Częściowa jawność wynagrodzeń to jedna ze zmian, jaką przyniesie nam Polski Ład. Jawność wynagrodzeń pozwoli pracownikowi na kontrolę i zbadanie zasadności wysokości swojego wynagrodzenia. Oznacza to duże zmiany w kulturze pracy, szczególnie w kwestii dyskryminacji płci. Pracodawca w skrajnych przypadkach będzie się musiał liczyć nawet z sądem.
Zakaz rozmawiania o wynagrodzeniach to częsta praktyka firm – pracodawcy i przełożeni zasłaniają się psuciem morali w pracy. Tymczasem pracownicy pozbawieni porównania, nie mają podstawy do tego, by sądzić, czy są traktowani lepiej, czy gorzej na tym samym stanowisku, co współpracownik. Prawo i Sprawiedliwość wprowadzając Polski Ład, zamierza przyjrzeć się jawności wynagrodzeń oraz pracodawcom, dla których dyskryminacja w pracy to nie problem.
Co jawność wynagrodzeń oznacza dla pracodawców?
W przypadku gdy pracownik nie będzie pewien swoich zarobków, będzie mógł zwrócić się do pracodawcy o pisemne uzasadnienie ich wysokości. Szef będzie miał tylko 30 dni na odpowiedzenie na prośbę pracownika. Jeśli nie dopełni obowiązku, pracownik będzie miał prawo pozwać go do sądu.
Polski Ład: jawność wynagrodzeń jako element walki z dyskryminacją?
Częściowa jawność wynagrodzeń to także element walki z dyskryminacją płci. Prawo i Sprawiedliwość chce osiągnąć równe traktowanie w zatrudnieniu i skończyć z ukrywaniem zarobków współpracowników odmiennej płci. Pracownik w Polskim Ładzie będzie mógł wymagać od pracodawcy informacji o średnich zarobkach osób płci przeciwnej na tym samym lub podobnym stanowisku. Częściowa jawność wynagrodzeń prawdopodobnie stanowi więc rozwiązanie na dysproporcje zarobkowe płci.
Praca w Katowicach czeka na Ciebie. Aplikuj już teraz na GoWork.pl!
Według szacunków Głównego Urzędu Statystycznego kobiety zarabiają w Polsce średnio 20% mniej niż mężczyźni na bliźniaczych stanowiskach. Być może konieczność ujawnienia zarobków będzie stanowiła dla nich podstawę do walki o swoje prawa.
Jawność wynagrodzeń w przepisach UE
Zmiany w zakresie jawności wynagrodzeń przygotowuje także Unia Europejska. Nowa dyrektywa płacowa, która wejdzie w życie 7 czerwca 2026 roku, wymusi na firmach obowiązek raportowania wysokości wynagrodzeń oraz luki płacowej. Szczególnie dotyczy to organizacji zatrudniających ponad 150 pracowników, które będą musiały zacząć gromadzić dane już w 2026 roku, by złożyć pierwszy raport w 2027 roku. W przypadku, gdy luka płacowa przekracza 5%, pracodawca będzie musiał podjąć działania zaradcze. Wprowadzenie transparentności wynagrodzeń ma na celu zmniejszenie dysproporcji płacowych, a firmy powinny rozpocząć przygotowania już teraz, aby spełnić przyszłe wymogi.
