Sprawiedliwość wynagrodzeń w firmie a motywacja do pracy

Sprawiedliwość wynagrodzeń pracowników w firmie jest jednym z najważniejszych elementów motywacji do pracy. Do pracodawcy należy odpowiednie zadbanie o to, aby proces ten odbył się jak najbardziej sprawiedliwie. W innym wypadku mogą pojawić się z tego nieprzyjemne konsekwencje. 

Motywowanie pracowników firmy to dobra droga prowadząca wprost do zwiększonej wydajności i lepszego funkcjonowania firmy. Odpowiednia forma motywacji prowadzi do efektywniejszej pracy na danym stanowisku, dzięki czemu usprawnia się zarówno przepływ informacji między działami, czyli znacząco poprawia się komunikacja w przedsiębiorstwie, jak i wpływa ona na zaangażowanie pracowników i zwiększenie nakładu pracy. Odpowiednio dobrany system motywacyjny to jedna z kilku podstawowych rzeczy, które gwarantują sukces firmy. Jakie motywacyjne oddziaływanie ma sprawiedliwe wynagradzanie wyników pracy? Czy na produktywne zachowania pracowników wpływa sprawiedliwe wartościowanie stanowisk pracy?

Teoria sprawiedliwości

Teoria sprawiedliwości została opracowana przez amerykańskiego psychologa John Stacey Adamsa, w której wyjaśnia między innymi, iż pracownik porównuje bilans własnych wkładów i efektów w organizacji do relacji wkładów i efektów swoich współpracowników. Jest ona wyjątkowo interesująca szczególnie jeśli chodzi o system sprawiedliwego wynagradzania pracowników oraz kształtowanie zachowań pracowników zgodnie z celami przedsiębiorstwa. Teoria sprawiedliwości Adamsa mówi przede wszystkim o tym, że ludzie zmotywowani są do poszukiwania sprawiedliwości społecznej poprzez nagrody, jakie otrzymują za swoje osiągnięcia. Innymi słowy, jeśli zatrudnieni, szczególnie działający na tej samej płaszczyźnie zawodowej, czują się równo traktowani i uważają swoją sytuację za słuszną, to znaczy, że istnieje poczucie sprawiedliwości. Jeśli jest jednak zupełnie inaczej i w firmie występują zachowania niewymiernego wynagradzania ze względu na wiele różnych czynników, występuje niesprawiedliwość, a w takim przypadku pracownicy dążą do jej jak najszybszego skorygowania poprzez np. spadek motywacji do pracy.

Teoria sprawiedliwości Adamsa opiera się na dwóch głównych założeniach:

1. Kluczowe znaczenie dla pracowników mają ich zarobki i ich sprawiedliwość w miejscu pracy. Poczucie sprawiedliwości motywuje pracowników do efektywniejszej pracy. Sprawiedliwe traktowanie i sprawiedliwe przydzielenie wysokości wynagrodzenia to siła motywacyjnego oddziaływania.
2. Z racji tego, że potrzebujemy mieć jasne kryteria dotyczące systemu wynagrodzeń oraz poczucie sprawiedliwości dotyczące relacji „wkład pracy a wysokość wynagrodzenia” porównujemy się z innymi pracownikami. Jeśli okaże się, że zarabiamy mniej niż inne osoby na tych samych stanowiskach, możemy popaść w poczucie niesprawiedliwości, które ma ogromne przełożenie na pracę. Mając poważne zastrzeżenia do systemu wynagrodzeń, taki pracownik dostosuje jakość i wkład pracy do zarobków. Co ciekawe sam pracownik nie będzie porównywał się tylko do środowiska wewnętrznego, ale również do znajomych lub obcych zajmujących to samo stanowisko w innej firmie.

Sprawiedliwość i jej rodzaje

Poczucie sprawiedliwości sprawia, że pracownik nabiera większej motywacji i chęci do działania oraz odnoszenia coraz to lepszych wyników w pracy. Czuje się również dowartościowany i wie, że jego wysiłek nie idzie na marne. Jest to niezwykle ważna kwestia, której pracodawca powinien  dopilnować.

Wyróżniamy trzy rodzaje sprawiedliwości. Są to:

• Sprawiedliwość dystrybutywna – dotyczy niesprawiedliwego podziału nagród (świadczeń, premii itp.) wśród współpracowników. Jeśli pracownik uważa, że został źle i niesprawiedliwie potraktowany, jego motywacja oraz chęć do pracy obniża się do minimum. Takie przekonanie oddziałuje na jego emocje i procesy poznawcze, wywołując gniew lub absencję.
• Sprawiedliwość proceduralna – odnosi się do uczciwości zasad, wobec których dochodzi do dystrybucji nagród wśród współpracowników. Mówiąc inaczej, pracownicy dostrzegają działania organizacji w obszarach takich jak ocena efektów, dyscyplina czy awans. Jeśli czują się wobec niej niesprawiedliwie, ich reakcja skierowana jest bardziej na całość organizacji, a nie na jej poszczególne elementy.
• Sprawiedliwość interakcyjna – dotyczy sposobu komunikacji oraz traktowania pracowników przez menedżerów lub wyżej postawionych osób w firmie.

Konsekwencje niesprawiedliwości w firmie

Ludzie chcą czuć się sprawiedliwie traktowani, zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Przekonanie o niesprawiedliwości wpływa na ich motywację, chęci do działania oraz poczucie własnej wartości. Szczególnie w środowisku pracy, jeśli pracownik został niesłusznie potraktowany, jego efektywność automatycznie spada, przez co konsekwencje tego mogą dotkliwie odbić się na samym pracowniku, jak i jego pracodawcy.

