Co zrobić, gdy pracownik nie chce 14 dni urlopu?

Nieprzerwany urlop dwutygodniowy jest jednym z przywilejów gwarantowanych przez Kodeks pracy. Z zasady całą pulę urlopową powinno się wykorzystać za jednym zamachem, jednak w większości przypadków, pracodawcy godzą się na jego podział. Czy pracownik musi wykorzystać 14-dniowy urlop wypoczynkowy?

Kodeks pracy to zbiór przepisów, który dba o dobro osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Jednym z najważniejszych przywilejów jest prawo do w pełni płatnego wypoczynku. Urlop dwutygodniowy (14 kolejnych dni kalendarzowych) to efekt podziału dokonywanego na wniosek pracowników. W teorii, aby spełnić kryterium nieprzerwanego wypoczynku, powinniśmy od razu wykorzystywać wszystkie dni urlopowe. W praktyce pracodawcy pozwalają nam dokonać podziału, aby z łatwością rozłożyć wypoczynek na cały rok kalendarzowy. Niestety to nie oznacza, że możesz przedłużyć sobie połowę weekendów w ciągu roku. Aby chociaż w części spełniać warunek nieprzerwanego wypoczynku, najprawdopodobniej staniesz przed wymogiem zaplanowania jednego, przynajmniej 14-dniowego nieprzerwanego, długiego urlopu wypoczynkowego. Czy jeśli tego nie zrobisz, Twój wniosek o urlop wypoczynkowy może zostać odrzucony? Czy pracownik musi wykorzystać 14 dni urlopu wypoczynkowego? Sprawdź!

Szukasz pracy? Sprawdź oferty pracy na GoWork.pl

Urlop wypoczynkowy – prawo pracownika zatrudnionego na etacie

Urlop wypoczynkowy to jedno z podstawowych praw pracowniczych gwarantowanych przez Kodeks pracy:

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego (…).

Jest to zapis, który wymaga zarówno na pracodawcach jak i pracownikach odpoczynek, w ramach którego zatrudnieni powinni poświęcić czas na regenerację i odpoczynek od pracowniczych obowiązków. Co ważne, pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu, a pracodawca nie może nie zastosować się do postanowień Kodeksu pracy. Dlatego tez w pełni płatny dwutygodniowy urlop jest jednym z podstawowych przywilejów osób zatrudnionych na umowę o pracę. Jest to niezależnie od miejsca zatrudnienia i zarobków, a jedynym kryterium jest właśnie podpisanie umowy o pracę. Możesz być zatrudniony w McDonald’s na stanowisku kasjera lub być dyrektorem dużej placówki informatycznej – każdemu przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego.

Warto zaznaczyć, że według przepisów obowiązują dwa progi urlopowe. Jest to 20 i 26 dni. Długość przyznanej puli urlopowej zależy od stażu pracy. Zgodnie z art. 153 Kodeksu pracy jest to:

§  1. Wymiar urlopu wynosi:

1) 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;

2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

§  2.  Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Urlop dwutygodniowy a Kodeks pracy

Warto wiedzieć, że obowiązkowy urlop 14-dniowy nie jest wymysłem pracodawców. Zgodnie z art. 152. § 1. Kodeksu pracy:

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, istnieje możliwość podziału dni urlopu wypoczynkowego (najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni), jednak trzeba pamiętać o spełnieniu dwóch podstawowych kryteriów.

• Podział urlopu wypoczynkowego jest możliwy, gdy co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać 14 dni (wykorzystanie dwutygodniowego urlopu);
• Tylko na wniosek pracownika urlop ten można podzielić na części.

Co grozi za niewykorzystanie 14-dniowego płatnego urlopu wypoczynkowego?

Można przyjąć, że dwutygodniowy urlop to przymus, a pracodawca powinien pilnować egzekwowania przepisów prawa pracy. Jeśli tego nie robi, naraża się na karę grzywny od 1000 zł do nawet 30 000 złotych. To w interesie pracodawcy jest nakłanianie pracowników do wykorzystania zaległego urlopu zgodnie z prawem. Z przepisów wynika, że szef ponosi całą winę za złamanie prawa pracy, nawet jeśli doszło do niego w wyniku odmowy pracownika. Dlatego powinien on nakłaniać pracowników do wykorzystania na raz nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Art. 282. K.p.: Kto, wbrew obowiązkowi nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń, nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, nie wydaje pracownikowi w terminie świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Czy pracownik musi wykorzystać 14-dniowy urlop wypoczynkowy?

Nieprzerwany urlop dwutygodniowy nie musi oznaczać, że stracisz aż 14 dni z całej puli przysługującego pracownikowi urlopu w ciągu roku. Ustawa określa, że w ciągu roku pracownik musi odpoczywać przez co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych, a nie dni roboczych. To znaczy, że do ustawowego wymogu wliczają się zarówno dni pracy pracownika, jak i weekendy. W praktyce można wykorzystać zaledwie 10 dni urlopu i dzięki 4 dniom weekendu – spełniać kryteria zawarte w Kodeksie pracy.

Pracodawca ma prawo odrzucić wniosek o urlop, gdy przez pracownika nie został zaplanowany dwutygodniowy urlop wypoczynkowy. Kodeks pracy wyraźnie wymusza na przełożonym konieczność egzekwowania 14-dniowego urlopu. Jeśli pracownik nie zdecyduje się na wykorzystanie całego urlopu, dni wolne przechodzą na następny rok kalendarzowy. Zaległy urlop trzeba wykorzystać do 30. września następnego roku. W przypadku zaległego urlopu pracodawca ma prawo do jednostronnego wyznaczenia wolnego pracownikowi, ponieważ za niedochowanie terminu firma może otrzymać karę grzywny.

