Co oznacza umowa dorozumiana i jak traktuje ją Kodeks pracy i Kodeks cywilny? Taka forma zawarcia umowy również nakłada określone obowiązki i na pracownika i na pracodawcę. W jakiej sytuacji możemy uznać, że doszło do przedłużenia umowy w sposób dorozumiany? Na to i inne pytania odpowiada ekspert prawny GoWork.pl.
Co oznacza umowa dorozumiana?
Spotkaliście się z terminem „umowa dorozumiana” i nie do końca wiecie, co oznacza? Nie każdy o tym wie, ale umowa o pracę, aby mieć moc prawną, nie musi być zawierana wyłącznie w formie pisemnej. Umowa zawarta w sposób dorozumiany ma dokładnie taką samą ważność.
Umowa dorozumiana: definicja
Poprzez umowę dorozumianą rozumiemy taką jej formę, która została zawarta poprzez pozajęzykowe zachowania, które w sposób oczywisty ujawniły wolę obu stron. Co jednak ciekawe, umowa dorozumiana zostanie uznana za ważną również w przypadku, w którym owe wypowiedzi językowe nie zostały sformułowane w sposób jednoznaczny.
Przy ocenie tego, czy dane zachowanie lub komunikat miały charakter prowadzący do zawarcia umowy, pod uwagę należy wziąć nie tylko samą treść wypowiedzi, ale i jej kontekst oraz okoliczności. Zwłaszcza te ostatnie mogą pomóc ustalić, czy pozwalały one na dookreślenie woli każdej ze stron.
Jak rozpoznać, czy doszło do zawarcia umowy w sposób dorozumiany? Odpowiada ekspert prawny
Po czym rozpoznać, czy doszło do zawarcia umowy w sposób dorozumiany? Jakie obowiązki nakłada taka forma umowy na pracodawcę, a pracownika? Na te i inne pytania związane z umową dorozumianą w kolejnym odcinku naszego cyklu „Pracodawca to (nie) Twój wróg”.
Szukasz pracy w Krakowie? Sprawdź najlepsze oferty na GoWork.pl!
1. Kiedy możemy uznać, że doszło do zawarcia umowy w sposób dorozumiany?
Zgodnie z art. 60 Kodeksu cywilnego (ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny), z zastrzeżeniem wyjątków w ustawie przewidzianych, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny.
Jeżeli zatem w ustawie nie zastrzeżono, że dana umowa powinna zostać zawarta w określonej formie, to możliwe jest dokonanie takiej czynności w każdy możliwy sposób, który wyraźnie ujawniałby intencję i wolę tej osoby, również np. w formie ustnej.
Ponadto, zgodnie z art. 65 Kodeksu cywilnego, oświadczenie woli należy tak tłumaczyć, jak tego wymagają ze względu na okoliczności, w których złożone zostało, zasady współżycia społecznego oraz ustalone zwyczaje. We wszelkich umowach bardziej istotny jest zgodny zamiar stron i cel umowy, niż jej dosłowne brzmienie.
Według art. 11 Kodeksu pracy (ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy), nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 31 sierpnia 1977 r., sygn. I PRN 112/77, dorozumiane zawarcie umowy o pracę ma miejsce wtedy gdy pracodawca dopuszcza pracownika do wykonania pracy i po prostu płaci mu wynagrodzenie
W przypadku zatem dorozumianej umowy o pracę istotne jest najbardziej to, czy zachowanie obu stron „każda przeciętna osoba” zrozumiałaby jako chęć zawarcia umowy o pracę. Nie pozostawia raczej wątpliwości, że przystąpienie pracownika do wykonywania obowiązków stanowi wyrażenie takiej woli.
Ustawodawca zastrzegł w art. 29 § 2 Kodeksu pracy, że umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa taka nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy ma obowiązek potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków.
Z regulacji tej wynika, że możliwe jest zawarcie umowy o pracę w formie innej niż pisemna, a przed rozpoczęciem pracy pracodawca może jedynie potwierdzić warunki ustalone wcześniej np. w formie ustnej.
Możliwa jest więc sytuacja, że strony stosunku pracy zawrą umowę dorozumianą. Jeżeli bowiem pracownik, zgodnie z przepisami wskazanymi powyżej, przystąpi do pracy przy uwzględnieniu warunków ustalonych uprzednio z pracodawcą w formie np. ustnej i otrzyma jedynie potwierdzenie tychże warunków na piśmie, to można uznać, że nastąpiło zawarcie umowy o pracę w sposób dorozumiany.
