży, firmy. W każdym z przypadków te wyzwania będą inne, ale można wyróżnić pewne główne elementy. Przede wszystkim osoby autystyczne mogą podczas rozmowy rekrutacyjnej zachowywać się w sposób, na który rekruterzy nie są przygotowani. Nawet zwykłe wiercenie się w czasie rozmowy może zostać potraktowane jako brak zainteresowania czy niechęć, a przecież nie musi tego oznaczać. Nie mamy świadomości, że osoba, z którą rozmawiamy, jest w jakiejś mniejszości i robi niektóre rzeczy inaczej. W dużych korporacjach osoby neuroodmienne spotykają się często z problemami w komunikacji. Oczekuje się, że pracownik będzie się integrował i uczestniczył w towarzyskich spotkaniach czy rozmowach ze współpracownikami. A dla osoby autystycznej small talk lub spędzanie czasu w grupie będzie dalszą pracą, często niezwykle intensywną. Komunikacja wymaga skupienia i sprawia, że osoba autystyczna nie odpocznie, nie będzie się w tym czasie relaksować. Do tego dochodzi aspekt nadwrażliwości sensorycznej, która towarzyszy nam zawsze, również w miejscu pracy. Dla mnie na przykład męczące jest intensywne światło padające z góry. Wiem, że po kilku godzinach w takiej przestrzeni będę wyczerpana, a przecież jaskrawe oświetlenie w biurach to standard.

Wspomniała Pani o potrzebie ciągłego ruchu, wierceniu się. Jakie jeszcze inne zachowania mogą wydać się rekruterom dziwne?

Ta potrzeba ruchu jest najbardziej charakterystyczna. Wiele osób autystycznych i ADHD-owych nauczyło się ją kontrolować i powstrzymywać, ale to z kolei wzmaga stres i utrudnia skupienie się na tym, co faktycznie jest w danej chwili ważne. Ja staram się uniknąć tego problemu korzystając z zabawek sensorycznych. Polecam je nie tylko osobom autystycznym.

Small talk to kolejne wyzwanie, z którymi mierzą się osoby neuroatypowe. Jak znormalizować fakt, że nie każdy ma takie samie umiejętności interpersonalne, lub może zwyczajnie nie czuć potrzeby wchodzenia w wymianę zdań na temat, który nie jest dla niego interesujący?

Myślę, że warto głośno mówić o tym, że wymuszone pogawędki są czymś, czego po prostu czasem się nie lubi, bez względu na to, czy jest się osobą neuroodmienną, czy nie. Small talk nie dla każdego jest przyjemnością. Dlatego tak ważne jest, żeby mówić więcej o naszych potrzebach – nie tylko w kontekście bycia autystą, ale człowiekiem w ogóle. Wszyscy mamy swoje potrzeby, które są dla nas ważne i powinny zostać, w miarę możliwości, zaspokojone. To istotna część życia. Powinniśmy głośno komunikować, co sprawia, że czujemy się komfortowo i pracujemy wydajnie, a co nam zupełnie nie sprzyja. Pomijając kwestię tego, czy lubimy ucinać sobie pogawędki w pracy, możemy w tym miejscu zwrócić uwagę na coś jeszcze. Small talk jest czymś, czego się od nas oczekuje, ale nikt nie mówi o tym wprost. Osoby autystyczne mogą nie mieć nawet świadomości, że według przyjętych norm powinny wziąć udział w takiej rozmowie. Brak bezpośredniej komunikacji doprowadza do wzajemnego niezrozumienia, a potem do wykluczenia.

Relacje z innymi ludźmi, budowane właśnie między innymi w oparciu o small talk, rządzą światem i mogą nam wiele ułatwić również w środowisku pracy. Czy osoby autystyczne nie zderzają się z problemami, jeśli takich relacji nie nawiązują?

