Nadgodziny dla jednych stanowią okazję do dodatkowego zarobku, dla innych konieczność pozostania po pracy – oczywiście z duża doza niezadowolenia. Niestety pracownik w większości przypadków nie może odmówić pozostania po godzinach. Prawo pracy mimo to i tak nakłada na pracodawcę pewne ograniczenia w kwestii nadgodzin. Dowiedz się, czym są nadgodziny i jakie wynagrodzenie za nie przysługuje.
Każdy pracownik na umowie o pracę ma wpisane określone godziny pracy, w jakich musi znajdować się w miejscu zatrudnienia. Wynika to z przepisów Kodeks pracy. Zgodnie z art. 129 podstawowy wymiar czasu pracy obejmuje 8 godzin dziennie i 40 godzin w ciągu całego tygodnia pracy. Tydzień pracy stanowi natomiast 5 dni w okresie rozliczeniowym, jaki nie przekracza 4 miesięcy. W pracy zdarzają się jednak różne sytuacje, przy których obecność pracownika jest niezbędna. Wówczas dopuszczalne jest wprowadzenie nadgodzin. Co to dokładnie oznacza? Czy za pracę w godzinach nadliczbowych należy się dodatkowo zapłata?
Spis treści
Czym są nadgodziny według Kodeksu pracy?
Zgodnie z art. 151 § 1 Kodeksu pracy, nadgodziny to każda praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Może to być zarówno czas przekraczający standardowe osiem godzin dziennie, jak i przedłużony wymiar dobowy wynikający z określonego systemu pracy, na przykład zmianowego. Co ważne, nadgodziny dotyczą również pracowników z indywidualnymi normami czasu pracy, jak osoby z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności, których dzienne limity wynoszą siedem godzin.
Nie zalicza się jednak do nadgodzin czasu pracy odrabianego na prośbę pracownika, na przykład w związku z wcześniejszym wyjściem z pracy w innym dniu. Istotne jest również to, że nadgodziny nie mogą być zaplanowane z wyprzedzeniem – ich zlecenie musi wynikać z bieżących potrzeb pracodawcy.
Kiedy nadgodziny są dopuszczalne?
Przepisy prawa pracy jasno określają sytuacje, w których nadgodziny są uzasadnione. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna wyłącznie w dwóch przypadkach:
- W sytuacjach kryzysowych, takich jak akcje ratownicze mające na celu ochronę życia, zdrowia, mienia lub środowiska, a także w razie konieczności usunięcia awarii.
- W przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy, co jest pojęciem bardziej elastycznym. Może to dotyczyć na przykład konieczności realizacji pilnego zlecenia, braku personelu spowodowanego absencją chorobową lub innych nagłych sytuacji wymagających zwiększonego zaangażowania pracowników.
Ile nadgodzin można przepracować w roku?
Prawo pracy nakłada na pracodawców określone limity dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych. W ciągu roku kalendarzowego pracownik może przepracować maksymalnie 150 godzin nadliczbowych wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy. Jednak w regulaminie pracy lub umowie o pracę może być określony inny limit – w takim przypadku maksymalny roczny limit wynosi 416 godzin.
Dodatkowo, łączny czas pracy, w tym nadgodziny, nie może przekraczać 48 godzin tygodniowo w okresie rozliczeniowym. Ograniczenia te mają na celu ochronę zdrowia i bezpieczeństwa pracowników oraz zapobieganie nadmiernemu obciążeniu pracą.
Czy można odmówić pracy w godzinach nadliczbowych?
Generalnie, polecenie służbowe dotyczące nadgodzin jest wiążące dla pracownika. Odmowa pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona tylko w dwóch sytuacjach:
- Gdy polecenie narusza przepisy prawa, na przykład zlecenie nadgodzin osobom, które są prawnie chronione przed taką pracą (np. kobietom w ciąży, młodocianym, osobom opiekującym się dzieckiem do 4 roku życia bez ich zgody).
- Gdy polecenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, na przykład gdy pracodawca nadużywa prawa, nie zapewnia odpowiednich warunków pracy lub zleca nadgodziny w sposób rażąco nieuczciwy.
Jeśli pracownik odmówi pracy w nadgodzinach bez uzasadnienia, może ponieść konsekwencje dyscyplinarne, w tym nawet rozwiązanie umowy o pracę.
Wynagrodzenie za nadgodziny – ile można zarobić?
Praca w godzinach nadliczbowych wiąże się z dodatkowymi świadczeniami dla pracownika. Za każdą godzinę pracy w nadgodzinach przysługuje normalne wynagrodzenie oraz dodatek:
- 100% wynagrodzenia za pracę w nocy, niedziele i święta (o ile są to dni wolne dla pracownika) oraz za nadgodziny w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w innym dniu.
- 50% wynagrodzenia za nadgodziny w pozostałych przypadkach.
Podstawą obliczenia dodatku jest zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i wszelkie regularne dodatki, takie jak premie za staż pracy.
Alternatywa dla wynagrodzenia – czas wolny za nadgodziny
Pracownik może zrezygnować z wynagrodzenia za nadgodziny na rzecz czasu wolnego. Za każdą godzinę nadliczbową przysługuje 1,5 godziny czasu wolnego, jeśli taka rekompensata została przyznana z inicjatywy pracodawcy. Jeśli jednak to pracownik złożył wniosek o czas wolny, jego wymiar czasu pracy jest równy liczbie przepracowanych godzin nadliczbowych. Takie rozwiązanie jest szczególnie korzystne dla osób ceniących równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych?
Nie wszyscy pracownicy mogą być zobowiązani do pracy w nadgodzinach. Prawo wyklucza pracę w godzinach nadliczbowych dla następujących grup:
- Kobiety w ciąży,
- Pracownicy młodociani,
- Osoby sprawujące opiekę nad dzieckiem do 4 roku życia (bez ich zgody),
- Pracownicy niepełnosprawni, chyba że lekarz wyraził zgodę,
- Pracownicy wykonujący swoje obowiązki w wyjątkowo szkodliwych warunkach.
Ochrona tych grup wynika z konieczności zapewnienia im bezpieczeństwa i ochrony zdrowia.
Co zrobić, gdy pracodawca nie płaci za nadgodziny?
Niestety, zdarzają się sytuacje, w których pracodawca unika wypłacenia wynagrodzenia za nadgodziny. W takiej sytuacji pracownik ma prawo dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej. Pozew do sądu pracy można złożyć w sądzie właściwym dla miejsca wykonywania pracy lub siedziby pracodawcy. Jeśli wartość sporu wynosi mniej niż 50 tys. zł, pracownik nie ponosi kosztów sądowych.
W pozwie należy szczegółowo opisać sytuację, wskazać czas przepracowanych nadgodzin oraz dołączyć dowody, takie jak korespondencja z pracodawcą czy ewidencja czasu pracy. Sąd może zasądzić zarówno zaległe wynagrodzenie, jak i odsetki za opóźnienie w wypłacie.