Wskazać należy, że aby można było mówić o umowie zawartej w sposób dorozumiany, przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinny zostać ustalone następujące niezbędne warunki zatrudnienia (art. 29 § 1 Kodeksu pracy):
1) rodzaj pracy;
2) miejsce wykonywania pracy;
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4) wymiar czasu pracy;
5) termin rozpoczęcia pracy.
2. Czy z tytułu umowy dorozumianej pracownikowi i pracodawcy przysługują te same prawa i obowiązki, co w przypadku zawarcia pisemnej umowy o pracę?
Z uwagi na to, że, jak zostało wspomniane powyżej, pracodawca ma obowiązek jedynie potwierdzić, a nie zawrzeć umowę o pracę w formie pisemnej, oznacza to, że zawarcie umowy o pracę w sposób dorozumiany jest ważne w świetle prawa i wywołuje identyczne skutki prawne jak zawarcie umowy w formie pisemnej i w takim przypadku również pracodawcę i pracownika dotyczą identyczne prawa i obowiązki określone w Kodeksie pracy.
3. Kiedy możemy uznać, że pomiędzy pracodawcą a pracownikiem nastąpiło przedłużenie umowy w sposób dorozumiany? W jaki sposób w takiej sytuacji następuje nawiązanie stosunku pracy?
Jeżeli upłynął okres, na który umowa została zawarta, a pracownik nadal wykonuje swoje obowiązki, za które otrzymuje wynagrodzenie, to można uznać, że nastąpiło dorozumiane wydłużenie czasu jej obowiązywania – bez konieczności pisania podania o przedłużenie umowy o pracę. Skoro bowiem rozpoczęcie, nawiązanie stosunku pracy może nastąpić w sposób dorozumiany, to tym bardziej może to mieć miejsce w przypadku przedłużenia współpracy i jednocześnie przedłużenia stosunku pracy. Według zasad prawa przyjmuje się, że następuje dorozumiane zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony.
Warto jednak w tym miejscu zwrócić uwagę, że skoro zgodnie z regulacją zawartą w art. 11 Kodeksu pracy, stosunek pracy nawiązuje się na podstawie zgodnych oświadczeń obu stron, to do przedłużenia umowy o pracę w sposób dorozumiany nie wystarczy samo dalsze świadczenie pracy przez pracownika.
Zgodnie bowiem z treścią wyroku Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2000 r., sygn. I PKN 575/99:
Brak oświadczeń pracodawcy co do dalszego trwania umowy o pracę zawartej na czas określony po jej rozwiązaniu nie może być rozumiany jako wola kontynuowania zatrudnienia. Warunkiem koniecznym uznania, że po rozwiązaniu się umowy terminowej doszło do nawiązania nowego stosunku pracy jest ustalenie, że pracodawca miał zamiar zatrudnić byłego pracownika na określonym stanowisku. Wykonywanie przez byłego pracownika w ciągu kilku dni czynności pracowniczych bez wiedzy pracodawcy nie świadczy o zgodnym zamiarze nawiązania umowy o pracę.
Każdą sytuację milczącego przedłużenia umowy oczywiście należy rozpatrywać indywidualnie, ale można przyjąć, że jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie za swoją pracę, to pracodawca chce go zatrudniać.
4. W jakiej formie należy zakończyć współpracę, jeśli pomiędzy pracownikiem a pracodawcą została zawarta umowa dorozumiana? Czy konieczne jest pisemne wypowiedzenie umowy?
Wypowiedzenie umowy o pracę również jest oświadczeniem woli, w związku z tym dotyczą go te same regulacje, o których mowa powyżej. Możliwe jest więc dorozumiane rozwiązanie umowy o pracę. Potwierdza to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 sierpnia 1997 r., sygn. akt I PKN 232/97, stwierdzając, że umowę o pracę na czas określony można rozwiązać na mocy porozumienia stron przez czynności konkludentne (dorozumiane).
Należy jednak mieć na uwadze, że niektóre tryby zakończenia współpracy wymagają formy pisemnej dla celów dowodowych. Zgodnie bowiem z art. 30 § 3 Kodeksu pracy, oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
W takim przypadku oświadczenie złożone bez zachowania formy pisemnej będzie w świetle prawa ważne, ale wówczas w potencjalnym sporze z pracodawcą, zgodnie z art. 74 Kodeksu cywilnego, nie będzie dopuszczalny dowód z zeznań świadków lub z przesłuchania stron na fakt dokonania tej czynności (rozwiązania umowy o pracę w danym trybie).
