Poruszając temat kompetencji miękkich kierownika lub team lidera, znajdziemy w przeważającej większości poradniki pokazujące nam cechy dobrego kierownika. Jednak czy kiedyś zastanawiałeś się, jaki nie powinien być kierownik? Jakie cechy dyskwalifikują kierownika i co sprawia, że zespół pod jego przewodnictwem nie działa sprawnie?
Osoba na stanowisku kierowniczym powinna być wyposażona w komplet kompetencji twardych i miękkich oraz w spore doświadczenie zawodowe i wiedzę branżową. Tylko takie połączenie pozwoli kierownikowi na zdobycie zaufania grupy i skuteczne zarządzanie zespołem. Jednak często w praktyce trudno znaleźć kandydatów, którzy mają wszystkie cechy dobrego kierownika. Co gorsze – wielu pracodawców komunikuje, że boryka się z problemem „złego kierownika”, który zamiast motywować zespół i zdobywać wyższe wyniki, działa na współpracowników jak płachta na byka. Sytuacja jest tym bardziej nieciekawa jeśli z powodu nieodpowiedniej osoby wybranej na stanowisko kierownicze zaczyna się rotacja pracowników, a wyniki zespołu znacznie spadają. Na co zwrócić uwagę, aby w porę wychwycić złego kierownika? Jakie są pierwsze objawy nieodpowiedniego zarządzania i braku porozumienia kierownika z zespołem?
Spis treści
Kierownik – jaka jest jego rola?
Osoba zasiadająca na kierowniczym stanowisku bierze na siebie duża odpowiedzialność. Jest za to odpowiednio wynagradzana oraz ma większe możliwości niż pracownik szeregowy, jednak musi borykać się z dodatkowym stresem, obowiązkami i zadaniami. Cechą dobrego kierownika jest bowiem to, że potrafi on wykonywać kilka rzeczy na raz oraz planuje działania ze sporym wyprzedzeniem. Jednocześnie jest to osoba skupiona na potrzebach zarówno ludzi, czyli swoich podwładnych, jak i na potrzebach i celach organizacji. Wyważenie tych dwóch stron jest trudne, jednak nie niemożliwe.
Kim jest kierownik i jaka jest jego rola w zespole? W Encyklopedii Zarządzania znajdziemy definicję:
Kierownik, menedżer (ang. manager) to osoba odpowiedzialna za takie kierowanie działaniami, które prowadzą do sprawnego i skutecznego os niągnięcia wyznaczonych celów organizacji. Jest to osoba, która odpowiada przede wszystkim za realizację procesu zarządzania, a dokładniej jest to ktoś, kto planuje, podejmuje decyzje, organizuje, kieruje i kontroluje zasoby ludzkie, finansowe, rzeczowe oraz informacyjne. Menedżerowie muszą być nader wszechstronni. Oczekuje się od nich nie tylko posiadania wiedzy merytorycznej oraz kompetencji i doświadczenia, ale również umiejętności pilotowania ludźmi oraz rozdysponowywania zadań.
Rolą kierownika jest natomiast zarządzanie i kierowanie:
Kierowanie to praktyka kształtowania organizacji. Proces zarządzania składa się z planowania, organizowania, przewodzenia i kontrolowania. Menedżerowie mają wiele ról, takich jak reprezentant, przywódca, łącznik, rzecznik, propagator, obserwator, przedsiębiorca, przeciwdziałający zakłóceniom, dysponent zasobów i negocjator. Dobry menedżer musi być wszechstronny i elastyczny, a także stale się rozwijać i zdobywać nowe umiejętności – źródło Encyklopediazarządzania.pl
To właśnie od kierownika zależy, jak wydajny będzie zespół. I choć oczywiście ogromne znaczenie mają również jednostki wchodzące w skład grupy, a nie wszystko da się przewidzieć, to jednak kierownik jest osobą decyzyjną, która decyduje także o wynikach rekrutacji. Czyli jest on odpowiedzialny za ostateczny kształt zespołu i odpowiednie rozdzielenie zadań. Rola osób na stanowiskach kierowniczych jest niezwykle istotna, ponieważ każdy członek zespołu obserwuje ich ruchy i wzoruje się na ich podejściu do obowiązków. Jeśli więc kierownik nie wykazuje zaangażowania i jednoznacznie „olewa” nie tylko współpracowników, ale i pracodawcę, to można spodziewać się, że jego zespół również przejmie tę energię i widoczny będzie znaczny spadek motywacji. Z drugiej strony jeśli kierownik wykazuje się zaangażowaniem, energią i ma do tego poparcie w swoim doświadczeniu i wiedzy to takie podejście przerzuci się na resztę członków zespołu.
Dlaczego dobry kierownik jest tak ważny?
