Teoretycznie typowy wymiar pracy to 8 godzin dziennie. Czy kiedy pracodawca poprosi o zostanie dłużej w biurze i wyrabianie nadgodzin przysługuje nam rekompensata? Czy przełożony ma do tego prawo? I jak może wynagrodzić to pracownikowi?
[Artykuł archiwalny]
Wielu pracowników możliwość wzięcia nadgodzin traktuje, jako formę benefitu pracowniczego. Mogą więcej zarobić, poświęcając w tygodniu kilka godzin więcej na pracę. Dla innych to natomiast przykra konieczność, której chętnie by uniknęli. Co na ten temat możemy znaleźć w Kodeksie pracy? Czy nadgodziny w ogóle są legalne?
Kodeks pracy i nadgodziny – czym są?
Nadgodziny stanowią zakres czasu poświęcony na obowiązki, poza normalnym wymiarem godzin pracy, za który przysługuje odpowiednia rekompensata.
Nadgodziny są możliwe w dwóch przypadkach:
- konieczności przeprowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia, środowiska, mienia albo usunięcia poważnej awarii
- szczególnej potrzeby wyrażonej przez pracodawcę
Warto pamiętać, że wcześniejsze przyjście do pracy nie zawsze świadczy o wykonywaniu nadgodzin w pracy. Ponadprogramowy czas kwalifikujący się do rekompensaty ze strony pracodawcy musi zaistnieć na wyraźną prośbę przełożonego lub w sytuacji awaryjnej. W związku z powyższym, samodzielna decyzja o dłuższym pozostaniu w pracy najprawdopodobniej nie będzie równoznaczna z otrzymaniem dodatku za nadgodziny. Kodeks pracy precyzuje, w jakich sytuacjach otrzymanie takiego świadczenia jest możliwe.
Wynagrodzenie za nadgodziny – kiedy przysługuje rekompensata?
Artykuł 129 Kodeksu pracy dokładnie określa, ile powinien wynosić czas pracy. Pracownik zatrudniony na umowę o pracę nie może wykonywać obowiązków dłużej niż 8 godzin dziennie i 40 godzin w 5-dniowym tygodniu pracy.
Jak mówi Kodeks pracy, nadgodziny mogą zaistnieć tylko w nielicznych sytuacjach. Chodzi o konieczność ratowania życia lub usuwania awarii albo szczególne potrzeby pracodawcy.
Kiedy pracownik przekroczył tygodniowy wymiar czasu pracy, powinien otrzymać wolne za nadgodziny lub rekompensatę w formie dodatku pieniężnego.
Jak obliczyć nadgodziny?
Ile wynosi stawka za nadgodziny? Za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych otrzymuje się wynagrodzenie normalne plus dodatek finansowy. Można otrzymać dodatek 50% lub 100% wynagrodzenia dziennego w zależności od sytuacji.
Kiedy przysługuje dodatek 100% wynagrodzenia?
- za pracę w nocy
- w niedziele i święta
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto
Drugą formą wynagrodzenia za nadgodziny jest czas wolny od pracy. W myśl Kodeksu pracy zatrudniony może ubiegać się o proporcjonalny zwrot nadprogramowych godzin w formie czasu wolnego od pracy.
Warto pamiętać, że pracodawca nie ma obowiązku zgodzić się na podanie złożone przez pracownika. Jeżeli uzna, że potrzebuje rąk do pracy, może zdecydować o wypłaceniu ekwiwalentu pieniężnego.
Niezależnie od powodu wykonywania godzin nadliczbowych, pracownik nie może przekroczyć liczby 150 godzin w roku kalendarzowym.
Nadgodziny w sobotę – czy to możliwe?
Zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy, pracownikowi, który wykonywał pracę (nadgodziny) w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.
Dodatek za nadgodziny w sobotę
Praca w dniu wolnym powinna być zrekompensowana udzieleniem innego dnia wolnego. Uprawnienie to powstaje niezależnie od ilości godzin zatrudnienia w dniu wolnym wynikającym z rozkładu – nawet jeżeli praca była wykonywana krótko, np. przez 3 godziny, pracownik może domagać się pełnego dnia wolnego w zamian za nadgodziny w sobotę. Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy. Art. 151 Kodeksu pracy nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia (nieudzielenie dnia wolnego, o którym mowa w art. 151 jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika z art. 281 i jest zagrożone karą grzywny).
