Nadchodzi zmiana, która definitywnie kończy czasy fikcyjnych regulaminów i martwych zapisów. Pracodawcy, którzy do tej pory traktowali obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jako formalność, będą musieli zrewidować swoje podejście – w przeciwnym razie ryzykują poważne konsekwencje finansowe.
Nowa definicja i nowy obowiązek dowodowy
Zgodnie z projektem przyjętym przez Stały Komitet Rady Ministrów, zmienia się zarówno rozumienie mobbingu, jak i pozycja stron w postępowaniu sądowym. Nowa definicja nie będzie już wymagała „długotrwałości” działań – wystarczą zachowania powtarzalne, stałe lub nawracające, które tworzą wrogą lub poniżającą atmosferę. To kluczowa zmiana, która pozwoli ofiarom szybciej reagować i skuteczniej dochodzić swoich praw. Dodatkowo to pracodawca – nie pracownik – będzie musiał wykazać, że w zakładzie nie dochodziło do mobbingu. W praktyce oznacza to konieczność posiadania realnych, a nie jedynie deklaratywnych procedur antymobbingowych.
Procedury, które muszą zacząć działać
Nowe prawo nie tworzy obowiązków znikąd – raczej wydobywa na światło dzienne te, które istniały już od 2004 roku. Problem w tym, że przez dwie dekady wielu pracodawców ograniczało się do zdania w regulaminie: „mobbing jest zakazany”. Po zmianach konieczne będzie stworzenie instrukcji postępowania, opisanie niedozwolonych działań i wskazanie konkretnych środków ochronnych. Przepisy przewidują także konsultacje społeczne oraz coroczne szkolenia dla pracowników. Każdy, kto uzna, że wystarczy papierowa deklaracja, może boleśnie się przeliczyć – nie tylko wizerunkowo, ale przede wszystkim finansowo.
28 836 zł za zaniechanie
Minimalne odszkodowanie dla ofiary mobbingu po wejściu w życie nowych przepisów wyniesie 28 836 zł, czyli równowartość 6-krotności minimalnego wynagrodzenia (wcześniej mówiło się o 12-krotoności). To kwota, która nie tylko ma zrekompensować krzywdę, ale także wymusi refleksję – czy firmie opłaca się ignorować sygnały i zaniedbywać prewencję? Biorąc pod uwagę, że coraz więcej spraw trafia do sądów pracy, a świadomość pracowników rośnie, odpowiedź wydaje się oczywista.
GoWork od lat po stronie pracowników – konsekwentna walka z mobbingiem jako standard, nie reakcja na zmianę przepisów
W GoWork temat mobbingu nigdy nie był ani dodatkiem do regulaminu, ani modnym hasłem podpinanym pod kolejne nowelizacje prawa. Od lat traktujemy go jako realny problem rynku pracy – systemowy, powtarzalny i często zamiatany pod dywan, bo tak było wygodniej. Dlatego nasza działalność od samego początku opiera się na ujawnianiu patologii w środowisku zawodowym, nagłaśnianiu historii pracowników i budowaniu przestrzeni, w której doświadczenie przemocy psychicznej przestaje być prywatnym wstydem, a zaczyna być społecznym faktem wymagającym reakcji. Wyraz temu daje opublikowana przez nas ostatnio seria artykułów Kasi Matyjewicz, ekspertki antymobbingowej.
Opisywane wyżej zmiany legislacyjne jedynie potwierdzają kierunek, który obraliśmy dużo wcześniej – transparentność, presja informacyjna i realna odpowiedzialność pracodawców okazują się skuteczniejsze niż martwe zapisy i pozorne procedury. Jako GoWork od dawna pokazujemy, że mobbing nie jest ani incydentem, ani „konfliktem charakterów”, lecz zjawiskiem możliwym do zidentyfikowania, opisania i ocenienia. Nowe przepisy wzmacniają ten proces od strony prawnej, ale fundament – świadomość i publiczna kontrola – istniał wcześniej i nadal pozostaje kluczowy.
