Testy behawioralne – czym są? Jakie jest ich znaczenie w rekrutacji?

Testy behawioralne przeprowadza się w wielu sytuacjach. Jedną z nich jest rozmowa kwalifikacyjna. Testy, czy pytania behawioralne pomagają pracodawcy w wyborze kandydata, który najlepiej sprawdzi się na danym stanowisku. Jak wyglądają testy behawioralne i jak się do nich przygotować?

Często boimy się rekrutacji ze względu na pojawiające się w trakcie spotkania trudne pytania na rozmowie kwalifikacyjnej. Wbrew pozorom stres wzbudzają nie tylko pytania sprawdzające kompetencje zawodowe twarde, wiedzę branżową, czy znajomość konkretnych zagadnień i narzędzi pracy. Obawiamy się także pytań, które sprawdzają nasze kompetencje miękkie, zachowanie w określonej sytuacji. Są to tzw. testy behawioralne, które pomagają rekruterom sprawdzić pewne cechy kandydata i umiejętności odnalezienia się w pewnych sytuacjach. Czy jest się czego bać? Jak wyglądają takie testy?

Czym są testy behawioralne?

Testy behawioralne można spotkać także pod innymi określeniami. Tym samym są pytania behawioralne, czy wywiad behawioralny. Tym, co łączy te nazwy, jest nawiązanie do behawioryzmu, czyli zgodnie z definicją Słownika Języka Polskiego, jest to:

Ukształtowany w Ameryce kierunek psychologiczny XX wieku, zakładający, że przedmiotem badań psychologicznych może być tylko zachowanie się ludzi lub zwierząt, a nie niemożliwe do poznania procesy psychiczne.

Jak widać, przedmiotem badań behawioralnych jest zachowanie. Tym samym poprzez testy behawioralne rekruterzy badają reakcje i zachowania kandydata na określone sytuacje. W trakcie testów pytania dotyczą zachowania i działań z przeszłości kandydata.

Za pomocą tego narzędzia rekrutacyjnego możliwa jest dokładniejsza weryfikacja umiejętności kandydata. Nie zawsze kandydat z największym doświadczeniem i najlepszym wykształceniem jest właściwym wyborem. Inny kandydat, o niższych kwalifikacji może sobie np. lepiej radzić w sytuacjach stresowych. Pytania behawioralne pomagają to zbadać. To, w jaki sposób kandydat zachował się w sytuacji z przeszłości (o którą pyta rekruter) może świadczyć o tym, jak prawdopodobnie zachowa się w przyszłości, w nowej pracy.

Pytania behawioralne na rozmowie kwalifikacyjnej

Dział human resources niejako zapożycza testy behawioralne z psychologii. Jest to narzędzie, które wykorzystywane jest bowiem w wielu innych dziedzinach. Zastosowanie testów jest pomocne także w:

• psychologii klinicznej do diagnozowania zaburzeń i sprawdzania efektów terapii;
• marketingu do badania rynku i zachowań konsumentów, aby lepiej je zrozumieć i dostosować do ich potrzeb zakres usług;
• sporcie, jako czynnik budujący motywacje sportowców i ich radzenie sobie ze stresem;
• nauce, podczas badania reakcji ludzi i zwierząt w określonych sytuacjach;
• edukacji do oceny zdolności uczniów i w konsekwencji udoskonalania metod wychowawczych.

Testy pomagają uzyskać obiektywne dane, pozwalające wyjaśnić pewne zachowania, co może się przyczynić do rozwoju wielu dziedzin. W rekrutacji stanowią źródło wiedzy o kandydacie, którego jeszcze nie znamy i nie wiemy, jakich zachowań możemy się po nim spodziewać. Jednak w obszarze HR, pytania behawioralne nie są wykorzystywane wyłącznie podczas rekrutacji. Ich zastosowanie sięga także już zatrudnionych pracowników do ich rozwoju, oceny kompetencji i efektywności.

Na czym polegają pytania behawioralne?

Testy behawioralne zwykle mają formę pytań. W standardowej rekrutacji zwykle w zupełności wystarczające są pytania dotyczące przeszłych zachowań kandydata, jak i jego planów na wyjście z hipotetycznych sytuacji. Pytania te są rozbudowane. Profesjonalnie powinny składać się z trzech części, które pozwalają zbadać pełen obraz sytuacji.