Kluczem jest to, żeby takich problemów nie było. Dążymy do tego, żeby takie sytuacje nie miały miejsca, i żeby osobom neuroodmiennym w pracy nie było gorzej niż pozostałym pracownikom. Trzeba podkreślić, że często osoby autystyczne mają taką samą potrzebę tworzenia więzi jak osoby neurotypowe, ale realizują ją w inny sposób. Ja sama mogę powiedzieć, że czuję dużą potrzebę budowania relacji. Kiedy poznaję nową osobę, najchętniej rozmawiałabym od razu na konkretne, interesujące mnie tematy, ale wiem, że nie jest to dobrze widziane. Gdybym chciała z kimś porozmawiać, szukałabym osób o podobnych do moich zainteresowaniach. To wydaje się oczywiste, ale między współpracownikami nie jest standardem taka bezpośredniość, w której od razu przechodzimy do meritum. Rozszerzenie komunikacji i możliwość mówienia wprost byłyby dużym ułatwieniem. 

Konwenanse i utarte normy społeczne mogą stanowić wyzwanie dla osób autystycznych. Jak to się ma do funkcjonowania na rynku pracy, na którym osoby neuroatypowe musiały sobie dotąd radzić? 

Osoby autystyczne, szczególnie kobiety, mają umiejętność maskowania. Taki kamuflaż polega na naśladowaniu tego, co obserwujemy dookoła. Chcąc zachować posadę czy sięgnąć po awans, uczymy się pewnych zachowań naśladując je. Dzięki temu możemy wpisywać się w normy, które nie są dla nas intuicyjne. Niestety, idą za tym poważne konsekwencje: wyczerpanie, wypalenie zawodowe, ryzyko depresji. Rzeczywiście można mówić, że wśród osób autystycznych pojawia się wiele problemów natury psychicznej, które są wynikiem ciągłego udawania i maskowania tego, co dla nas naturalne.

 

Jak możemy wspierać osoby, które nie potrafią się maskować?

Największą rolę widzę po stronie dużych firm, za których przykładem pójdą kolejne. Google czy Microsoft to takie koncerny, które już w tej chwili inaczej podchodzą do osób neuroatypowych, uwzględniają neuroodmienność. Firmy wprowadzają odpowiednie procesy czy rozwiązania i szkolą swoich pracowników budując tym samym wizerunek neuroróżnorodności w świadomości społecznej. Na SWPS ruszył kierunek studiów, na którym pracownicy działów HR, choć oczywiście nie tylko, mogą się szkolić w temacie neuroodmienności. To kolejny krok w dobrą stronę, a myślę, że z czasem będzie ich coraz więcej.

Czy osoby autystyczne mają szczególne predyspozycje ułatwiające odnalezienie się w branży IT?

Trudno powiedzieć. Poniekąd może to być bardziej związane z błyskawicznym rozwojem IT, które wchłania najwięcej pracowników, również tych, którzy dotąd byli niezatrudnieni czy pracowali w miejscach, gdzie nie wykorzystywali w pełni swoich możliwości. W branży IT zwraca się też większą uwagę na kluczowe umiejętności i wiedzę, a niekoniecznie na tzw. kompetencje miękkie czy interpersonalne. Dzięki temu osoby autystyczne łatwiej mogą taką pracę zdobyć, a dodatkowo świetnie się w niej odnaleźć pracując zdalnie, bez konieczności wchodzenia w relacje ze współpracownikami. Mogą też wykorzystać swój potencjał, bo gdy praca staje się pasją, osoby autystyczne są gotowe w pełni się jej poświęcić.

To wiele zalet, ale jak je zaoferować potencjalnemu pracodawcy? Jak się pokazać z tej najlepszej strony?

Myślę, że kluczowa jest zmiana w samych procesach rekrutacyjnych. Zamiast skupiać się na kompetencjach miękkich, powinniśmy większą uwagę przywiązywać do określonych umiejętności czy wiedzy niezbędnej na danym stanowisku. Chodzi o to, aby decyzję o zatrudnieniu podejmować w odniesieniu do kwalifikacji, a niekoniecznie sugerować się tym, jak ktoś wypadł podczas samej rozmowy. Przypuszczam, że takie przesunięcie akcentów wyszłoby wszystkim na dobre. 

Mam wrażenie, że idealnym kierunkiem dla osób autystycznych są zawody, które wymagają szczególnego zgłębienia określonej tematyki. 

