Wywiad z Aleksandra Witkowska z Euler Hermes Collections Sp. z o.o.

W Polsce działamy od od 1998 roku, na początku jako oddział, a od wielu lat  jesteśmy Towarzystwem Ubezpieczeń. Euler Hermes jest w Polsce liderem ubezpieczeń należności handlowych, naszym drugim wiodącym produktem są również Gwarancje Ubezpieczeniowe. Ja pracuję właśnie w Towarzystwie Ubezpieczeń oraz w jego spółce serwisowej, ponadto w strukturze grupy Euler Hermes w naszym kraju jest wyspecjalizowana w informacji gospodarczej i windykacji  spółka Euler Hermes Collections.

Pracuję w firmie od dwóch lat. Pewnie tych kluczowych momentów w historii firmy było wiele, natomiast z mojej perspektywy tych 2 lat mogę powiedzieć, iż jest to przede wszystkim  bardzo stabilna firma i de facto przez te ostatnie 15 lat w sposób ciągły się rozwijająca, mająca jednocześnie bardzo stabilnych ludzi „na pokładzie”.

Poszukujemy pracowników w zależności od pojawiających się wakatów; bardzo często osoby

na stanowiska asystenckie, które potem rozwijają się i awansują w ramach organizacji. Ubezpieczenie należności to bardzo specjalistyczny produkt, nieprzypominający na żadnym obszarze – zarówno sprzedaży jak i obsługi innych ubezpieczeń. To nie jest produkt, którym mogą zajmować się osoby bez wcześniejszego przeszkolenia, bez zdobycia konkretnych kompetencji, w związku z czym dużo łatwiej jest nam zatrudniać osoby już od stanowiska praktykanta czy asystenta, tak aby rozwijały się razem z firmą.

Zatrudniamy praktykantów w zależności od potrzeb w ciągu całego roku. W chwili obecnej te potrzeby występują i mamy otwartych kilka procesów. Dodatkowo w tym roku uruchamiamy również Program Stażowy dla studentów ostatniego roku oraz absolwentów. W założeniu ma to być kilkumiesięczny program, który przygotowuje uczestników programu do zajęcia stanowiska specjalistycznego. Ponadto w grupie Euler Hermes co roku uruchamiany jest Europejski Program Menedżerski , w ramach którego zatrudniamy kilka osób z naszego regionu Europy Północnej  (poza Polską i innymi krajami Europy Środkowej obejmuje on także Wielką Brytanię, kraje Beneluxu oraz kraje skandynawskie). Udział w Programie trwa 2 lata i jest on skierowany do osób, które są nastawione i otwarte na karierę międzynarodową, ponieważ w ramach tego Program przewidziany jest pobyt w trzech różnych krajach.

Jest to Program, który ma kształcić przyszłych liderów Grupy Euler Hermes, w związku z czym musi być to osoba, która ma już za sobą pierwsze doświadczenia zawodowe poparte sukcesami.

W większości wypadków są to osoby, które mają doświadczenie w branży finansowej. Poszukujemy osób, które są elastyczne, otwarte na zmiany, i na międzynarodową karierę. Docelowo po zakończeniu takiego Programu uczestnik nie wraca do kraju macierzystego, tylko zostaje na stałe w innym kraju.

Myślę, że każdy znajdzie coś dla siebie, tzn. osoby i kandydaci zainteresowani rozwojem międzynarodowym mają dedykowany wspomniany program. Natomiast osoby, które wiążą swoją przyszłość z Polską - dla nich mamy Program Stażowy, Program Praktyk i te rekrutacje, które realizujemy w ramach wakatów.

Współpracujemy z Uczelniami, chociaż chcemy tę to współpracę jeszcze zacieśnić w przyszłym roku. Natomiast w momencie pojawienia się w firmie wakatu zwykle współpracujemy z Biurami Karier w określonych miastach, tam umieszczamy ogłoszenia, szukamy również potencjalnych kandydatów poprzez portale internetowe.