Rekruterzy opracowują szereg pytań, dotyczących różnych sytuacji, które badają konkretne kompetencje. Zwykle jedna sytuacja wiąże się z wieloma pytaniami, które skłaniają do głębszej analizy. Dzięki temu nawet jeśli początkowe odpowiedzi nie wydają się zadowalające, kandydat ma szansę “obronić się” w ramach pytań pogłębiających.

Proces odpowiedzi na pytania powinien wyglądać w następujący sposób:

• opis sytuacji;
• opis reakcji;
• opis sposobu radzenia sobie z sytuacją;
• opis rezultatów podjętych działań;
• ocena całej sytuacji i wyniku działań.

Rozmowa rekrutacyjna – co dają testy behawioralne?

Testy behawioralne są doskonałym narzędziem do sprawdzenia, czy kandydat posiada cechy niezbędne na danym stanowisku. Ich zastosowanie pomaga wybrać właściwą osobę w sytuacji, gdy pracodawca nie może się zdecydować na wybór spośród kilku kandydatów. Pytania behawioralne pomagają przewidzieć, jak kandydat zachowa się w przyszłości w sytuacjach np. stresujących, kryzysowych, czy wymagających szybkiego podejmowania decyzji. Takie testy są dobrym źródłem wiedzy, ponieważ kandydat bazuje tylko na własnych zasobach wiedzy i doświadczenia. Trudno jest się przygotować do testów, a jeszcze trudniej skłamać.

Informacje ujęte w CV to tylko suche fakty, które pozwalają nam się jedynie domyślać, czy mamy do czynienia z osobą kompetentną. Nie rozwiewają jednak wątpliwości pracodawcy, co do faktycznych umiejętności kandydata i jego zachowań w wymagających sytuacjach. Odpowiednio konstruując pytania behawioralne, rekruter może także wykryć nieścisłości kandydata w CV.

Co można zbadać w procesie rekrutacji poprzez testy behawioralne?

Możliwości badawcze testów behawioralnych są bardzo szerokie. W rekrutacji możemy spotkać się z próbą weryfikacji z ich zastosowaniem kompetencji ujętych w CV. Tzn. że jeśli kandydat wpisał w swoich dokumentach aplikacyjnych ambicję jako swoją cechę, to rekruter ma okazję zbadać poprzez testy, czy kandydat rzeczywiście jest osobą ambitną. Testy pomagają poznać cechy kandydata, jego reakcje emocjonalne, zdolności, aspekty społeczne i psychologiczne. Poprzez testy możemy ocenić np.:

• umiejętności komunikacyjne;
• zdolność rozumienia i reagowania;
• poziom empatii;
• umiejętność radzenia sobie z konfliktami;
• poziom stresu;
• umiejętność rozwiązywania problemów;
• asertywność;
• preferencje;
• umiejętność podejmowania decyzji.

Rodzaje pytań behawioralnych

Wyróżniamy dwie główne formuły testów behawioralnych. Pierwsza z nich to metoda STAR. Rozwijając poszczególne elementy, wygląda następująco:

• Rekruter prosi kandydata o opisanie sytuacji, np. Proszę opowiedzieć o najbardziej stresującej sytuacji, jaka miała miejsce w pani/pana pracy (pytania sytuacyjne).
• Następnie prosi o wyjaśnienie działań, które musiał podjąć w związku z projektem.
• Kolejny krok to pytania pogłębiające, dotyczące konkretnych działań kandydata, przykładowo współpracy z konkretnymi osobami, czy wykorzystania pewnych narzędzi.
• Ostatni etap to próba zbadania, jak kandydat ocenia daną sytuację, rezultat swoich działań i swoje zachowanie we wskazanej sytuacji.

Druga metoda to tzw. LEJEK. W tej sytuacji rekruter zadaje kandydatowi pytania otwarte, po czym stopniowo je uszczegóławia. Kandydat najpierw jest proszony o opisanie danej sytuacji, następnie zadaje mu się pytania pogłębiające, a na koniec prosi o ocenę zastosowanych metod działania.

