Jaka jest odpowiedzialność karna pracodawcy za wyrządzenie szkody pracownikowi? Wstrząsająca historia szwaczek , które podjęły heroiczną walkę z pracodawcą, który je regularnie gnębił, obnażyła warunki panujące w wielu szwalniach w Polsce. Choć sąd przychylił się do racji szwaczek zatrudnionych wcześniej w szwalni Men’sfield Sp. z o. o w Przeworsku, liczne źródła dalej donoszą o skandalicznych warunkach pracy w innych firmach.
Odpowiedzialność karna pracodawcy: Wstrząsająca historia szwaczek
Wyrok skazujący sądu w Przemyślu, który zapadł 28 lutego 2020 roku dowodzi, że odpowiedzialność karna pracodawcy, który w rażący sposób narusza zasady bezpieczeństwa i higieny w pracy, rzeczywiście istnieje. Walka o godność kosztowała jednak szwaczki nie tylko pracę, ale i perspektywy na przyszłość, zwłaszcza w tak trudnym okresie na rynku. Jedna z nich po wszystkich przeżytych doświadczeniach musiała poddać się leczeniu psychiatrycznemu. Wiedziały jednak, że nie mogą odpuścić. Chodziło nie tylko o nie.
– Szwaczki w tym kraju nie mają żadnych praw. Są zastraszone. Mobbing, krzyki i płacz to norma. Brak szacunku i przymus też są na porządku dziennym. Myślą, że z nami można zrobić wszystko. Pamiętam, jak raz dowiedziałam się, że nie wyjdę, dopóki coś tam nie będzie zrobione. Mam koleżanki z innych miast, z Łodzi, Zduńskiej Woli i one też miały podobne sytuacje. W firmie, w której koleżanka pracowała, dziewczyny się zbuntowały, że nie zostaną. ”Przekonamy się” – odpowiedział szef. Zamknął bramę i spuścił psy – opowiadała w rozmowie z portalem Ofeminin.pl Pani Barbara, która jako jedna z polskich szwaczek zdecydowała się wziąć udział w badaniach warunków pracy w polskich szwalniach Fundacji Kupuj Odpowiedzialnie.
Chcesz znaleźć dobrze płatną pracę? Sprawdź oferty pracy na GoWork.pl.
Odpowiedzialność pracodawcy w zakresie BHP
Po 300 nadgodzin rocznie, brak wypłaty za dodatkowy czas pracy, niehonorowanie L4 to i tak niewiele w porównaniu z historiami o groźbach, regularnym wyzysku i pracy w 40-stopniowym upale. W jednym z zakładów szwaczki musiały szyć pokrowce samochodowe, stojąc… na jednej nodze. Odpowiedzialność pracodawcy w zakresie BHP? Żadna.
– Pamiętam, jak raz majstrowa powiedziała mi, żebym przyszła w sobotę – wspomina Ewa. – Ja już byłam przemęczona, więc się opierałam, ale ona pyta: ”a co, nie trzeba ci pieniędzy?”. No trzeba. To przyszłam. Potem jeszcze raz między świętami a nowym rokiem. Zimno jak nie wiem, bo żadnego ogrzewania, a później przychodzi wypłata i tych godzin wcale nie widać. Zapytałam o to brygadzistkę, a ona mówi: ”jak ci prezes zapłacił, tak masz zapłacone”. Wzruszyła ramionami i poszła. Zapytałam szefową. ”Przykro mi” – powiedziała. Prywatnym samochodem przyjechałam, za benzynę zapłaciłam, zmarzłam i pracowałam za ”przykro mi” – wspomina jedna ze szwaczek. Takie historie to był chleb powszedni kobiet, które tłumaczyły, że godzą się na pracę w takich warunkach i niezgodną z Kodeksem Pracy, bo nie mają wyboru.
Zobacz też: BHP w miejscu pracy
Zdesperowane szwaczki w zakładzie w Przeworsku przystąpiły do strajku. Skończył się po niecałym tygodniu, a jego prowodyrki zostały natychmiast zwolnione. To właśnie to skłoniło je do podjęcia walki o swoje.
Odpowiedzialność pracodawcy za szkodę wyrządzoną pracownikowi – jak się bronić?
