Czy pracodawca może wysłać na przymusowy urlop?

Urlop przymusowy może mieć miejsce tylko w sytuacjach określonych przez Kodeks pracy. W przeciwnym wypadku dochodzi do złamania prawa. Sprawdź w naszym artykule, czy pracodawca może wysłać na urlop swojego pracownika oraz dowiedz się, czy przymusowy urlop bezpłatny jest legalny.

Urlop pracowniczy udzielany jest na wniosek pracownika. Jest on jednym z najważniejszych uprawnień pracowniczych, których nie może się zrzec całkowicie, ani połowicznie. Prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego przysługuje osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. W Kodeksie pracy istnieją jednak wyjątki, kiedy pracodawca może wysłać na urlop osobę zatrudnioną. Dzieje się tak w okresie wypowiedzenia. Wówczas szef ma prawo wysłać pracownika na przymusowy urlop, nie pytając go o zdanie. Co w przypadku, gdy pracownik kategorycznie odmawia współpracy? Czy z racji zaległych dni urlopowych może domagać się ekwiwalentu pieniężnego, zamiast dni wolnych? Czy pracodawca może decydować o urlopie pracownika? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz poniżej.

Przymusowy urlop wypoczynkowy

Urlop wypoczynkowy to podstawowe prawo pracownika zagwarantowane przez przepisy Kodeksu pracy. Pracodawca jest więc obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym ten nabył do niego prawo. Urlopy udzielane są zazwyczaj zgodnie z planem urlopów. Taki plan urlopów ustala pracodawca w oparciu o termin urlopu poszczególnych pracowników złożony na wnioskach urlopowych oraz biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Istnieją sytuacje, gdy pracodawca nie ustala planu urlopów – w tym wypadku oznacza to, że zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Wtedy pracodawca ustala termin urlopu w bezpośrednim porozumieniu z pracownikiem, również biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, czyli między innymi wniosków urlopowych innych pracowników z tego samego działu.

Warto jednak zaznaczyć, że w czasie pandemii i stanu zagrożenia epidemicznego obowiązywały przepisy pozwalające pracodawcy na udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego zaległego z pominięciem planu urlopów. Dla wielu kontrowersyjny był fakt, że pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu.

Przymusowy urlop a przepisy prawa pracy

Zgodnie z art. 152 § 1 Kodeksu pracy, urlop wypoczynkowy powinien być udzielany corocznie i nieprzerwanie. Ponadto pracownikowi należy się w tym czasie 100 proc. podstawy wymiaru wynagrodzenia. Taki urlop służy do odpoczynku i regeneracji sił do dalszej pracy. Dlatego uznawany jest on za jeden z najważniejszych przywilejów pracowniczych i nie można się go zrzec.

Co ważne, jeśli pracownik nie wykorzystał wszystkich dni z urlopu wypoczynkowego pod koniec swojego stosunku pracy, to według art. 171 k.p. pracodawca powinien wypłacić mu ekwiwalent pieniężny.

Jak natomiast jest z przymusowym wolnym? Czy pracodawca może zmusić do urlopu? Zgodnie z art. 167 (1) Kodeksu pracy, pracownik jest zobowiązany do wykorzystania przysługującego mu zaległego urlopu wypoczynkowego oraz urlopu bieżącego zgodnego z planem urlopów podczas okresu wypowiedzenia, jeśli pracodawca mu takiego urlopu udzieli.

Czy pracodawca może wysłać na urlop swojego pracownika?

Jak już wyżej wspomnieliśmy, według art. 167 (1) K.p. pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy, jeśli ten jest obecnie na okresie wypowiedzenia umowy w związku z zakończeniem stosunku pracy.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155(1).

Pracodawca nie musi również uzgadniać tego faktu ze swoim pracownikiem ani wnioskować o jego zgodę na udzielenie urlopu zaległego. Wielu pracodawców nie decyduje się jednak na skorzystanie z tych praw, zostawiając swojego pracownika na danym stanowisku aż do jego ostatniego dnia pracy w firmie w celu zapewnienia normalnego toku pracy bądź przyuczenia nowego pracownika.

Przymusowy urlop na wypowiedzeniu

Zdarza się jednak, że to pracownik chce wykorzystać urlop w okresie wypowiedzenia. Termin urlopu, jak i zgodę na zaległy urlop wypoczynkowy musi skonsultować z pracodawcą. Ten weźmie pod uwagę wnioski pracowników z tego samego działu i określi, czy nieobecność pracownika będącego na okresie wypowiedzenia jest akceptowalna.

Jednak zatrudniony na umowę o pracę pracownik, który decyduje się na wykorzystanie urlopu w okresie wypowiedzenia działa zgodnie z przepisami – jest on bowiem obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy w czasie wypowiedzenia jeśli pracodawca mu go udzieli. Jeśli pracodawca z różnych przyczyn nie może wysłać pracownika na skorzystanie z urlopu w okresie wypowiedzenia, pracownik może otrzymać wypłatę ekwiwalentu pieniężnego.

Przymusowy urlop bezpłatny – czy to legalne?

Zgodnie z art. 174 Kodeksu pracy urlop bezpłatny udzielany jest na wniosek pracownika. W takim razie, czy pracodawca może wysłać na urlop bezpłatny swojego podwładnego? Według wypowiedzi prawników z portalu Bezprawnik.pl, jeżeli pracodawca wysyła na urlop bezpłatny zatrudnioną osobę, postępuje w sposób niezgodny z prawem. Więc czy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy? Nie.