Każda zatrudniona osoba porównuje swój wkład i wynagrodzenie do wkładu i płacy innych, pełniących obowiązki na tym samym stanowisku pracy. Nie jest więc trudno dojść do wniosku, że jest się lepiej lub gorzej wynagradzanym. Efektem tego może być chęć opuszczenia firmy i odejście do konkurencji lub pogorszenie relacji między współpracownikami z równoczesnym zmniejszeniem jakości osiąganych wcześniej wyników.

Jak zwiększyć poczucie sprawiedliwości?

Zarządzanie zasobami ludzkimi nie jest łatwą sprawą. Kierownictwo firmy musi zadbać nie tylko o to, aby podobne wynagrodzenie odpowiadało podobnemu nakładowi pracy, ale także, aby sprawiedliwie wyróżnić pracownika, który znacząco wybił się na tle zespołu, bez zdemotywowania tych, którym się nie udało. Kluczem do odpowiedniego zarządzania zasobami ludzkimi jest przede wszystkim rozmowa, która może dostarczyć menedżerowi przydatnych informacji i spostrzeżeń, dotyczących atmosfery i nastrojów w zespole.

• Pracowników należy traktować uczciwie i z szacunkiem.
• Dwóch współpracowników mających takie same kwalifikacje i zdolności, osiągających porównywalne wyniki w swojej pracy powinno się wynagradzać w ten sam sposób i w tej samej wysokości.
• Pracownicy muszą być świadomi tego, jakie kryteria stosuje firma w sytuacji przyznawania premii lub awansów.
• Pracownicy powinni w pełni akceptować system wynagrodzeń w firmie i uważać go za uczciwy.
• Osoba wynagradzająca nie może kierować się sympatią lub antypatią do swoich pracowników.
• Należy zawsze jasno i klarownie uzasadniać swoje działania.
• Reagując na zmiany na rynku pracy, należy pamiętać również o pracownikach stałych, a nie tylko o nowo zatrudnionych.
• Na rynku pracy nie liczy się tylko samo wynagrodzenie (choć jest ono najważniejszym czynnikiem), ale również przyjazne nastawienie i sprawiedliwa atmosfera w pracy, w myśl której pracodawca lub przełożony poświęca tyle samo uwagi pracownikom wykonującym takie same obowiązki.

Sprawiedliwy system wynagradzania — na czym polega?

Teoria sprawiedliwości Adamsa ma przełożenie na system wynagradzania. Sprawiedliwy system wynagradzania to niezwykle istotny element związany z zatrudnianiem pracowników. Powinien on opierać się o klarownie i wyraźnie zaznaczony, racjonalny, logiczny i obiektywny zestaw kryteriów, który zaakceptował każdy z pracowników np. na początku pracy.

Wysokość wynagrodzenia znacząco wpływa na poczucie niesprawiedliwości lub poczucie sprawiedliwości. Każdy pracownik dąży do satysfakcji zawodowej, zarówno tej finansowej jak i tej związanej z wynikami pracy, czyli rozwojem. Jeśli taki pracownik poczuje, że za wykonywaną pracę otrzymuje mniejsze wynagrodzenie od innych pracowników mimo zajmowania tych samych stanowisk i ten sam wykład pracy, wtedy zupełnie traci motywację do wykonywania codziennych obowiązków.

Warto zauważyć, że badacze rynku pracy wyróżnili trzy typy pracowników:

1. Hojnych
2. Wrażliwych na sprawiedliwość
3. Roszczeniowych

Pierwszy typ to osoba, dla której sprawiedliwe wynagrodzenie nie jest istotne, liczy się przede wszystkim spełnienie zawodowe związane ze słowami pochwały. Z drugiej strony, pracownik taki może czuć się źle i niepewnie w sytuacji, gdy jego wynagrodzenie jest na równi z tym, jakie mają inni pracownicy. Kluczową rolę odgrywa tu poczucie oddania sprawie, hojności i znaczący brak pewności siebie.

Zgodnie z tą teorią drugi typ pracownika, to osoba, która ma silną potrzebę sprawiedliwego wkładu z obu stron — daje od siebie dużo, ale pracodawca również musi dawać dużo od siebie. To najczęściej występujący rodzaj pracowników, u których rządzi poczucie sprawiedliwości wynagrodzenia. Jego zaangażowanie w dużej mierze zależeć będzie od wynagrodzeń pracowników na tym samym stanowisku i mających takie same obowiązki (lub zbliżone). Jeśli okaże się, że w porównaniu do innych pracowników zarabia on mniej, jego efekty pracy znacznie zmaleją z powodu braku motywacji. Natomiast, gdy okaże się, że jego wynagrodzenie jest sprawiedliwe względem innych pracowników, będzie zadowolony i zmotywowany do zwiększania swoich wyników. Ten rodzaj pracownika podchodzi sprawiedliwie i rzetelnie do swoich obowiązków, o ile czuje, że ze strony pracodawcy czeka go równie sprawiedliwe wynagrodzenie i ocena.

Trzeci rodzaj pracowników to osoby roszczeniowe, które oczekują wynagrodzenia nieadekwatnego do nakładu ich pracy, jednak z ich punktu widzenia koniecznego, aby dalej świadczyli pracę na rzecz pracodawcy. Taki nastawienie znacząco zaburza równowagę i działa negatywnie zarówno na samego pracownika jak i na cały zespół oraz pracodawcę. W takim układzie nikt nie jest zadowolony. Pracownik roszczeniowy chce otrzymywać niesprawiedliwie większe wynagrodzenie niż inni pracownicy, natomiast przełożony nie może przystać na te żądania, ponieważ są one niewspółmierne do stanowiska i nakładu pracy.