Gowork wraca do sprawy pani Jolanty Żołnierczyk, zwolnionej dyscyplinarnie z Kaufland Polska w listopadzie 2022 roku. Pani Jolanta uważa zwolnienie za bezpodstawne, o czym opowiedziała nam w trakcie rozmowy, opublikowanej na portalu gowork.pl, w grudniu 2022 roku. W wywiadzie rozmówczyni odniosła się także do zaplanowanego pozwu zbiorowego pracowników Kaufland Polska, który planowali złożyć przeciwko pracodawcy.
Wywiad z panią Jolantą: Bezpodstawne zwolnienie dyscyplinarne i nierówne traktowanie kobiet w Kaufland Polska? Wywiad ze zwolnioną Jolantą Żołnierczyk – Poradnik GoWork.pl
Poniżej rozmowa z Jackiem Jaruchowskim, adwokatem w Kancelarii Chałas i Wspólnicy, którego poprosiliśmy o komentarz do sytuacji pani Jolanty Żołnierczyk oraz potencjalnego pozwu zbiorowego przeciwko Kaufland Polska. Jedyne dane, jakimi dysponowaliśmy, to wspomniany powyżej wywiad z p. Żołnierczyk, więc opinie adwokata odwołują się wyłącznie do tych informacji.
Jak ocenia Pan sytuację p. Jolanty oraz zachowanie Kauflandu na podstawie informacji, podanych w wywiadzie? Do jakich naruszeń ze strony pracodawcy doszło i czym mogą skutkować?
Oceniając stan faktyczny, jedynie na podstawie danych zawartych w artykule, trzeba zauważyć, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę z p. Żołnierczyk mogło dojść do naruszenia prawa. Przede wszystkim bowiem w przypadku osób pełniących funkcje związkowe odmienna jest procedura zwolnienia takiego pracownika, któremu ustawodawca – właśnie z racji pełnionej funkcji – przyznaje dodatkową ochronę. Zgodnie z art. 32 ustawy o związkach zawodowych pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku prawnego ze wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z inną osobą wykonującą pracę zarobkową będącą członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnioną do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Nie można przy tym tracić pola widzenia, że tzw. wypowiedzenie dyscyplinarne musi być precyzyjnie uzasadnione i nie może być ogólnikowe. Jest to o tyle istotne, że w toku procesu sądowego pracodawca nie może powoływać się na inne przyczyny rozwiązania umowy, niż te, które zostały wskazane w piśmie rozwiązującym umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jeśli w istocie nie wskazano, na czym polegało ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, to skutkiem tego może być wydanie przez sąd pracy orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy.
Jakie szanse ma p. Jolanta na przywrócenie do pracy? Co może wydarzyć się w trakcie rozprawy? Które dowody mogą przemawiać na jej korzyść i niekorzyść?
Trudno jest ocenić szanse p. Żołnierczyk na przywrócenie do pracy, nie znając materiału dowodowego, jaki przedstawi pracodawca. To bowiem on musi wykazać przed sądem, że rzeczywiście doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i że to naruszenie było zawinione przez pracownika. Na niekorzyść pracownika – czysto hipotetycznie – mogłyby przemawiać wcześniejsze kary dyscyplinarne czy skargi składane przez współpracowników, czy podwładnych. W realiach sprawy przedstawionych w artykule nie wydaje się jednak, by takie dowody istniały. Kwestią podstawową w tym postępowaniu, jak w każdym innym, będzie wykazanie przez pracodawcę wskazanego powyżej ciężkiego naruszenia obowiązków, zaś ze strony pracownika wykazanie, że faktyczną przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest działalność społeczna i związkowa pracownika. Jest to kwestia doboru materiału dowodowego, ale także „zręczności” pełnomocników stron, którzy ze strony Kauflandu zapewne wcześniej opiniowali bądź przygotowywali samą treść dokumentu rozwiązującego umowę z p. Żołnierczyk.
Dodajmy, że Kaufland ma bardzo dobrych prawników, więc czy może być to zagrożeniem?
Na pewno fakt, że Kaufland ma dobrych prawników, mógłby stanowić zagrożenie, ale tylko w sytuacji, gdyby p. Żołnierczyk zdecydowała się reprezentować samą siebie. Ma ona jednak prawo do tego, by samemu również zatrudnić profesjonalnego pełnomocnika, a to wyrówna szanse na sali rozpraw.