Kierownik to osoba, która jest łącznikiem pomiędzy pracodawcą a pracownikami. W pewien sposób znajduje się więc między młotem a kowadłem. Jak wiadomo nie od dziś, relacja pracownik-szef nie jest jednoznaczna i często dochodzi na tym polu do licznych nieporozumień i tarć. Pracodawca nie rozumie, dlaczego pracownicy nie są zadowoleni z takich warunków, jakie otrzymują, natomiast pracownicy nie rozumieją, jak można prowadzić dużą działalność gospodarczą i popełniać takie podstawowe błędy w kontaktach z podwładnymi. Różnice te wynikają z różnych perspektyw i wiążą się z brakiem poprawnej i otwartej komunikacji między tymi stronami. Jednak postacią, która może wpłynąć na poprawę tych stosunków, jest właśnie kierownik.
Ma on jednak trudne zadanie, ponieważ musi jednocześnie bronić interesów pracowników, jak i interesów pracodawcy. Połączenie tych dwóch światów może wydawać się dla wielu osób niemożliwe i rzeczywiście coś w tym jest. I choć nie uda się doprowadzić do sytuacji, że pracownicy nagle zapałają bezdenną przyjaźnią do pracodawcy i na odwrót, to jednak możliwe jest wypracowanie relacji opartych na rozumieniu i szacunku dla postulatów drugiej strony. W tym tkwi właśnie trudność kierowania zespołem. Oczywiście kierownik musi mieć odpowiednie kompetencje twarde do pracy na takim stanowisku, ale również konieczne są cechy charakteru i osobowości, które pomogą mu w egzekwowaniu codziennych obowiązków i nadzorowaniu pracy innych. To także od charyzmy i nastawienia kierownika zależy, czy uda mu się zapanować nad grupą i wyrobić sobie pozycję lidera.
Konsekwencje wpływu złego kierownika na zespół
Zły kierownik ciągnie za sobą szereg negatywnych konsekwencji, które nie tylko oddziaływują na zespół, ale także z czasem mogą wpływać na pracę w całej firmie. Załóżmy, że nowy kierownik nie ma dostatecznego doświadczenia w pracy w zakładzie produkcyjnym. Być może jest to młoda osoba po studiach z zarządzania. Decydując się na powierzenie funkcji kierowniczej osobie spoza firmy, która nie ma doświadczenia w zawodzie i automatycznie wskakuje wyżej w firmowej hierarchii niż pozostali pracownicy, może dochodzić do sytuacji, w których stara gwardia nie będzie słuchała poleceń nowego kierownika. Mogą być one nieadekwatne do systemu pracy w danej firmie lub najzwyczajniej w świecie błędne ze względu na nieznajomość specyfiki pracy w produkcji. Nie oznacza to jednak, że nowy kierownik jest zły, jest jednak nieodpowiedni i źle dobrany do tego konkretnego zespołu, który składa się z doświadczonych, wieloletnich pracowników. Taki wybór będzie działał demotywująco na do tej pory zgrany zespół. Zaczną pojawiać się wątpliwości związane z brakiem docenienia ze strony pracodawcy. W takim wypadku lepszym rozwiązaniem byłoby awansowanie jednego z dotychczasowych pracowników, który nie tylko doskonale zna zespół, z którym pracuje, ale również cieszy się rolą naturalnego lidera.
Inną sytuacją jest mianowanie na stanowisko kierownicze osoby, która w ogóle nie rozumie zadań, jakie stawia przed nim kierownictwo. W takim wypadku może dojść do sytuacji, w której kierownik zaczyna miotać się w swoich obowiązkach i nie potrafi odpowiednio zarządzać zespołem, a co gorsze zaczyna stawiać siebie nad innymi. W takich momentach może okazać się, że osoba, która do tej pory wydawała się świetnym materiałem na kierownika, zaczyna prezentować zachowania, które znacznie odbiegają od cech dobrego team lidera.
Jaki nie powinien być kierownik?
Zazwyczaj skupiamy się na tym, jaki powinien być dobry kierownik, jednak dzisiaj przyszła pora, aby napiętnować cechy towarzyszące złym kierownikom. Zatem jaki nie powinien być kierownik?
Do najczęstszych cech wymienianych jako „niepożądane” możemy zaliczyć między innymi:
- pychę,
- nieobowiązkowość,
- lenistwo,
- brak zdolności przywódczych,
- zazdrość o sukcesy swoim podwładnych,
- skupianie się na szukaniu winnych zamiast na rozwiązywaniu problemów,
- złe rozdzielanie zadań,
- tworzenie nierówności w zespole,
- faworyzowanie jednego lub kilku z pracowników,
- brak zdecydowania w podejmowaniu decyzji,
- ciągłe narzekanie na efektywność zespołu, mimo że statystyki pokazują inny obraz sytuacji,
- nieodpowiednie zachowania względem pracowników np. brak kultury wypowiedzi, wyzwiska,
- ciągłe wytykanie błędów – nawet tych, które ostatecznie nie mają żadnego wpływu na wynik końcowy,
- stawianie klientów ponad swoich pracowników np. w sytuacji, gdy wina za nieprzyjemną sytuację lezy po stronie klienta, który w nieodpowiedni sposób traktował obsługę.