Kodeks pracy: praca w weekendy – wszystko co musisz wiedzieć.
Jak obliczyć dodatek za nadgodziny?
Jeżeli pracodawca nie może udzielić pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego i w ten sposób doszłoby do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wówczas pracownik – zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy – nabywa prawo do wynagrodzenia powiększonego o dodatek za nadgodziny w wysokości 100% wynagrodzenia. Jeżeli polecenie pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. w sobotę) spowoduje również przekroczenie dobowej normy czasu pracy, wynagrodzenie pracownika za takie godziny zgodnie z art. 151 Kodeksu zostanie powiększone o 50% dodatek (innymi słowy: za pierwsze 8 godzin pracy – dodatek w wysokości 100%, zaś pozostałe godziny należy opłacić dodatkiem 50%).
Jeżeli jednak przekroczenie dobowej normy czasu pracy wystąpiło w takim dniu wolnym w nocy, niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, pracownik nabywa zgodnie z art. 151 Kodeksu pracy prawo do normalnego wynagrodzenia powiększonego o 100% dodatek.
Dodatek za nadgodziny średniotygodniowe
Dodatek za nadgodziny średniotygodniowe występuje już po przekroczeniu wymiaru czasu pracy dla danego okresu rozliczeniowego ustalonego zgodnie z normą, choćby w praktyce nie doszło do pracy ponad 40 godzin tygodniowo. Nadgodziny dobowe zwykle na koniec okresu rozliczeniowego powiększają liczbę nadgodzin średniotygodniowych. Nie ma jednak obawy, że trzeba będzie zapłacić za nie podwójnie. 100% dodatek z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy jest wyłączony w przypadkach, gdy mamy do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy. W takim przypadku więc pracownikowi przysługuje jedynie dodatek za nadgodziny dobowe, tj. 50%.
Dodatek za pracę w nocy a nadgodziny
Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów
Czy w delegacji przysługuje dodatek za nadgodziny?
Dodatek za nadgodziny w delegacji określany jest na podstawie liczby przepracowanych godzin (patrz powyżej). Dodatkowo pracownik przebywający w podróży służbowej może liczyć na dietę:
- dla podróży trwającej od 8 do 12 godzin – ½ diety, czyli 15 zł,
- dla podróży trwającej ponad 12 godzin – dieta pełna, czyli 30 zł.
Za każdy kolejny dzień delegacji, jeśli przepracowano w jego trakcie mniej niż 8 godzin, przysługuje pracownikowi połowa diety, a ponad 8 godzin – dieta pełna. Wysokość diet w delegacji zagranicznej jest uzależniona od kraju, do którego wysyłany jest pracownik. Rozkład diet wygląda następująco:
- od 12 godzin do pełnej doby – cała dieta zagraniczna,
- podróż do 8 godzin – 1/3 diety zagranicznej,
- 8-12 godzin – ½ diety zagranicznej.
Witam
Od okolo roku z krotkimi przerwami pracuje w systemie tzw. rownowaznym. Moj system pracy zmienil sie z 8 na 12 godzin dziennie, dokladniej 3dni od 6:00 do 18:00 po czym nastepuje jeden dzien wolny, potem 3noce od 18:00 do 6:00, po ktorych mam 2 dni wolne, wolne wypada w rozne dni i wg mnie pracujac na dluzsza mete jest zbyt krotkie by sie zregenerowac, odpoczac. Do tego w wiekszosci za nadgodziny, ktorych wychodzi sporo mam placone 50%
W tym miesiacu wypada mi 88 nadgodzin. Czy to jest zgodne z prawem?
Do tego czesto wykonuje prace za dwoje, bo w moim zespole od dluzszego czasu brakuje ludzi, za to nie mam zadnych dodatkowych pieniedzy. Przez zmeczenie i nadmiar obowiazkow dochodzi czasem do pomylek za ktore mamy zabierana premie, czy to wszystko jest zgodne z kodeksem pracy?