Tak, umiejętność zgłębiania interesujących nas tematów to jedna z najważniejszych i najmocniejszych cech osób autystycznych. Potrafimy skupić się na czymś bardzo intensywnie i przez długi czas, nawet w chwilach, gdy inni gotowi byliby się poddać. 

Czy nie ma ryzyka, że takie zaangażowanie zaburzy życiową równowagę i sprawi, że praca pochłonie nas całkowicie?

Faktycznie, może się tak zdarzyć. To kwestia indywidualnego dbania o siebie. Ważna jest też diagnoza, dzięki której będziemy w stanie zrozumieć, dlaczego zaabsorbowani pasjonującymi nas sprawami potrafimy zapomnieć o nawet najbardziej podstawowych potrzebach. 

Kiedy już decydujemy się na udział w rekrutacji, czy warto wprost mówić o swojej neuroatypowości?

Często słyszę to pytanie i trudno mi jednoznacznie odpowiedzieć. Zderzają się we mnie dwie perspektywy. Z jednej strony, jako aktywistka, chciałabym, żebyśmy mogli otwarcie mówić o takich kwestiach, i jasno komunikować pewne rzeczy, bo dzięki temu istniałaby szansa, że coś się na świecie rzeczywiście zmieni. Z drugiej strony istnieje tak wiele stereotypów i uprzedzeń w odniesieniu do spektrum autyzmu czy ADHD, że nie mogę z czystym sumieniem polecić komuś, aby poruszył te tematy podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Odmienność zawsze niesie za sobą ryzyko wykluczenia, a w takiej sytuacji możemy po prostu nie otrzymać posady. Jeśli jednak czujemy, że jest w nas odwaga, że chcemy mówić o swojej neuroodmienności, że otaczają nas ludzie empatyczni – warto się ujawniać.

Wspomniała Pani o stereotypach dotyczących autyzmu i ADHD. Jakie możemy najczęściej obserwować?

Kobietom, które informują, że są autystyczne, często się nawet nie wierzy. To wynik tego, że autyzm kojarzy się przede wszystkim z dziećmi, w szczególności z chłopcami. Pokutuje wizerunek autysty jako małego chłopca, który nie mówi i nigdy nie będzie mógł w pełni uczestniczyć w życiu społecznym. Oczywiście takie osoby też spotykamy, ale stanowią one zdecydowaną mniejszość. ADHD również większości ludzi kojarzy się z dziećmi, więc gdy dorosła kobieta mówi, że ma ADHD, to automatycznie jest to traktowane jak wymysł. Nie istnieje wśród ludzi świadomość, że nadaktywność nie musi mieć fizycznej, widocznej formy, która mocno przejawia się w każdej chwili. A przecież możemy mieć do czynienia z nadaktywnością intelektualną, której na zewnątrz nie dostrzeżemy. Dlatego warto podkreślić, że autyzm czy ADHD to odmienność mózgu, nie całego ciała. Nie zobaczymy jej gołym okiem.

Stereotypy blokują rozwijanie neuroróżnorodnych zespołów w miejscach pracy. A przecież więcej odmiennych predyspozycji wśród pracowników daje szerszy wachlarz możliwości całego zespołu. Wystarczy tylko umiejętnie rozdzielać zadania odpowiednim osobom, a to z kolei wyzwanie, z którym powinien poradzić sobie każdy dobry lider.

To doskonały argument za neuroróżnorodnością w pracy. Obserwujemy tu podwójną korzyść. Z jednej strony możemy być włączający, dawać wszystkim dostęp do tych samych możliwości, traktować ludzi w równy sposób, a z drugiej czerpiemy z tej różnorodności już w wymiarze czysto biznesowym. 

Osoby neuroatypowe mogą sięgnąć po diagnozę, a skąd wiedzę na temat autyzmu czy ADHD mogą czerpać pracodawcy, pracownicy działów HR, przedsiębiorcy? Mam tu na myśli wiedzę rzetelną, która faktycznie będzie pomocna w kontekście zatrudnienia osoby neuroatypowej. Jak nie powielać schematów i stereotypów?

