Reklama

Układ zbiorowy – co to jest? Kiedy obowiązuje i jak wypowiedzieć?

Układ zbiorowy pracy to umowa zawarta między pracodawcą a reprezentującym pracowników związkiem zawodowym. Taki układ zbiorowy jest jednym z podstawowych elementów prawa pracy, regulującym stosunek zatrudnienia w całym przedsiębiorstwie. Czy układ zbiorowy pracy jest obowiązkowy? Jaka jest jego definicja?

pracownicy w biurze rozmawiający o układzie zbiorowym pracy

Prawne relacje między pracodawcą a pracownikiem są z zasady regulowane przez przepisy zawarte w Kodeksie pracy. Układ zbiorowy to specjalne porozumienie rozszerzające te przepisy w trosce o prawa pracowników i dostosowanie ich obowiązków do potrzeb pracodawcy. Kogo obowiązuje układ zbiorowy pracy? Od ilu pracowników można podpisać takie porozumienie? Co daje podpisanie umowy ze związkami zawodowymi? Sprawdź!

Układ zbiorowy pracy – co to jest?

Prawo pracy to zbiór przepisów regulujących relacje pracodawcy i pracownika. Jego źródłami są np.: Kodeks pracy, regulamin zakładowy, przeróżne statuty i inne ustawy regulujące pracę na danym stanowisku. Szczególnym źródłem opisującym prawa i obowiązki pracodawcy w stosunku do zatrudnionych jest układ zbiorowy pracy. Mówi o tym artykuł 9. Kodeksu pracy:

Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. 

Jak możemy go definiować? Układ zbiorowy to szczególne porozumienie między pracodawcą lub organizacją związkową pracodawców a związkami zawodowymi, reprezentującymi grupę pracowników. Można powiedzieć, że taka obustronna umowa jest rozszerzeniem przepisów znajdujących się w Kodeksie pracy. W jej treści znajdziemy szczegółowy opis zasad panujących w zakładzie pracy, powstałych w wyniku troski o dobro zatrudnionych.

Szukasz pracy? Sprawdź oferty pracy w Gdańsku na GoWork.pl

Układ zbiorowy pracy – Kodeks pracy nie może być korzystniejszy

Istniejący już zakładowy układ zbiorowy pracy można traktować jako wewnętrzny Kodeks pracy. Umowa między pracodawcą a związkami zawodowymi może doprecyzować przepisy, dostosowując je do sposobu funkcjonowania zakładu pracy. Warto pamiętać o bardzo ważnej kwestii. Porozumienie określające zasady działania firmy może uzupełniać przepisy Kodeksu pracy, jednak absolutnie nie stoi ponad nimi. Co to znaczy?

Ustalenia zawarte w zakładowym układzie zbiorowym nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ogólne przepisy zawarte w odpowiednich ustawach i Kodeksie pracy. Mówi o tym dalsza część artykułu 9. Kp.:

Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy, oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. 

Co reguluje układ zbiorowy pracy? 

Wiemy już, że układ zbiorowy to umowa między pracodawcą a związkami zawodowymi. Obie strony w toku porozumienia podejmują konkretne decyzje, mające wpływ na codzienne życie zawodowe pracowników. Co daje taki układ zbiorowy? W treści takiej umowy możemy znaleźć przede wszystkim:

  • regulacje dotyczące regulaminu wynagrodzeń pracowników;
  • opis stanowisk i całej struktury organizacyjnej;
  • szczegółowe warunki pracy i przepisy BHP;
  • sposoby ochrony pracowników przed zwolnieniem;
  • szczegóły dotyczące kwestii związanej z urlopami;
  • zasady korzystania z funduszy i innych form wsparcia socjalnego w firmie;
  • opis wymagań na danym stanowisku i zasady dotyczące awansów zawodowych;
  • szczegółowy opis systemu premiowego i postępowania w razie niedopatrzeń.

Jak widzisz, układ zbiorowy pracy może dotyczyć wszystkich bardziej szczegółowych spraw, które nie zostały ujęte w przepisach prawa pracy. Ostateczna forma układu zależy od negocjacji związków i pracodawcy. 

Układ zbiorowy pracy – od ilu pracowników?

Według przepisów zakładowy układ zbiorowych może zaproponować pracodawca lub każda organizacja związkowa zrzeszająca pracowników na terenie zakładu. W tym przypadku nie możemy mówić o minimalnej liczbie zatrudnionych, jednak istnieją pewne warunki stawiane przez artykuł 241. ust. 4. Kodeksu pracy:

Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa: będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241 17  § 1 pkt 1, pod warunkiem, że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.

Z treści artykułu wynika, że związki zawodowe mogą reprezentować pracowników i zawierać korzystną dla nich umowę zakładową tylko wtedy, jeśli w zrzeszają co najmniej 7%, lub 10% zatrudnionych u pracodawcy.

Kogo obowiązuje układ zbiorowy pracy?

Układ zbiorowy w pracy nie jest obowiązkowy, jednak gdy już powstanie – zaczyna dotyczyć wszystkich osób zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie. Związki zawodowe negocjują warunki z pracodawcą nie tylko w stosunku do osób zrzeszonych w organizacji, lecz wszystkich pracowników podlegających zasadom funkcjonowania firmy. W tej sytuacji wyjątkiem jest wyraźny zapis w umowie, wykluczający określoną grupę pracowników. 