Rekrutacja pracowników jest kilku etapowa, ale nie nazwałabym jej przesadnie rozbudowaną. Każda rekrutacja oczywiście rozpoczyna się od analizy stanowiska i analizy profilu, następnie publikowane jest ogłoszenie, zbierane są CV. Wybrane osoby zostają zaproszone na rozmowę rekrutacyjną; najczęściej stosujemy wywiad kompetencyjny. Jest to rozmowa z przyszłym managerem tej osoby i z pracownikiem działu HR. W czasie rozmowy często stosujemy próbki pracy, czyli dajemy do rozwiązania różnego rodzaju zadania, w szczególności jeśli są to stanowiska związane z obszarem finansowym  czy oceny ryzyka. W uzasadnionych przypadkach jest jeszcze jedna, kolejna rozmowa z innym managerem albo z managerem wyższego szczebla i to w zasadzie zamyka już etap rekrutacji. Dla mnie osobiście rekrutacja tak naprawdę kończy się dopiero po pierwszych 100 dniach zatrudnienia nowego pracownika.

W zależności od stanowiska. Jeśli mówimy o Programie Europejskim, to jednym z początkowych etapów jest rozmowa telefoniczna a potem spotkanie w biurze z HR i z jednym z managerów, natomiast finalnym etapem jest spotkanie rekrutacyjne w  naszej Centrali regionalnej w Londynie.

W obecnej chwili prowadzimy kilka procesów rekrutacyjnych.

Jedynie praktykanci są osobami zatrudnionymi na umowę zlecenie. Wszyscy pozostali pracownicy (w tym handlowcy) zatrudnieni są na etacie. W TU Euler Hermes i w Spółce Serwisowej takich pracowników jest około 200.

Zarząd jest 4-osobowy, tzn. Prezes i 3 vice-Prezesów oraz grono około 15 osób wyższej kadry Managerskiej, czyli Dyrektorów Biur.

Jeśli chodzi o stanowiska etatowe, poza praktykami to najczęściej poszukujemy kandydatów do działu sprzedaży na podstawowe stanowiska sprzedażowe. Często również prowadzimy rekrutacje do działu oceny ryzyka, a więc obszaru związanego z analizą finansową firm.

Wynagrodzenie składa się z części podstawowej oraz systemu premiowego; w sprzedaży jest to system prowizyjny. W zależności od celów rocznych organizujemy i wdrażamy różnorodne plany czy też systemy motywacyjne. Dla przykładu: w tej chwili w całej Grupie EH realizowana jest strategia pod nazwą EH 3.0 polegająca na przeglądzie i poprawie jakości wszystkich procesów.

W związku z tym mamy również wdrożony program nagradzania osób, które zgłaszają inicjatywy i je wdrażają.

Najczęściej są to nagrody finansowe w postaci bonów. Firma prowadzi również bardzo dużo poza finansowych inicjatyw dla pracowników – m.in. różnego rodzaju konkursy dla dzieci, inicjatywy wspierające zdrowy tryb życia, aktywności sportowe itp.

Faktycznie mamy opiekę medyczną, którą można rozszerzyć na członków rodziny , dofinansowujemy również kartę MultiSport,. Intensywnie wspieramy także naukę języków obcych, które są istotne nie tylko z racji naszej międzynarodowej struktury, ale też z powodu kontaktów naszych pracowników z podmiotami z zagranicy w imieniu naszych klientów. Wspomagamy także pracujących rodziców organizując świetlicę w dni, w których szkoły i przedszkola nie pracują,     ale nie są one wolne od pracy a więc np. w czasie okresu przed i po świętach. Dzieci są w naszym budynku pod fachową opieką, mają ciekawie zaplanowany czas oraz otrzymują posiłki. Opieka jest zagwarantowana od 8 do16, a w tym czasie rodzice mogą pracować.

Rzeczywiście – myślę, że to pomysł rzadko spotykany a cieszący się bardzo dużą popularnością w naszej firmie. Zatrudniamy sporo osób, które mają małe dzieci, stąd sporo inicjatyw i akcji tworzonych właśnie z myślą o pracujących Rodzicach.

Przede wszystkim jesteśmy liderem w naszym segmencie rynku, czyli wyspecjalizowanego produktu jakim jest ubezpieczenie należności. Na tym bazuje nasza kultura organizacyjna