Takich źródeł do niedawna nie było wcale, przynajmniej w Polsce. Sytuacja wygląda zupełnie inaczej na przykład w Wielkiej Brytanii, gdzie rzetelne publikacje na temat neuroodmienności pojawiają się już od jakiegoś czasu. Na naszym rynku zaczęły się pojawiać szkolenia i warsztaty, sama zresztą takie prowadzę. Przeprowadziłam takie szkolenia już w kilku dużych korporacjach i widzę, że to działa. Uczestnicy są zadowoleni, a kiedy już dotrzemy z naszą wiedzą w odpowiednie miejsca, reakcje są bardzo pozytywne. Myślę, że właśnie w szkoleniach z samorzecznikami, czyli osobami, które same są autystyczne, należy szukać pomocy w edukowaniu siebie i swoich pracowników. 

Co powinniśmy wiedzieć, żeby dobrze funkcjonować w takim zespole?

Powinniśmy przede wszystkim być świadomi, że ludzie są bardzo różni. Trzeba być gotowym na to, żeby zamiast odrzucać odmienność, nauczyć się z niej czerpać. Wciąż jest w nas zbyt mało empatii, a ona może czasem zastąpić wiedzę. Nie każdy musi wiedzieć, czym jest autyzm lub ADHD, ale każdy powinien znaleźć w sobie dość empatii, aby tę odmienność zaakceptować. Zachowujmy empatyczną postawę, dopytujmy zamiast zakładać z góry, że wiemy lepiej, co jest dla kogoś dobre. Bezpośrednia komunikacja jest kluczowa.

Jak osoby neuroatypowe czują się na polskim rynku pracy?

Towarzyszy im lęk. Często boją się przyznać, że są neuroodmienne, boją się o tym głośno mówić. Im więcej będziemy słyszeć o neuroróżnorodności w mediach, im więcej będziemy o tym rozmawiać, tym większa szansa, że ten temat przestanie być tabu, a każdy będzie mógł czuć się komfortowo i swobodnie. 

Pani działalność jako aktywistki i samorzeczniczki była naturalną konsekwencją diagnozy? Co było impulsem do działania?

Tak, działanie było dla mnie oczywistym następstwem diagnozy. Wcześniej działałam na rzecz zwierząt, więc myślę, że mam po prostu naturę aktywistki. Zostałam zdiagnozowana w wieku dwudziestu ośmiu lat. To dość późno, ale nagle wszystko wydało mi się bardzo oczywiste. Wtedy zaczęłam dostrzegać, że kobiety często otrzymują diagnozę już w dorosłym życiu i doszłam do wniosku, że jeszcze więcej z nich nie wie nawet, że są autystyczne. Zależało mi na tym, aby kolejne osoby miały szansę dowiedzieć się, czym jest autyzm, oraz mogły sięgnąć po diagnozę, gdy zauważą, że może ich dotyczyć neuroodmienność. Żeby wiedziały, co sprawia, że są inne, co je wyróżnia, skąd biorą się pewne trudności w szkole czy pracy. I rzeczywiście, często dostaję wiadomości od osób, które dzięki mojej działalności wpadły na ten trop. Jestem z tego dumna, to dla mnie ogromnie ważne.

Zbyt mało mówi się o neuroróżnorodności w szkołach, gdzie teoretycznie dzieci powinny dowiadywać się więcej o sobie i otaczającym je świecie. 

Niestety sytuacja, w której ktoś nagle orientuje się, że może być autystyczny, bo zobaczył coś na Instagramie, nie jest sytuacją idealną. Powiedzmy sobie jasno, takie osoby były w systemie od zawsze, chodziły do szkoły, być może trafiały ze swoimi problemami do terapeutów, ale nikt nie był w stanie im zasugerować właściwego kierunku i zapewnić diagnozy. Tak mało mówi się o autyzmie, nawet na studiach psychologicznych, że często szkolna psycholożka czy pegagożka nie jest świadoma, że dziecko może być autystyczne. Ja trafiłam na trop autyzmu czytając artykuł w czasopiśmie i podobnie dzieje się w wielu przypadkach: ktoś coś przeczytał, zobaczył w internecie, usłyszał w podkaście. Z braku wsparcia często wstępnie diagnozujemy się samodzielnie zgłębiając temat. Ja sama gorąco polecam sięgnąć po profesjonalną diagnozę, która daje nam pewność. Nawet jeśli dotąd ktoś mógł nam sugerować, że coś sobie wmawiamy, potwierdzoną diagnozą możemy zamknąć usta niedowiarkom. Jednocześnie łatwiej będzie nam samym zaakceptować nową sytuację.