Jednak w wielu przypadkach po rozmowie pracownik zgadza się na skorzystanie z urlopu niewykorzystanego w poprzednich latach kalendarzowych. Kluczem do uzyskania zgody pracownika jest bowiem klarowna komunikacja.

Przymusowy urlop z powodu braku pracy?

Wiele osób zastanawia się, czy pracodawca może zmusić do urlopu z powodu braku pracy. Odpowiedź brzmi: nie. Szef nie ma prawa wysłać swoich pracowników na przymusowe urlopy z przyczyn organizacyjnych lub technicznych wewnątrz zakładu pracy. Jak wynika z art. 81 KP, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeśli był gotów ją wykonywać, ale z przyczyn pracodawcy nie mógł jej podjąć, należy się wynagrodzenie określone stawką godzinową albo miesięczną, czyli tzw. postojowe.

Przymusowe wolne a wynagrodzenie

Przestój następuje, gdy pracownik jest gotowy do wykonywania pracy, ale nie może jej podjąć z przyczyn niezależnych, np. awarii sprzętu. Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy, jeśli postój wynika z winy pracodawcy, pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie lub 60% pensji, jeśli nie określono stałej stawki. Wynagrodzenie za przestój nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie obowiązujące w danym roku. Jeśli jednak postój wynika z winy pracownika, nie przysługuje mu żadna rekompensata. Pracodawca może również zlecić inną pracę na czas przestoju, zapewniając odpowiednie wynagrodzenie.

Przymusowy urlop a ekwiwalent pieniężny

Niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracodawca oddaje pracownikowi, wypłacając mu tak zwany ekwiwalent pieniężny na sam koniec jego stosunku pracy. Jego wysokość zależy od wartości współczynnika urlopowego, czyli wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego (płatne 100 proc. podstawy wymiaru wynagrodzenia) po odliczeniu dni wolnych od pracy, niedziel czy świąt.

Warto wspomnieć, iż ekwiwalent pieniężny wypłacany jest tylko wtedy, gdy wykorzystanie urlopu wypoczynkowego nie jest możliwe, a pracodawca nie zamierza wysłać swojego pracownika na przymusowe wolne, ponieważ potrzebuje go w swoim biurze.

Przymusowy urlop wypoczynkowy przed zakończeniem stosunku pracy

Zgodnie z wypowiedzią specjalistów na stronie Prawo.pl, przymusowy urlop nie obowiązuje wtedy, gdy pracodawca i pracownik rozwiązują umowę o pracę np. na mocy porozumienia stron, a w okresie poprzedzającym jej rozwiązanie pracodawca wysyła go np. na urlop dwutygodniowy.

Udzielenie urlopu wypoczynkowego przymusowego urlopu bez zgody pracownika po złożeniu wypowiedzenia i jeszcze przed rozpoczęciem jego biegu (okresu wypowiedzenia) jest niedopuszczalne. Dlatego, jeśli pracodawca zamierza wysłać swojego pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy podczas jego okresu wypowiedzenia, powinien najpierw:

• udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego określając termin jego wykorzystania podczas okresu wypowiedzenia
• określić czas, w którym pracownik zakończy swój stosunek pracy.

“Pracownik nie może jednocześnie być zwolniony z obowiązku świadczenia pracy i wykorzystywać urlop” – czytamy wyjaśnienie Departamentu Prawnego Głównego Inspektora Pracy.

Czy pracodawca może wysłać na urlop zaległy?

Prawo pracodawcy do skierowania pracownika na przymusowy urlop wypoczynkowy nie obowiązuje wtedy, gdy pracownik odmawia wykorzystania urlopu zaległego. Na Prawo.pl czytamy, że pracodawca nie może jednostronnie wyznaczyć pracownikowi terminu tego urlopu, jednakże może zobowiązać go do wskazania terminów korzystania z urlopu zaległego do 30 września następnego roku kalendarzowego (zgodnie z art. 168 Kodeksu pracy).

Czy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop zaległy? Jeśli pracownik odmawia współpracy i kategorycznie nie zgadza się na przymusowy urlop z tytułu wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego do 30 września następnego roku, to pracodawca może nałożyć na niego kary porządkowe zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy.

Jak wskazuje wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2005 roku (sygn. akt. I PK 124/05): „pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody”.

Przymusowy urlop – podsumowanie. Co warto wiedzieć?

Pracodawca ma prawo wysłać pracownika na przymusowy urlop w pewnych okolicznościach, takich jak okres wypowiedzenia. Jest to uregulowane przepisami Kodeksu pracy, który zobowiązuje pracowników do wykorzystania zarówno zaległego, jak i bieżącego urlopu w czasie trwania wypowiedzenia. W takich przypadkach pracodawca nie musi konsultować decyzji o urlopie z pracownikiem.

Co więcej, pracodawca ma również prawo nałożyć na pracownika przymusowy urlop wypoczynkowy, gdy zaległy urlop nie został wykorzystany, choć musi to nastąpić przed upływem określonych terminów. W przypadku odmowy współpracy przez pracownika, może on ponieść konsekwencje, takie jak nałożenie kar porządkowych. Warto pamiętać, że pracodawca nie może zmusić pracownika do wzięcia urlopu bezpłatnego, gdyż wymaga to zgody zatrudnionego.