i wizerunek ubezpieczyciela wspierającego przedsiębiorców. Jeśli chodzi o aspekt pracowniczy czy też HR-owy stawiamy na to, aby poszerzać kompetencje naszych pracowników. Fakt, iż w naszej firmie tak liczni są pracownicy związani z nią od wielu lat wynika z niezbędnej w naszym obszarze ubezpieczeń specjalizacji. Pracownicy, eksperci potrzebują unikalnego zestawu kompetencji; to są naprawdę bardzo wyspecjalizowane stanowiska. U nas każdy analityk ryzyka czy pracownik Biura Informacji jest świetnym fachowcem od analizy finansowej. Każda osoba, która zajmuje się sprzedażą produktu jest również bardzo dobrym ekspertem od analizy finansowej, potrafi porozumieć się i omówić szereg aspektów z członkami Zarządów, właścicielami firm. To są faktycznie eksperci, ponieważ nie mogą rozpocząć sprzedaży naszych produktów od drugiego dnia pracy, tutaj potrzeba wielu tygodni a nawet powiedziałabym miesięcy pracy, szkoleń z taką osobą, żeby ta osoba mogła samodzielnie rozpoczynać czy wspomnianą akwizycję, czy analizę finansową firm.

Tak, oczywiście, jest szereg szkoleń wstępnych, natomiast generalnie uważam, że najlepszą formą wdrażania się do pracy są spotkania i praca z bardziej już doświadczonymi kolegami, czyli tak zwany on the job training.

Korzystamy z outsorcingu szkoleń miękkich – na rynku jest tak szeroka oferta szkoleniowa, że warto z niej korzystać. Natomiast jeśli chodzi o aspekty prawne czy tematy związane z analizą finansową - tutaj wspieramy się szkoleniami wewnętrznymi. Jest to jednocześnie bardzo ciekawy cel rozwojowy dla pracowników. Pracownicy zajmujący się oceną ryzyka korzystają również z wiedzy osób spoza firmy, aby doskonalić pewne aspekty swojej wiedzy.

Dokładnie. Chociaż jest naprawdę niewiele firm szkoleniowych, które są w stanie merytorycznie nas wesprzeć w szkoleniu pracowników, oprócz analizy finansowej także w temacie np. gwarancji ubezpieczeniowych.

Sporadycznie. W ciągu moich 2 lat pracy korzystałam 2-krotnie z firmy zewnętrznej przy rekrutacji na stanowiska managerskie, gdy faktycznie istniała  potrzeba, aby dane stanowisko obsadzić osobą z zewnątrz. Zasadniczo rekrutację pracowników realizujemy na wewnątrz firmy, bądź w procesie tzw. normalnej standardowej rekrutacji.

Co roku prowadzimy kilka inicjatyw, które są związane z działaniami prospołecznymi – zawsze jesteśmy otwarci na inicjatywy pracowników, to oni decydują o tym kogo chcą wesprzeć. My odgórnie, jako firma nie narzucamy dedykowanego programu, natomiast 2-3 krotnie w ciągu roku organizujemy akcje wspierające potrzebujących, najczęściej są to Domy Dziecka. Bardzo zależy nam na tym, żeby te działania angażowały

pracowników i były przede wszystkim związane z realizacją ich potrzeb, uwzględniając oczywiście możliwości Firmy. Co roku prowadzimy ankietę zaangażowania pracowników i nie jest to jedynie formalność – analizujemy wyniki, zgłoszone uwagi także w obszarze działań prospołecznych. Zdecydowanie te kwestie nabierają w ostatnich latach znaczenia, są coraz częściej zgłaszane, a skoro nasi pracownicy z własnej inicjatywy mają takie potrzeby to z chęcią je wspieramy i wspólnie realizujemy.

Tak, mamy cały system Performers Management czyli zarządzania osiągnięciami. Na początku roku wyznaczamy cele, zarówno ilościowe jak i jakościowe, które mają rozwijać kompetencje pracownika. Cele są wpisywane formalnie w system, następnie w połowie roku jest ocena półroczna, która jest podsumowana w systemie – analogicznie przebiega także ocena roczna. Stawiamy również na rozwój kultury feedbacku - staramy się uczyć i kształcić w naszych managerach (również nowo promowanych, których mamy sporo), żeby nie ograniczali feedbacku do formalnych ocen,a w sposób bardziej lub mniej formalny udzielali informacji zwrotnej tak często jak to możliwe. Z drugiej strony uczymy pracowników otwartości na taką rozmowę; rozmowa jest dobra i ma na celu przede wszystkim zrozumienie obopólnych ocen i potrzeb, pomoc w tym względzie.

Tak, mamy intranet lokalny, w którym  zamieszczane są wszystkie informacje a każde biuro firmy ma swoją podstronę. Oprócz tego wykorzystujemy komunikację mailową, w której informujemy pracowników o  ważnych wydarzeniach w firmie. Jest też oczywiście komunikacja Prezesa o kluczowych kwestiach w życiu firmy oraz komunikaty związane z działaniami HR-owymi itp.