W jaki sposób zwykły Kowalski może walczyć z wielką firmą, która ma najlepszych prawników?
Jeśli chodzi o obronę „zwykłego Kowalskiego” w walce z wielką firmą, to podstawą jest przede wszystkim wynajęcie adwokata lub radcy prawnego. Występowanie samemu w sądzie we własnej sprawie nigdy nie jest dobrym rozwiązaniem. Taka osoba będzie zawsze podchodziła emocjonalnie do swojej własnej sprawy, profesjonalny pełnomocnik tych emocji nie będzie miał, co pozwala mu na chłodną ocenę materiału dowodowego i szans na korzystne rozstrzygnięcie sprawy. Prawnik doradzi też, jakie dowody będą potrzebne do przeprowadzenia procesu przeciwko pracodawcy, a to jest szalenie istotne, zwłaszcza że „zwykły Kowalski” nie musi znać dobrze prawa, a już na pewno nie zna orzecznictwa sądowego związanego z jego sprawą. Oczywiście w Polsce nie mamy prawa precedensowego jak w prawie państw anglosaskich, jednakże orzecznictwo sądowe jest niezmiernie istotne w każdej sprawie sądowej, zwłaszcza że dokonuje ono pewnej wykładni przepisów prawnych.
Czy w Polsce jest dużo takich spraw?
Czy dużo jest takich spraw? Jest to pojęcie oczywiście ocenne, ale jak wynika z danych Wydziału Statystycznej Informacji Zarządczej Departamentu Strategii i Funduszy Europejskich Ministerstwa Sprawiedliwości w 2021 roku do sądów rejonowych wpłynęło 3619 spraw dotyczących rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.
Jak w praktyce wygląda pozew zbiorowy? Co trzeba zrobić, żeby złożyć taki pozew, jakie dowody, dokumenty są potrzebne? Jak to zorganizować?
Pozew zbiorowy jest dość specyficzną instytucją uregulowaną w ustawie o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym. Przepisy wymagają, by dochodzone roszczenia były jednego rodzaju, których dochodzi co najmniej 10 osób i które oparte są na tej samej lub takiej samej podstawie faktycznej. Przede wszystkim, żeby taki pozew złożyć, musimy mieć taką grupę osób. Dowody i dokumenty, jakie są niezbędne, nie różnią się od dowodów i dokumentów składanych w innych postępowaniach sądowych. Odmienności dotyczą tutaj właśnie ilości podmiotów, które składają pozew, kwestii tego, że jedna z tych osób jest reprezentantem grupy i to w jej imieniu składany jest pozew. Co istotne przy pozwie zbiorowym niezbędne jest ujednolicenie roszczeń – nie oznacza to oczywiście, że wszyscy muszą dochodzić takiej samej kwoty, niemniej jednak w razie różnic muszą zostać utworzone podgrupy, z których każda musi składać się z co najmniej dwóch osób. Pozew grupowy musi zawierać także dodatkowe elementy (wymienione w art. 6 ustawy), których nie zawiera zwykły pozew składany do sądu – dlatego szalenie istotne jest, by w takich postępowaniach korzystać z pomocy doświadczonego adwokata lub radcy prawnego.
Czy w przypadku takiego pozwu jest jedna osoba (przedstawiciel) kontaktujący się z prawnikiem?
Oczywiście każda z osób wchodzących w skład grupy może kontaktować się z prawnikiem prowadzącym sprawę, natomiast oczywiście w przypadku dużej ilości osób łatwiej jest, by tę liczbę osób ograniczyć, ale to już zależy od poczynionych ustaleń. Osoby wchodzące w skład grupy przesłuchiwane są w charakterze strony, a nie w charakterze świadka. Ma to o tyle znaczenie, że dowód z przesłuchania strony jest tzw. dowodem subsydiarnym, a zatem przeprowadza się go w sytuacji, gdy – jak stanowi art. 299 k.p.c. – po wyczerpaniu środków dowodowych lub w ich braku pozostały niewyjaśnione fakty istotne dla rozstrzygnięcia sprawy. Oznacza to, że sąd nie musi takiego dowodu przeprowadzać (zresztą art. 299 k.p.c. używa sformułowania „sąd dla wyjaśnienia tych faktów może dopuścić dowód z przesłuchania stron)”.