Zdesperowana pracownico,
zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy, co do zasady system równoważnego czasu pracy może być stosowany w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca i następuje wówczas przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, a sytuacja taka powinna być równoważona krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Jeżeli system równoważnego czasu pracy przewiduje rozkład czasu pracy obejmujący pracę w niedziele i święta, pracownikom zapewnia się łączną liczbę dni wolnych od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (co do zasady – miesięcznym) odpowiadającą co najmniej liczbie niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy przypadających w tym okresie. Pracodawca powinien udzielić wolnego pracownikowi w ten sposób, aby liczba dni przepracowanych przez pracownika odpowiadała średnio liczbę pięć na siedem dni (plus ewentualne święta). Jeżeli w danym miesiącu są np. 4 soboty i 4 niedziele, to pracownik pracujący w systemie równoważnym powinien mieć co najmniej 8 dni wolnych w danym miesiącu.
Należy pamiętać również o tym, że również w systemie równoważnym czas pracy co do zasady nie powinien przekraczać średnio 40 godzin tygodniowo. Specyfika tego systemu pracy umożliwia wystąpienie sytuacji, w których pracownik w jednym tygodniu przepracuje np. 60 godzin, a w innym 20 – ważne, by w przyjętym okresie rozliczeniowym liczba przepracowanych godzin wynosiła średnio 40 godzin na pięciodniowy tydzień pracy, tak, jak w przypadku pozostałych systemów pracy.
W systemie równoważnego czasu pracy istotne jest również zapewnienie odpowiedniej ilości dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku. Zgodnie z art. 133 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, zaś zgodnie z art. 133 § 1, pracownikowi (również temu pracującemu w systemie równoważnego czasu pracy) przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin niż 35, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.
Odnosząc się natomiast do tematu nadgodzin, to zgodnie z art. 131 Kodeksu pracy, tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, zaś 150 godzin w całym roku kalendarzowym. Oznacza to, że w przeciętnym tygodniu pracownik może wykonywać pracę w 8 godzinach nadliczbowych, co w okresie miesięcznym daje łącznie 32 godziny nadliczbowe. Należy pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych możliwa jest jedynie z uwagi na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej lub też szczególnych potrzeb pracodawcy (nie zaś w przypadku jego „samowolnej” decyzji), na co wskazuje art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 151[1] Kodeksu pracy, za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia, jeżeli nadgodziny nadliczbowe przypadają w nocy (choćby stanowiła ona dla pracownika „normalny dzień pracy”), w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy; natomiast 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej – tj. w każdym „normalnym dniu pracy”. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej powyżej – tj. za pracę w nocy czy niedzielę lub święto. Czyli jeżeli w danym okresie rozliczeniowym (co do zasady – miesięcznym) pracownik pracuje więcej niż przez średnio 48 godzin w tygodniu (czyli łącznie z godzinami nadliczbowymi), to za każdą godzinę ponad ten limit przysługuje mu dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia.
Zdesperowana pracownico, zwróć uwagę, czy pracodawca zapewnia Ci odpowiednią liczbę godzin tygodniowego i dobowego odpoczynku zgodnie ze wskazaniami powyżej – pamiętaj jednakże, że system równoważnego czasu pracy w swej naturze jest uciążliwy, bo wprowadza dezorganizację i może utrudniać niektórym osobom normalne funkcjonowanie pomimo zapewnienia odpowiednich (tj. zgodnych z prawem) okresów odpoczynku przez pracodawcę. Niepokojąca jest natomiast wskazana przez Ciebie liczba nadgodzin przypadająca w miesiącu oraz przyznane Ci wynagrodzenie. Zgodnie z powyższymi regulacjami, w szczególności za nadgodziny przypadające w nocy, jak również za te powyżej limitu powinno przysługiwać Ci 100% wynagrodzenia.
Warto w tym miejscu również zauważyć, odnosząc się do opisanych przez Ciebie trudnych warunków pracy, że podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest, zgodnie z art. 94 Kodeksu pracy, organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, jak również w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy. Naruszenie przez pracodawcę jednego z podstawowych obowiązków (tj. konieczności respektowania przepisów o czasie pracy pracownika) może skutkować nawet rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia na mocy art. 55 § 1[1] Kodeksu pracy.
Wszystkiego dobrego.
Pozdrawiam
Ekspert GoWork