Przykłady pytań behawioralnych

Poniżej znajdują się przykładowe pytania behawioralne, które mogą zostać użyte przez rekrutera na rozmowie kwalifikacyjnej.

• Zachowanie w sytuacjach kryzysowych

Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której musiał/a pan/i szybko podjąć decyzję w nagłym kryzysie. Jakie były okoliczności i jakie działania pan/i podjął/ęła?

Czy może pan/i podać przykład, gdy z powodzeniem udało się panu/i kierować zespołem w trudnych warunkach? Jakie kroki podejmuje pan/i w zarządzaniu zespołem w czasie kryzysu?

Proszę opisać sytuację, w której musiał/a pan/i podejmować szybkie i trafne decyzje, mając niewiele czasu na analizę. Jakie były tego konsekwencje?

• Poziom kreatywności

Proszę podać przykład projektu lub zadania, w którym musiał/a pan/i naleźć kreatywne rozwiązanie. Jakie pomysły pan/i wykorzystał/a i jakie były rezultaty?

Proszę podać przykład sytuacji, w której przedstawiono panu/i wyzwanie lub problem, który nie miał tradycyjnego rozwiązania, ale udało się panu/i znaleźć innowacyjne podejście?

Czy ma pan/i przykład, jak pana/i podejście do realizacji projektu przyczyniło się do sukcesu? Jakie konkretnie kroki podejmuje pan/i, aby przekształcić pomysł w działanie?

• Badanie inicjatywy

Czy potrafi pan/i podać przykład, w którym wziął/wzięła pan/i sprawy w swoje ręce, aby znaleźć odpowiednie rozwiązanie? W jaki sposób radzi pan/i sobie z sytuacjami, w których nie ma wyraźnych wskazówek czy instrukcji?

Jakie działania podjął/ęła pan/i, aby wdrażać nowe pomysły lub inicjatywy wśród swoich współpracowników, lub zespołu?

• Nastawienie na klienta

Proszę podać przykład, jak pana/i zachowanie przyczyniło się do budowania reputacji firmy. W jaki sposób dba pan/i o pozytywny wizerunek firmy w kontakcie z klientami?

Jakie są pana/i priorytety w obsłudze klienta? Czy potrafi pan/i efektywnie zarządzać wieloma sprawami klientów jednocześnie?

• Praca zespołowa

Czy ma pan/i przykład, w którym pana/i pomysły zostały docenione przez zespół? Czy potrafi pan/i skutecznie przekazywać swoje pomysły i wskazówki innym członkom zespołu?

Czy może pan/i podać sytuację, w której podjął/ęła pan/i działania, aby wesprzeć innych członków zespołu lub osiągnąć wspólne cele?

• Zarządzanie czasem

Jak radzi pan/i sobie z wieloma zadania i terminami wykonania? Czy ma pan/i strategie, które pomagają utrzymać równowagę między różnymi zadaniami?

Czy może pan/i podać przykład, w którym umiejętne delegowanie pomogło zrealizować zadanie w terminie? Czy potrafi pan/i skutecznie delegować zadania, gdy jest to konieczne?

Jak przygotować się do testów behawioralnych?

Do testów behawioralnych przygotować muszą się obie strony – zarówno kandydat, jak i pracodawca. Osoby przeprowadzające rekrutację powinny stworzyć najpierw profil kandydata na stanowisko i na tej podstawie opracować listę pytań, które pozwolą zbadać jego kompetencje.

Z kolei kandydaci powinni przed spotkaniem dokładnie przeanalizować swoje CV pod kątem kompetencji, które mogą zostać poruszone w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej. Warto przypomnieć sobie sytuacje, które przekonały nas o tym, że dysponujemy danymi kompetencjami. Dzięki temu nie będziemy się zbyt długo zastanawiać nad wyborem sytuacji odpowiadającej na zadane pytanie. Odpowiedzi powinny być szczere. W przeciwnym razie pytania pogłębiające mogą rozwiać wątpliwości rekrutera, co do prawdomówności potencjalnego pracownika. Nie należy na siłę wymyślać sytuacji, jeśli kandydat do tej pory nie znalazł się w podobnej. Można przytoczyć reakcje w zbliżonych okolicznościach, które niekoniecznie miały miejsce w pracy zawodowej. Należy jednak uprzedzić o tym rekrutera.