Czy w tym kontekście pracownikami możemy nazwać wyłącznie osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę? Artykuł 239. Kodeksu pracy określa, że zakładowy układ zbiorowy dotyczy także emerytów i rencistów. Także osoby wykonujące obowiązki na podstawie umów cywilnoprawnych, będą wzięte pod uwagę w podpisanym porozumieniu.

Układ zbiorowy – kogo nie obowiązuje?

Wyżej wspomniany artykuł 239. Kodeksu pracy wskazuje też, jakich stanowisk nie bierze się pod uwagę podczas ustalania układu zbiorowego. Są to przede wszystkim:

  • członkowie korpusu służby cywilnej;
  • sędziowie, asesorzy sądowi i prokuratorzy;
  • pracownicy urzędów skarbowych zatrudnieni na podstawie mianowania lub powołania;
  • pracownicy samorządowi zatrudnieni w formie mianowania, powołania lub wyboru w: urzędach marszałkowskich, urzędach gminy, starostwach powiatowych, biurach związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach jednostek administracyjnych i jednostek samorządu terytorialnego.

Jak zawiera się zakładowy układ zbiorowy pracy?

Wiemy już, kogo obowiązuje układ zbiorowy pracy i czego dotyczy. Pora przejść do kwestii związanych z samym sporządzaniem zakładowej umowy porozumiewawczej. Przede wszystkim do zawiązania układu dochodzi na podstawie rokowań stron reprezentujących pracodawców i pracowników. Gdy już wszyscy reprezentanci zakładowego układu zbiorowego dojdą do porozumienia, pora na sporządzenie oficjalnej umowy na piśmie.

Forma treści układów zbiorowych w Polsce nie podlega szczególnym wytycznym. Po spełnieniu podanych wcześniej kryteriów strony mogą konstruować dokument w sposób dość dowolny. O czym nie powinno się zapominać?

Co powinno się znaleźć w treści zakładowego układu zbiorowego?

Mimo że nie istnieją ściśle określone reguły co do wyglądu treści podpisanego dokumentu, układ zbiorowy sporządza się tak samo, jak większość pism o charakterze prawnym. Taka umowa powinna być przejrzysta i zbudowana ze strony tytułowej i działów z konkretnymi przepisami oraz załącznikami.

W działach zakładowego układu pracy powinny znaleźć się nie tylko przywileje pracowników, ale też obowiązki względem pracodawcy. To mogą być np. szczegóły dotyczące wynagrodzeń, struktury i wymagań wobec zatrudnionych.

Kiedy i jak wypowiedzieć zakładowy układ zbiorowy pracy?

Oficjalny układ zbiorowy pracy zawiera się na czas określony lub nieokreślony. Po jego zarejestrowaniu przez właściwy organ, układ zaczyna obowiązywać, a jego wypowiedzenia można dokonać na kilka sposobów:

  • z upływem okresu trwania opisanego w umowie;
  • na podstawie zgodnego i obustronnego oświadczenia (za porozumieniem);
  • wraz z upływem wypowiedzenia, o które zawnioskowała jedna ze stron.

Jeżeli zakładowy układ zbiorowy pracy został wypowiedziany przez jedną ze stron, to okres takiego wypowiedzenia wynosi trzy pełne miesiące kalendarzowe.

Układ zbiorowy pracy a umowa zlecenie i umowa o pracę

Zawarty w toku rokowań układ zbiorowy pracy może rozszerzyć przepisy Kodeksu pracy. Takie porozumienie może też znacząco wpływać na zapisy w indywidualnych umowach o pracę i umowach zlecenia. Co, jeśli przepisy zawarte w zakładowym układzie zbiorowym są korzystniejsze od umów pracowniczych?

Jeżeli układ zbiorowy jest bardziej atrakcyjny od umowy o pracę pracownika, to taka umowa zostaje automatycznie zaktualizowana o odpowiednie przepisy zawarte w ogólnym porozumieniu zawartym między pracodawcą a związkami zawodowymi. Co, jeśli stało się odwrotnie?

Układ zbiorowy nie może zmieniać znaczenia ogólnych, czy też kodeksowych przepisów prawa pracy. Nie może też proponować rozwiązań mniej atrakcyjnych od tych, które zawarto w Kodeksie pracy. Ten przepis nie dotyczy jednak indywidualnych umów o pracę. Jeśli zakładowy układ jest bardziej (lub tak samo) atrakcyjny od Kodeksu pracy, jednak mniej atrakcyjny od indywidualnej umowy – wtedy dochodzi do zmiany warunków pracy.

Zmiana warunków pracy przez układ zbiorowy pracy – w jaki sposób?

Jeżeli w związku z podpisanym układem zbiorowym doszło do niekorzystnej zmiany warunków indywidualnej umowy o pracę, pracownikowi przedstawia się tzw. wypowiedzenie zmieniające. W takiej sytuacji osoba zatrudniona może przystać na nową propozycję lub odmówić. Taka odmowa jest jednoznaczna z rozwiązaniem umowy o pracę.

Oceń artykuł
5/5 (2)