Czy pozew zbiorowy, w tym przypadku 300 osób, daje gwarancję wygranej?
Ilość osób dochodzących swych roszczeń pozwem grupowym nie daje gwarancji wygrania. Zresztą w sądzie nigdy nie ma gwarancji, że sprawę się wygra. Obiecywanie, że sprawa jest w 100% do wygrania, jest w mojej ocenie, nieprofesjonalne i nie powinno mieć miejsca. Brutalna prawda jest bowiem taka, że nigdy nie jesteśmy w stanie w 100% przewidzieć, co się wydarzy na sali sądowej w trakcie procesu.
Jakie mogą być przeszkody i zagrożenia i jak je pokonać?
Zagrożeniem, jak w każdym postępowaniu sądowym, jest szczupłość lub nieadekwatność materiału dowodowego. Sąd bowiem wydaje swoje rozstrzygnięcie w oparciu o zaoferowany przez obie strony procesu materiał dowodowy. Na pełnomocnikach spoczywa zatem obowiązek przedstawienia go sądowi w taki sposób, by uzasadniał on racje reprezentowanej strony. Istotna jest zatem przede wszystkim współpraca pomiędzy stroną a jej pełnomocnikiem w gromadzeniu i przygotowywaniu materiału dowodowego przed wniesieniem pozwu, a także podczas jego prezentacji w sądzie. I tu znaczenie ma przede wszystkim jakość tego materiału dowodowego, niekoniecznie ilość. Nie jest sztuką zarzucić sąd wnioskami o przeprowadzenie dziesiątków czy setek dowodów – to przede wszystkim wpłynie na czas rozpoznania sprawy. Dowody muszą być zgłoszone na fakty, które mają wykazać. Jeśli dowód jest nieprzydatny dla wykazania danego faktu czy niemożliwy do przeprowadzenia, sąd zgodnie z art. 2352 k.p.c. taki dowód pominie.
Czy w Polsce jest dużo takich spraw?
Jeśli chodzi o ilość spraw grupowych z zakresu prawa pracy, to nie jest ich wiele. Z danych opublikowanych przez Ministerstwo Sprawiedliwości, które prowadzi wykaz postępowań grupowych, w chwili obecnej w całym kraju toczy się jedno postępowania grupowe z zakresu prawa pracy przed Sądem Okręgowym w Kaliszu.
Rozmawiała: Kinga Walczyk
Najczęstsze problemy prawne pracowników i sposoby ich rozwiązania
Wśród problemów, z jakimi najczęściej zgłaszają się pracownicy, dominują te związane z nieprawidłowym rozwiązaniem umowy, brakiem wypłaty wynagrodzenia czy mobbingiem. Niestety wiele osób rezygnuje z walki o swoje prawa z powodu braku wiedzy lub obawy przed konsekwencjami.
W takich przypadkach warto sięgnąć po pomoc prawną – często wystarczy jedno pismo, by pracodawca zmienił swoje stanowisko. W skrajnych sytuacjach sprawa trafia do sądu pracy, ale to rozwiązanie, które dla wielu kończy się pozytywnie. Kluczem jest dokumentacja – im więcej dowodów, tym większe szanse na wygraną.
Kiedy warto skorzystać z pomocy adwokata w sporach z pracodawcą?
Z pomocą adwokata warto zgłosić się nie tylko wtedy, gdy sprawa trafiła do sądu. Często lepiej działać wcześniej – np. w przypadku podejrzenia nieprawidłowości w umowie lub prób zwolnienia bez uzasadnienia. Adwokat pomoże ocenić sytuację, przygotować odpowiedź i doradzić najlepszą strategię działania.
Koszt porady prawnej jest zazwyczaj niewielki w porównaniu do ewentualnych strat wynikających z niewłaściwych decyzji. W wielu przypadkach możliwe jest też skorzystanie z bezpłatnej pomocy prawnej – szczególnie jeśli sprawa dotyczy podstawowych praw pracowniczych.
