Nadgodziny dla jednych stanowią okazję do dodatkowego zarobku, dla innych konieczność pozostania po pracy – oczywiście z duża doza niezadowolenia. Niestety pracownik w większości przypadków nie może odmówić pozostania po godzinach. Prawo pracy mimo to i tak nakłada na pracodawcę pewne ograniczenia w kwestii nadgodzin. Dowiedz się, czym są nadgodziny i jakie wynagrodzenie za nie przysługuje.
Każdy pracownik na umowie o pracę ma wpisane określone godziny pracy, w jakich musi znajdować się w miejscu zatrudnienia. Wynika to z przepisów Kodeks pracy. Zgodnie z art. 129 podstawowy wymiar czasu pracy obejmuje 8 godzin dziennie i 40 godzin w ciągu całego tygodnia pracy. Tydzień pracy stanowi natomiast 5 dni w okresie rozliczeniowym, jaki nie przekracza 4 miesięcy. W pracy zdarzają się jednak różne sytuacje, przy których obecność pracownika jest niezbędna. Wówczas dopuszczalne jest wprowadzenie nadgodzin. Co to dokładnie oznacza? Czy za pracę w godzinach nadliczbowych należy się dodatkowo zapłata?
Spis treści
Nadgodziny – definicja
O nadgodzinach mówi nam art. 151 § 1 Kodeksu pracy:
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu
pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy,
wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi
pracę w godzinach nadliczbowych.
To znaczy, że za nadgodziny uważana jest praca przekraczająca typowe normy godzinowe pracy pracownika ujęte w umowie o pracę. To także obowiązki przekraczające godziny przedłużonego wymiaru czasu pracy. Istnieją różne grupy pracowników, których dotyczą inne normy pracy. Przykładowo osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności mogą pracować maksymalnie 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo. Jeśli przekroczą ten czas, wówczas również mamy do czynienia z nadgodzinami. Przy czym warto w tym miejscu zaznaczyć, że za pracę w godzinach nadliczbowych nie uważa się czasu, jaki pracownik odpracowuje po godzinach pracy ze względu na wcześniejsze zwolnienie do domu na jego wniosek.
Polecenie służbowe pracy w godzinach nadliczbowych: kiedy nadgodziny są uzasadnione?
Nadgodziny są usprawiedliwione w dwóch przypadkach, o których mówi nam dalsza treść Art. 151. § 1.:
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
2) szczególnych potrzeb pracodawcy.
Szczególne potrzeby to jednak bardzo nieprecyzyjna grupa przyczyn. Nie zostały z góry określone, zatem pracodawca ma tutaj pewną dowolność w uznaniu, jakie potrzeby w jego opinii są szczególne. Przyjmuje się jednak, że za takie uważa się np. te wynikające z nieobecności pracownika, który zachorował. To także sytuacje, w których pracodawca zobowiązany jest do trzymania się pilnego terminu w wykonaniu zleceń. Aby się wyrobić, konieczne jest wtedy przedłużenie rozkładu czasu pracy. Zazwyczaj w takich wypadkach przełożony zleca pracę w godzinach nadliczbowych.
Limit pracy w godzinach nadliczbowych
Jeden pracownik w ciągu roku kalendarzowego może przepracować maksymalnie 150 godzin nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Przełożony ma jednak prawo określić inną liczbę nadgodzin w roku. Przy czym należy trzymać się limitu maksymalnie 48 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy łącznie z czasem pracy w godzinach nadliczbowych w okresie rozliczeniowym. Wówczas przepisy należy umieścić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, lub ostatecznie w umowie o pracę – w razie nieobjęcia pracodawcy układem zbiorowym i brakiem regulaminu (jeśli pracodawca nie jest objęty obowiązkiem jego założenia). Wówczas maksymalny limit nadgodzin w roku kalendarzowym wynosi 416 godzin. Warto zaznaczyć, że pracodawca nie ma prawa do planowania godzin nadliczbowych z góry.
Czy można odmówić nadgodzin?
Niestety pracownik nie może odmówić nadgodzin. Wyjątek stanowią sytuacje, w których polecenie służbowe dotyczące nadgodzin stałoby w sprzeczności z przepisami prawa albo zasadami współżycia społecznego. W przeciwnym razie polecenie służbowe obliguje go do zostania po godzinach. Polecenie może zostać wydane w sposób dowolny, także dorozumiany. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r. za polecenie i przyzwolenie na pracę w godzinach nadliczbowych może zostać uznany nawet “brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków”.
Kto nie może wykonywać nadgodzin?
Choć jak wyżej wspomniano, pracownik nie może odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, to istnieją pewne grupy osób, które nadgodzin wykonywać nie mogą. Są to:
- Pracownice w ciąży,
- Pracownicy młodociani,
- Zatrudnieni sprawujący opiekę nad dzieckiem do 4 roku życia, którzy nie zgodzili się na wykonanie nadgodzin,
- Pracownik zatrudniony w wyjątkowo szkodliwych warunkach pracy nie może wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych przypadających ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy,
- Pracowników niepełnosprawnych, chyba że praca polega na pilnowaniu lub lekarz wyraził zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych.
