Premia regulaminowa – co to jest? Czym się różni od premii uznaniowej?

Premia regulaminowa jest jednym z elementów motywacyjnych w pracy. Osoba zatrudniona, która spełni wymagania do osiągnięcia premii – otrzymuje z góry ustalony dodatek finansowy. Czym różni się premia regulaminowa od uznaniowej? Czy pracodawca musi ją wypłacić?

Premia regulaminowa to jeden z najbardziej skutecznych sposobów motywowania pracowników. Sama w sobie jest dodatkiem do wynagrodzenia zasadniczego, a otrzymuje się ją po spełnieniu konkretnych wymagań pracodawcy. Premie dla pracowników stanowią idealne uzupełnienie systemu benefitów i innych aktywności motywujących do działania. Mnogość rodzajów premiowania sprawia, że wiele osób nie jest w stanie określić, czy otrzymują dodatkowe wynagrodzenie zgodnie z prawem. Premia regulaminowa, premia uznaniowa i inne nagrody finansowe – są przyznawane w różniący się od siebie sposób. Co to jest premia regulaminowa? Na jakich zasadach trzeba ją przyznawać? Czy od takiej premii należy odprowadzić składki i podatek? Dowiedz się więcej!

Premia regulaminowa – co to jest?

Jak już wspomnieliśmy, premia regulaminowa to jeden z dodatkowych benefitów płacowych, który ma zmotywować pracowników do osiągania lepszych wyników. Akurat ten rodzaj premii znacząco różni się od innych tego typu nagród. Wyróżnia ją to, że jej warunki muszą zostać jasno opisane w regulaminie wewnątrzzakładowym lub w umowie o pracę. W regulaminie wynagradzania lub umowie określa się konkretne wymogi do spełnienia, a kiedy pracownikowi uda się osiągnąć jasno wytyczony próg – pracodawca musi wypłacić premię regulaminową.

Premia regulaminowa a uznaniowa – czym się różnią?

Premia regulaminowa i premia uznaniowa to dwa, często mylone ze sobą finansowe środki motywacyjne. Warto wiedzieć, że diametralnie się od siebie różnią. W praktyce premia uznaniowa nie jest premią a nagrodą. Pracodawca może przyznać ją zgodnie ze swoim uznaniem, a nie po spełnieniu ściśle określonych warunków – na podstawie art. 105 Kodeksu pracy:

Pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

Natomiast przyznanie premii regulaminowej opiera się na zasadach opisanych w regulaminie zakładowym lub umowie o pracę, jeśli już została wprowadzona do regulaminu, a pracownik spełnił wszelkie wymagania – pracodawca musi ją wypłacić.

Brak regulacji w premii uznaniowej

W przypadku premii uznaniowej pracownik nie ma możliwości dążenia do spełniania konkretnych wytycznych premiowych. Premia uznaniowa ma charakter nagradzania za dobrą postawę w pracy i nie opiera się na szczególnych zasadach – pracodawca może ją przyznać, gdy uzna to za stosowne, a nagroda nie ma charakteru roszczeniowego. Jak sama nazwa wskazuje, zależy od „uznania” pracodawcy. Premię uznaniową może więc dostać każdy pracownik, który w mniemaniu pracodawcy przyczynił się do sukcesu firmy, nie ma bowiem konkretnych zapisów i wymagań, aby stać się beneficjentem premii uznaniowej.

Wysokość premii uznaniowej również nie jest ustalona odgórnie w regulaminie wynagrodzenia, ani w żadnym innym dokumencie. Nie wpływa także na wynagrodzenie zasadnicze, czy wynagrodzenie urlopowe. Nie można także żądać jej wypłacenia np. na drodze sądowej, ponieważ zależy ona tylko od decyzji pracodawcy.

Premia regulaminowa a Kodeks pracy – jakie zasady przyznawania obowiązują?

Sposób przyznania premii regulaminowej zależy od ustaleń pracodawcy w stosunku pracy. Osoba zatrudniająca może dowolnie ustalać progi przyznające prawo do premii i wysokość dodatkowego wynagrodzenia. Kryteria przyznawania mogą być różne, jednak powinny być jednakowe dla całego zespołu. Progiem może być wykonanie określonego wyniku finansowego lub np. procentowy wzrost w stosunku do wcześniejszych okresów rozliczeniowych. Forma nagrody też zależy od pracodawcy. Premią regulaminową może być konkretna kwota lub procentowa wartość wynagrodzenia zasadniczego, która jest zawarta w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy.