Na początku roku zazwyczaj  organizujemy bardziej formalne spotkania kick-off, w trakcie których przekazujemy plany na dany rok.  Spotykamy się też na imprezie integracyjnej, częścią której jest również podsumowanie biznesowe.

Tak, organizujemy przynajmniej raz w roku wyjazd w większym gronie, ogólnofirmowym a oprócz tego także imprezy dla dzieci pracowników. Tradycją jest już "Pożegnanie Lata", impreza organizowana co roku na tyłach naszego budynku, skierowana zarówno do dzieci pracowników jak i dzieci  naszych klientów. Aktywnie organizujemy też imprezy dziecięce, np. mikołajkowe, świąteczne. Poza tym chętnie organizujemy również wyjazdy w mniejszym gronie, np. w ostatnim czasie dział sprzedaży i dział oceny ryzyka  w czasie integracji mógł oprócz zabawy omówić wzajemną współpracę i problemy jej towarzyszące. To jest ważne, żeby w nieco mniej formalnej atmosferze podyskutować o tym, co zrobić, żeby nam się lepiej pracowało.

Myślę, że trzeba mieć otwartą głowę i to jest to, czego my przede wszystkim w kandydatach poszukujemy. Tak jak wspomniałam głównie prowadzimy wywiady oparte na kompetencjach i tych kompetencji szukamy. Jak można się przygotować? Warto przemyśleć sobie przebieg kariery zawodowej nie tylko pod kątem stanowiska i zakresu zadań, ale również przełomowych wydarzeń,  które kandydata najwięcej nauczyły, rzeczy, które go najbardziej rozwinęły, umiejętności jakie zdobył w określonym obszarze. Chodzi o elementy, które uważa za swój największy sukces, ale również te, które mu się nie powiodły. Ważne, żeby umieć z takich doświadczeń wyciągnąć wnioski. Myślę, że  otwarte podejście i chęć uczenia się oraz wewnętrzna motywacja to są podstawowe elementy.

W zależności od rodzaju stanowiska przeprowadzamy elementy, próbki rozmowy sprzedażowej. W przypadku działów bardziej analitycznych są zwykle krótkie zadania związane z analizą finansową czy analizą raportu finansowego.

Z moich doświadczeń trudne są rekrutacje do Biura Gwarancji gdyż jest to bardzo specjalistyczny produkt i w związku z tym rzadko spotykany jest zestaw kompetencji i doświadczeń tam wymaganych. Niewiele firm na rynku posiada ten produkt w swojej ofercie, więc w sposób naturalny grono takich kandydatów jest zawężone. W związku z tym należy bardzo umiejętnie zidentyfikować potencjalnych kandydatów, a potem na podstawie tej identyfikacji poszukać osób, które mają ten określony poziom kompetencji miękkich, których poszukujemy.

Dla nas bardzo ważna jest znajomość języka angielskiego. W wielu firmach ubezpieczeniowych na co dzień pracownicy nie rozmawiają po angielsku, u nas jednak ten kontakt z kierownictwem regionu w grupie Euler Hermes ma miejsce. Jeżeli są kandydaci, którzy są zainteresowani tym, żeby faktycznie używać języka angielskiego w codziennej pracy to zdecydowanie jest to dla nich dobre miejsce.

Jesteśmy liderem na rynku ubezpieczeń należności, natomiast na rynku gwarancji kontraktowych mamy produkt bardzo konkurencyjny i cenowo i pod względem funkcjonalności w porównaniu do innych graczy, banków które je oferują. Dlatego obecnie faktycznie kładziemy duży nacisk na rozwój sprzedaży tego produktu i działu w ramach firmy.

Czego nam można życzyć? Myślę, że stabilność, która jest od zawsze wizytówką firmy w pewnym momencie może być wystawiona na próbę, tzn. ludzie mogą chcieć spróbować czegoś innego, mamy konkurentów, nowe firmy wchodzą na polski rynek. W związku z tym pożądane jest utrzymanie dalszej stabilności zatrudnienia ale także otwartość na pewne zmiany, na innowacyjność, na ciągłe doskonalenie się.  Pracując wiele lat w jednej firmie zamykają nam się oczy na pewne innowacyjne pomysły, więc myślę, że tego też można nam życzyć.                     

                                            Dziękuję za rozmowę.