Jak czytamy na stronie Państwowej Inspekcji Pracy, pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop wypoczynkowy w ten sposób, że jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych, ponieważ urlop służy regeneracji sił do pracy, której rozdzielając na krótsze okresy, nie da się w pełni zrealizować tego założenia. I choć nadmierne rozdrobnienie urlopu udzielanego na wniosek pracownika nie stanowi wykroczenia przeciwko jego prawom, to jednak PIP zaleca, aby działania te nie były sprzeczne z art. 162 Kodeksu pracy, a pracodawcy pilnowali urlopu pracownika, celem przynajmniej jednorazowego wykorzystania 14 kolejnych dni kalendarzowych na odpoczynek.

Obowiązkowy urlop 14-dniowy – wyjątki

Czy trzeba brać urlop dwutygodniowy? Z zasady tak. Jednak istnieją dwa wyjątki od tej reguły. Pracownik nie może wykorzystać 14-dniowego urlopu, gdy:

• termin urlopu wypoczynkowego w trakcie jego trwania został zmieniony w związku z np. chorobą pracownika;
• pracownik podejmuje pracę pierwszy raz, a prawo do dni urlopowych nabywa w formie 1/12 wymiaru za każdy przepracowany miesiąc.

Zmiana pracy a dwutygodniowy urlop

Zmiana pracy w ciągu roku to częsta praktyka, która, choć z punktu widzenia pracownika i pracodawców jest czymś normalnym, to zdarza się, że budzi wiele domysłów związanych ze sprawami organizacyjnymi. Jednym z nich jest właśnie urlop. Wykorzystanie urlopu wypoczynkowego nie zawsze jest możliwe przed zmianą pracy – w takiej sytuacji były pracodawca powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni urlopowe. Jednak najczęściej pracownicy, jak i pracodawcy wybierają opcję wykorzystania reszty dni urlopowych np. w ciągu okresu wypowiedzenia. Dlaczego warto to zrobić? Ponieważ zaległy urlop według Kodeksu pracy nie przechodzi wraz z pracownikiem do nowego pracodawcy. Należy pamiętać więc, że celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja więc najlepiej wykorzystać go właśnie w okresie wypowiedzenia i dać sobie czas na wypoczynek przed nowymi wyzwaniami zawodowymi.

14-dniowy urlop w nowej pracy

Jeżeli pracownik został zatrudniony w ciągu roku kalendarzowego, otrzyma liczbę dni urlopowych proporcjonalną do przepracowanego czasu. Łączny wymiar urlopu wypoczynkowego nie może być niższy niż ten, który przysługuje każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę za wszystkie przepracowane miesiące w tym roku u każdego pracodawcy. Pracownik nabiera bowiem prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy. W tym przypadku urlop dwutygodniowy obowiązuje, jeśli pracownikowi przysługuje prawo do odpowiedniej liczby dni urlopowych w danym roku kalendarzowym.

Czy pracodawca może zmusić pracownika do urlopu?

Czy pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego? Przyjmuje się, że to na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy może zostać wykorzystany. Powinna być to jego inicjatywa, ponieważ pracownik ma prawo sam organizować termin swojego wypoczynku. Dlatego jest on przyznawany na wyraźny wniosek pracownika. Jednocześnie ma on jednak obowiązek wykorzystać urlop wypoczynkowy. Jak podejść to takiej sprawy? Wyrok Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 roku, I PK 124/05 wyraźnie zaznaczył, że udzielenie urlopu wypoczynkowego nie może wiązać się z przymusem pracodawcy, mimo że to właśnie on podlega karze grzywny jeśli pracownik nie będzie korzystał z wypoczynku urlopowego. Istnieją jednak dwa przypadki, w których pracodawca może zażądać wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Jakie?

Co zrobić gdy pracownik nie chce 14 dni urlopu? Prawo pracodawcy

Często pojawiają się pytania, co zrobić gdy pracownik nie chce wykorzystać 14 kolejnych dni kalendarzowych? W końcu to nie zatrudniony będzie ponosił konsekwencje takiej odmowy, a pracodawca, dlatego też tak kwestia jest niezwykle istotna dla przedsiębiorców, którzy zatrudniają. Okazuje się jednak, że istnieją dwa przypadki, w których pracodawca może zażądać od pracownika wykorzystania urlopu i jednocześnie wyznaczyć termin, w którym zatrudniony na ten urlop będzie musiał iść:

• urlop podczas wypowiedzenia

Art. 1671 Kodeksu pracy

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 1551 „wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika w razie ustania stosunku pracy.

• urlop zaległy

Z racji tego, że odpowiedzialność za niewykorzystany urlop zaległy ponosi pracodawca, to ma on prawo przymusowo wysłać pracownika na wypoczynek. Inaczej sprawa może zająć się Państwowa Inspekcja Pracy. Mówi o tym wyroku Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2006 roku, I PK 124/05:

W odniesieniu natomiast do urlopu zaległego, to zgodnie z art. 168 k.p., w brzmieniu obowiązującym w spornym okresie, pracodawca powinien udzielić go najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Dlatego też udzielenie urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata w pierwszym kwartale następnego roku nie wymaga zgody pracownika, także wówczas, gdy w tym samym czasie biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 2003 roku, I PK 403/02, OSNP 2004 nr 18, poz. 310). W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi mu udzielić urlopu w terminie określonym w powołanym przepisie.

Czasami warto też podjąć rozmowę z pracownikiem i wytłumaczyć mu, dlaczego urlop jest tak ważny zarówno dla niego, jak i dla pracodawcy. Wykorzystanie urlopu podczas 14 dni kalendarzowych jest również istotne z punktu widzenia zdrowia psychicznego pracownika. Chodzi przede wszystkim o przeciwdziałanie rutynie i zadbaniu o równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, czyli work life balance.