Jaka jest odpowiedzialność karna pracodawcy i co robić, kiedy znajdujemy się w sytuacji bez wyjścia, a pracować musimy? Podpowiada ekspertka prawna GoWork.pl – Angelika Kowalczyk.
Co robić w sytuacji, kiedy pracodawca nas zastrasza?
Zastraszanie mieści się w definicji mobbingu, sformułowanej w art. 94 [3] ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (dalej: Kodeks pracy). Mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi.
Odpowiedzialność karna pracodawcy za niespełnienie tego obowiązku może być spora.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, zaś jeśli doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Konieczne w tej sytuacji jest, by oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę nastąpiło na piśmie ze wskazaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Należy zauważyć, że nie wszystkie konflikty w pracy i brak sympatii można zakwalifikować jako mobbing. Istotnym jest, by zachowania były długotrwałe i uporczywe. Jest to bardzo ważne, ponieważ to na osobach pokrzywdzonych ciąży obowiązek udowodnienia bezprawności czynu i winy osób mobbingujących.
Niestety, udowodnienie mobbingu w sądzie nastręcza wiele problemów, zwłaszcza jeśli wymaga nagrywania lub podsłuchiwania mobbera,a niestety formalnie nagrywanie kogoś w miejscu pracy bez jego zgody jest nielegalne.
W praktyce niektóre sądy dopuszczają nagrania jako dowód w sprawach o mobbing. Przydatne okażą się również wiadomości tekstowe na komunikatorach prywatnych i służbowych oraz oczywiście zeznania świadków.
Warto również zwrócić uwagę, że zgodnie z art. 190 ustawy z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (dalej: Kodeks karny), kto grozi innej osobie popełnieniem przestępstwa na jej szkodę lub szkodę osoby najbliższej, jeżeli groźba wzbudza w zagrożonym uzasadnioną obawę, że będzie spełniona, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Ściganie tego przestępstwa następuje na wniosek pokrzywdzonego.
Natomiast w świetle art. 191, ten, kto stosuje przemoc wobec osoby lub groźbę bezprawną w celu zmuszenia innej osoby do określonego działania, zaniechania lub znoszenia, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3. Ściganie tego przestępstwa następuje z oskarżenia publicznego (a zatem wystarczy złożenie zawiadomienia o popełnieniu przestępstwa i to niekoniecznie przez osobę bezpośrednio pokrzywdzoną, a resztą zajmą się organy ścigania).
Zgodnie z art. 115 § 12 Kodeksu karnego, groźbą bezprawną jest zarówno groźba, o której mowa w art. 190 Kodeksu karnego, jak i groźba spowodowania postępowania karnego lub innego postępowania, w którym może zostać nałożona administracyjna kara pieniężna, jak również rozgłoszenia wiadomości uwłaczającej czci zagrożonego lub jego osoby najbliższej. Groźba bezprawna jest zatem pojęciem szerszym od pojęcia groźby karalnej.
Jak dochodzić odpowiedzialności pracodawcy w sytuacji, w której nagminnie łamie on Kodeks pracy?
Jaka jest odpowiedzialność pracodawcy za pracownika? O naruszeniu Kodeksu pracy, w szczególności przepisów dotyczących praw pracowniczych oraz obowiązków pracodawcy, pracownik może poinformować związki zawodowe działające na terenie przedsiębiorstwa lub złożyć zawiadomienie do Państwowej Inspekcji Pracy (dalej: PIP). W takiej sytuacji PIP zarządzi kontrolę całego przedsiębiorstwa.
W wyniku przeprowadzonej kontroli na pracodawcę może zostać nałożona kara finansowa, a także może on zostać zobowiązany do wprowadzenia koniecznych zmian, mających na celu rozwiązanie problemu.
W skrajnych przypadkach można również wystosować pismo do Rzecznika Praw Obywatelskich lub zgłosić się na policję, składając zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa. Jeżeli zachowania pracodawcy wypełniają znamiona określonych przestępstw, można złożyć pozew do sądu.
Nie tylko instytucje państwowe wspierają ofiary mobbingu, ale również fundacje i stowarzyszenia, które oferują wsparcie prawne, porady i opiekę psychologów. Są to np. Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe czy Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe (OSA).