W odniesieniu do Pani indywidualnych doświadczeń, ale też głosów, które słyszy się w grupach osób autystycznych, jakie miejsce i warunki pracy byłyby idealne dla osób neuroatypowych?

Najlepszym miejscem do pracy jest nasz własny dom. Ogromnie doceniam, że mogę pracować w taki sposób. Wiem, że wiele osób autystycznych mogło spróbować pracy zdalnej w związku z wybuchem pandemii, i na pewno wiele z nich pozostanie w takim trybie na kolejne lata. Nawet jeśli pracodawcy po jakimś czasie oczekiwali powrotu pracowników do biur, to część osób wciąż walczy o możliwość pracy zdalnej, a przynajmniej hybrydowej, w której łączą obie te opcje. Cieszę się, że coraz więcej pracodawców dopuszcza taką możliwość, to ogromne ułatwienie.

A jeśli już musimy wrócić do biura? Jak sobie pomóc, żeby czuć się lepiej w pracy?

Możemy sięgnąć po słuchawki wygłuszające, które pomogą nam przetrwać kilka godzin pracy w środowisku, w którym dużo się dzieje. Dobrej jakości słuchawki wyciszające dają naprawdę ogromną różnicę i sprawiają, że po całym dniu jesteśmy o wiele mniej zmęczeni. To jedno z technicznych ułatwień, jakie warto stosować. Osoby autystyczne są bardziej efektywne w pracy, kiedy same zarządzają swoim czasem. Pomaga w tym odcięcie się od niepotrzebnych bodźców. Lepiej funkcjonujemy, kiedy możemy skupić się na pracy, której nikt nam nie przerywa, a potem zająć się na przykład odpowiadaniem na wiadomości. Właśnie dlatego praca zdalna jest dla nas tak korzystna.

Wśród kadry zarządzającej korporacjami dąży się jednak do bezpośredniej komunikacji i skracania dystansu właśnie przez powrót do pracy stacjonarnej.

Być może, ale warto zadać sobie pytanie, co tak naprawdę skraca dystans. Co może być szybszego od napisania krótkiej wiadomości na firmowym komunikatorze? W biurze natomiast trudno nawet liczyć na to, że będziemy mieli kilka godzin na nieprzerwaną pracę w skupieniu. Przez to nasza wydajność spada.

Zakładam, że przerywanie w trakcie pracy nie służy nikomu, to nie dotyczy jedynie osób autystycznych.

Myślę, że cała kultura korporacyjna czy biznesowa mogłaby się w tej kwestii wiele nauczyć od osób autystycznych. Praca w skupieniu, bez zbędnych bodźców czy rozmów, przeznaczenie odpowiedniego czasu na wykonanie zadania – to takie elementy, które sprzyjają wydajności. Z drugiej strony jednak wiążą się z tym, że nie będziemy cały czas dostępni dla pozostałych współpracowników i trzeba to zaakceptować.

Odnoszę wrażenie, że potrzeby i wyzwania osób autystycznych i neurotypowych są zbliżone, ale w przypadku osób neuroodmiennych możemy zauważyć większe natężenie w odczuwaniu.

Tak, żadna z tych cech nie jest wyjątkowa i właściwa jedynie osobom autystycznym. Każdy może je mieć. To co odróżnia osoby neuroodmienne to posiadanie tych cech w określonym zestawieniu i nasileniu. Lecz chociaż nasze odczuwanie może być ekstremalne, to na pewno nie są to emocje całkowicie obce osobom neurotypowym.

Rozmawiała: Marta Piętak