Bardzo źle na zespół działa także kierownik, który nie wie, czego chce i nie potrafi odpowiednio określić celu, w jakim zmierza, przez co pracownicy również nie wiedzą tak naprawdę, w którą stronę mają prowadzić swoją pracę lub jakiej postawy wymaga od nich przełożony. Jednocześnie zły kierownik wie wszystko lepiej i nie potrafi docenić inicjatywy swoich pracowników. Taka osoba nie przyjmuje słów krytyki oraz jest zamknięta na wprowadzenie zmian zaproponowanych przez pracowników. A w końcu to pracownicy wiedzą, które aspekty należy usprawnić, aby ich praca była łatwiejsza, a przez to efektywniejsza. Warto więc brać pod uwagę sugestie członków zespołu i słuchać tego, co maja do powiedzenia.
Poznaj cechy dobrego kierownika!
Czy zatem cechy dobrego kierownika stoją w kontrze do tego złego?w pewnych zagadnieniach tak, jednak nie wolno zapominać, że źródłem sukcesu kierownika jest utrzymanie złotego środka, dlatego najważniejsze to znaleźć równowagę i nie tylko zjednać sobie sympatię pracowników, ale również wyrobić sobie pozycję opartą na szacunku i poważaniu. Tylko w ten sposób możliwe jest egzekwowanie zadań i obowiązków.
Zatem jakie są kluczowe cechy dobrego kierownika?
- Etyczne zachowanie,
- Umiejętności mediacyjne,
- Umiejętność słuchania,
- Umiejętne rozdzielanie zadań,
- Skupienie na podwładnych i ich mocnych stronach,
- Brak piętnowania błędów,
- Nacisk na nagradzanie i motywowanie,
- Umiejętność szybkiego i analitycznego rozwiązywania problemów,
- Odpowiednie zachowanie względem podwładnych i pracodawcy.
Cechą dobrego kierownika jest także empatia połączona z asertywnością. Dzięki temu jest on w stanie znaleźć równowagę pomiędzy pomaganiem pracownikom a interesom pracodawcy. W końcu nie chodzi o to, aby szef płacił pełną pensję osobie, która codziennie zwalnia się godzinę wcześniej z pracy z powodów rodzinnych, jednak dyskwalifikowanie wieloletniego pracownika przez sytuacje, na które nie ma on wpływu, również jest nieodpowiednie. Kierownik powinien w takiej sytuacji tak zarządzić czasem tej osoby, aby zarówno pracodawca, jak i pracownik byli zadowoleni. Być może rozwiązaniem będzie wcześniejsze rozpoczęcie pracy lub odrabianie tych pięciu godzin tygodniowo w sobotę. Tutaj wiele zależy od tego, jakie możliwości ma pracownik i na ile kierownik jest w stanie dopasować jego obowiązki do wymagań firmy.
Co zrobić z kierownikiem, który się nie sprawdza?
Czasami okazuje się, że w trakcie współpracy kierownik, który do tej pory świetnie sobie radził, zaczyna tracić zapał i po objęciu nowego stanowiska dają subtelne znaki, że to jednak nie był najlepszy wybór. Co zatem zrobić z kierownikiem, który nie sprawdza się w swojej roli? W każdym przypadku kluczowa jest rozmowa. To właśnie od rozmowy zależą dalsze kroki. Pracodawca musi bowiem poznać powody takiego zachowania i takich decyzji. Być może kierownik zmaga się z problemami osobistym lub nie do końca odnajduje się np. w zmianach jakie w ostatnim czasie zapanowały w firmie. Może okazać się, że lekarstwem na taki stan rzeczy będzie długi urlop bądź dodatkowe szkolenia, które pomogą mu dokładniej zapoznać się z nowymi systemami.
Niestety mogą pojawić się także sytuacje, w których osoba na stanowisku kierownika nie poradzi sobie z odpowiedzialnością i mówiąc kolokwialnie — zachłyśnie się władzą. W takim przypadku – jeśli rozmowy nie pomogą – konieczne będzie zastosowanie dodatkowych środków dyscyplinujących. Jako pracodawca możesz wykorzystać karę nagany lub upomnienia. Możesz także zdecydować się na mocniejsze kroki i zdegradować pracownika na stanowisku kierownica. Ostatecznie, jeśli naruszenia kierownika są już bardzo poważne i podchodzą pod mobbing rozważ podjecie kroków prawnych i zwolnienie dyscyplinarne.