W przypadku pracowników wykonujących swoje obowiązki w szkodliwych warunkach nadgodziny, czyli praca ponad wymiar obowiązującego pracownika systemu, dopuszczalne są tylko w kilku wyjątkach, takich jak:
- konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska,
- konieczność usunięcia awarii,
- ochrona szczególnych potrzeb pracodawcy.
Wynagrodzenie za nadgodziny
Pracodawca powinien wynagrodzić pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownikowi z tytułu nadgodzin przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości:
- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta (pod warunkiem, że normalnie w tych dniach pracownik ma wolne), w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi za pracę w dniach, jakie nie były dla pracownika dniami pracy.
- 50% wynagrodzenia – za nadgodziny pełnione w pozostałych sytuacjach.
Podstawę wyznaczenia wynagrodzenia stanowi zarówno normalne wynagrodzenie pracownika wynikające z umowy, jak i regularne dodatki, np. za staż pracy. Zgodnie z art. 151 § 3. KP:
Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.
Ryczałt za nadgodziny
W przypadku pracowników, którzy świadczą pracę poza zakładem, można zastosować ryczałt za nadgodziny. Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać wymiarowi czasu pracy w wyniku nadgodzin. Wówczas, jeśli faktyczny wymiar czasu pracy okaże się wyższy od przewidywanego, pracownik może dochodzić do dopłaty do ryczałtu. Jednak ryczałt można także zmniejszyć, np. gdy pracownik w wyniku choroby nie wykona zadań. Nie jest uzasadnione jego obniżenie w przypadku, gdy pracownik wypracował mniejszą liczbę godzin, niż zakładano, ustalając wysokość ryczałtu.
Nadgodziny a dyżur
Dyżur to czas, w którym pracownik pozostaje w gotowości do pełnienia pracy. Jednak, jeśli ostatecznie pracownik tej pracy nie wykonał, to czas dyżuru nie jest wliczany do czasu pracy. Dyżur nie może jednak naruszać prawa do odpoczynku, jakie przysługuje pracownikowi. Zatem za dyżur przysługuje czas wolny odpowiadający długości dyżuru. Jeśli nie można udzielić wolnego, to pracownik ma prawo do wynagrodzenia. Zasada ta nie dotyczy dyżuru pełnionego w domu.
Oddawanie dnia wolnego za nadgodziny
Pracodawca nie musi wypłacać dodatku za przepracowane nadgodziny, jeśli pracownik, zamiast dodatkowego wynagrodzenia zechce odebrać godziny nadliczbowe w postaci wolnych od pracy. Przykładowo, jeśli pracownik został w pracy trzy godziny dłużej, to może wnioskować o ich odbiór innego dnia pracy i wyjść z zakładu wcześniej lub przyjść później. Jeśli pracownik oczekuje takiego rozwiązania, to w tym celu powinien złożyć pisemny wniosek o udzielenie czasu wolnego za nadgodziny. Jednak w tym przypadku należy pamiętać, że mimo oddania czasu wolnego nadgodziny i tak należy uwzględnić w obliczeniu rocznym ewidencji czasu pracy. Warto jednak zaznaczyć, że wymiar czasu wolnego powinien być o połowę wyższy niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Nie może to jednak wpłynąć na obniżenie normalnego wynagrodzenia.
Praca w dniu wolnym
Jeśli pracownik musiał stawić się w pracy w dniu zgodnie z rozkładem czasu pracy wolnym od pracy, wówczas do końca okresu rozliczeniowego ma prawo do innego dnia wolnego. Otrzymuje wówczas cały dzień wolny, niezależnie od godzin, jakie przepracował tego dnia. Przykładowo, jeśli pracownik zwykle pracuje od poniedziałku do piątku i wyjątkowo musi stawić się w zakładzie pracy na dwie godziny w sobotę, to za ten dzień przysługuje mu cały dzień wolny. Wybór konkretnego dnia pracodawca ustala w porozumieniu z pracownikiem. Jeśli pracodawca nie odda dnia wolnego pracownikowi, to popełnia wykroczenie i może otrzymać karę grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł.
Co, gdy pracodawca nie płaci za nadgodziny?
Jeśli pracodawca nie chce zapłacić za nadgodziny, to pracownik ma prawo dochodzenia swoich roszczeń na drodze sądowej. Może złożyć pozew o zapłatę, żądając oprócz normalnego wynagrodzenia za nadgodziny, także odsetek za opóźnienie z wypłatą liczone od dnia, w jakim ma nastąpić wypłata wynagrodzenia. Pozew do sądu pracy należy wnieść do sądu rejonowego właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy lub miejsce świadczenia pracy. Jeśli wartość przedmiotu sporu wynosi mniej niż 50 tys. zł, to pracownik nie wnosi opłaty sądowej. Należy pamiętać, by w pozwie oprócz danych podstawowych podać żądanie i uzasadnienie. Na poparcie swoich żądań pracownik musi przedstawić dowody – to może być np. korespondencja.