Jak dochodzić swoich praw do higienicznych i bezpiecznych warunków do pracy?
Jaka jest odpowiedzialność karna pracodawcy? Zgodnie z art. 207 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:
1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy;
4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy;
5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych;
6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy;
7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.
Osoba kierująca pracownikami natomiast, w świetle art. 212 Kodeksu pracy, jest obowiązana:
1) organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy;
2) dbać o sprawność środków ochrony indywidualnej oraz ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
3) organizować, przygotowywać i prowadzić prace, uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy;
4) dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem;
5) egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
6) zapewniać wykonanie zaleceń lekarza sprawującego opiekę zdrowotną nad pracownikami.
W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, to zgodnie z art. 210 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego i nie może przy tym ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla niego konsekwencji. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Ma on prawo również, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.
Odpowiedzialności pracodawcy za pracownika nie należy lekceważyć. Jeżeli pracodawca (ale również osoba kierująca pracownikami), który pozostaje odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3 (art. 220 Kodeksu karnego).
Czy Kodeks pracy gwarantuje nam normy czasu pracy? Ile nadgodzin to już za dużo?
Zgodnie z art. 129 § 1 Kodeksu pracy, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy (warto jednak dodać, że w Kodeksie pracy wskazano konkretne przypadki, w których możliwe jest przedłużenie czasu pracy).
Zobacz też: Przerwy w pracy
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 Kodeksu pracy). Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Właściciel firmy nie może uchylić się od tego obowiązku: odpowiedzialność pracodawcy za nieprzestrzeganie przepisów w tym zakresie może go sporo kosztować.
Odpoczynek powinien przypadać w niedzielę, zaś w przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę – w innym dniu niż niedziela (art. 133 Kodeksu pracy). Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy (art. 134 Kodeksu pracy).
Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy, pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Taka praca jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
2) szczególnych potrzeb pracodawcy – w tym przypadku liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Wówczas nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 [2] Kodeksu pracy).
W ramach odpowiedzialności pracodawcy za pracownika osobie, która wykonywała pracę w godzinach nadliczbowych w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. (art. 151 [3] Kodeksu pracy).
Jak założyć związek zawodowy i jakie przysługują mu prawa?
Zgodnie z ustawą z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych i pozostaje niezależny w swej statutowej działalności. Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych przysługuje osobom wykonującym pracę zarobkową.
Związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu, podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych i podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym.
Związkom zawodowym przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy. W gałęziach pracy nieobjętych układami zbiorowymi regulacja warunków pracy i płacy wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi.
Związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy i odpowiedzialnością karną pracodawcy oraz uczestniczą, na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
Jeżeli zdaniem związku zawodowego postępowanie organu administracji państwowej i samorządu terytorialnego lub pracodawcy jest niezgodne z prawem lub narusza zasady sprawiedliwości, związek może wystąpić do właściwego organu z żądaniem spowodowania usunięcia we właściwym trybie stwierdzonej nieprawidłowości.
Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:
1) zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy oraz w indywidualnych sprawach osób wykonujących pracę zarobkową w zakresie związanym z wykonywaniem tej pracy;
2) zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy lub organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw osób wykonujących pracę zarobkową;
3) sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
4) kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy;
5) zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.
Przepisy prawa pracy a odpowiedzialność pracodawcy wobec pracowników – co warto wiedzieć?
W 2024 roku odpowiedzialność pracodawców wobec pracowników zyskuje coraz większe znaczenie, szczególnie w kontekście rosnących oczekiwań pracowników i zaostrzających się przepisów prawa pracy. Pracodawcy są zobowiązani nie tylko do zapewnienia odpowiednich warunków pracy, ale również do ochrony zdrowia i życia swoich pracowników, co wciąż bywa problematyczne w niektórych branżach, np. w przemyśle odzieżowym.
Warto pamiętać, że odpowiedzialność pracodawcy obejmuje zarówno kwestie związane z bezpieczeństwem w miejscu pracy, jak i przestrzeganie norm czasu pracy oraz wypłat wynagrodzeń. W przypadku naruszeń pracownicy mogą domagać się odszkodowań, a przedsiębiorstwa muszą liczyć się z konsekwencjami finansowymi i prawnymi.