Zasady przyznawania premii regulaminowej

Zasady przyznawania premii regulaminowej są dość swobodne, o ile pracodawca wytyczył jasne kryteria do jej osiągnięcia. Wypłata może następować co miesiąc, raz na kwartał lub w sposób zmienny, a pracownik powinien zostać poinformowany o terminie jej przyznawania. Warto wspomnieć, że premia regulaminowa może być stałym składnikiem wynagrodzenia, jednak zawsze pozostanie tylko dodatkiem. Tego typu benefit nie może całkowicie zastąpić wynagrodzenia zasadniczego.

Taka premia ma też charakter roszczeniowy. Jeśli zgodnie z przepisami regulaminu wewnątrzzakładowego lub umowy o pracę, zatrudniony spełnił wszelkie wymagania – pracodawca musi wypłacić mu dodatek. Co, jeśli tego nie zrobił? Pracownik ma prawo dochodzić swoich praw i ubiegać się o wypłatę premii regulaminowej, a w przypadku unikania zobowiązań przez pracodawcę – może wnieść sprawę do sądu pracy.

Czy od premii odprowadza się ZUS? Co z opodatkowaniem?

Jak wszyscy dobrze wiemy, nasze wynagrodzenie podlega opodatkowaniu (najczęściej na zasadach ogólnych 12% i 32%), a także odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Premia regulaminowa w umowie o pracę stanowi jeden z dodatkowych składników wynagrodzenia, który obok wynagrodzenia zasadniczego i dodatków za np. pracę w nocy – wpływa na całkowity zarobek pracownika, a także jest wliczany do podstawy wynagrodzenia urlopowego.

Premia wpisana w zasady regulaminu zakładowego jest w pełni opodatkowana, a odprowadzony podatek stanowi zaliczkę PIT. Co z premią regulaminową a ZUS-em? Tak samo, jak w przypadku opodatkowania, premia tego typu stanowi podstawę do odliczania składek ZUS.

Dla przykładu jeśli regulamin wynagrodzeń stanowi wysokość premii regulaminowej na 5 tys. zł brutto, to ostatecznie dla pracownika pozostaje około 3700 zł netto. Wiele jednak zależy od wysokości podatku, czy od przynależności do PPK.

Czy obniżenie premii regulaminowej jest możliwe? Na jakich zasadach?

Premia regulaminowa jako stały składnik wynagrodzenia może zostać obniżona bez względu na osiągnięcia pracownika. Jeżeli np. sytuacja finansowa firmy tego wymaga, przedsiębiorca może zmienić warunki premiowania, jednak nie może zapominać o kilku ważnych aspektach. Pracodawca ma prawo natychmiast zmienić regulamin premiowania na mocy zarządzenia, jeśli ten jest bardziej atrakcyjny dla pracownika.

W przypadku premii regulaminowej i jej obniżki lub jej całkowitego usunięcia pracodawca powinien wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające. Jeśli zatrudniony go nie zaakceptuje, umowa powinna zostać rozwiązana w trybie natychmiastowym. Jest to istotne, ponieważ jest to dodatkowy składnik wynagrodzenia, który liczy się do ogólnych warunków finansowych zaproponowanych na danym stanowisku.

Zwolnienie lekarskie a premia regulaminowa – co z podstawą wynagrodzenia?

Następnym tematem wartym poruszenia, jest zwolnienie lekarskie a premia regulaminowa. Premia jest jednym z dodatkowych składników wynagrodzenia, dlatego nie sposób pominąć jej podczas ustalania podstawy wynagrodzenia chorobowego. Premię regulaminową wlicza się do dotychczasowego wynagrodzenia pracownika, jednak pod pewnym warunkiem. Aby miała wpływ na wynagrodzenie chorobowe, musi dojść do częściowego zmniejszenia lub jej utraty w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim. Dopiero wtedy bierze się ją pod uwagę, ustalając podstawę wynagrodzenia chorobowego.

Premia regulaminowa a okresy pobierania zasiłku chorobowego – czy przysługuje w czasie zwolnienia lekarskiego?

Okresy pobierania zasiłku chorobowego mogą wpływać na prawo do premii regulaminowej, jednak wszystko zależy od zapisów w regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę. Jeśli premia regulaminowa jest uzależniona od obecności w pracy lub wyników osiąganych przez pracownika, to jej wypłata może zostać wstrzymana za czas przebywania na zwolnieniu lekarskim. Jednak w sytuacji, gdy premia stanowi stały składnik wynagrodzenia i nie jest uzależniona od efektywności pracy, może być wliczana do podstawy świadczeń pieniężnych, takich jak wynagrodzenie chorobowe czy zasiłek.