7 na 10 firm ma problem ze znalezieniem odpowiedniego kandydata do pracy. Jakich cech poszukuje się teraz na rynku? Czym warto zabłysnąć podczas rozmowy rekrutacyjnej?
Dotkliwe niedobory specjalistów na rynku pracy
Wedle danych ManpowerGroup aż 8 na 10 firm na świecie przyznaje, że ma problem ze zrekrutowaniem do swoich szeregów osób, które odpowiadałyby na wszystkie stawiane wymagania. W Polsce to problem 7 z 10 przedsiębiorstw. Czego zatem szukają pracodawcy? Jakie cechy powinni rozwijać polscy pracownicy, aby spełniać wymagania?
Jak czytamy na stronie biura prasowego ManpowerGroup: “(…) Osoby otwarte na podnoszenie swoich umiejętności, reskilling oraz upskilling będą pozytywnie wpływały na wzrost efektywności. To właśnie dzięki nim organizacje będą mogły w pełni wykorzystywać najnowsze technologie, dynamicznie się rozwijać. Takie talenty są poszukiwane na rynku pracy (…)” – wyjaśnia Monika Majewska — Senior PR & Content Marketing Specialist ManpowerGroup Polska.
Tymi cechami warto pochwalić się na rozmowie o pracę
Według najnowszych danych firmy ManpowerGroup obecnie najbardziej poszukiwane na polskim rynku pracy kompetencje miękkie to poczucie odpowiedzialności, rzetelność i dyscyplina. 41 proc. przebadanych pracodawców podczas rozmowy rekrutacyjnej sprawdza, czy kandydat ma właśnie takie cechy.
Nieco mniej, bo 37 proc. firm, poszukuje wśród potencjalnych pracowników także umiejętności komunikacji, współpracy i pracy zespołowej. Dla 32 proc. pracodawców liczy się również kreatywność. Natomiast 30 proc. firm bardzo docenia zdolność do rozwiązywania problemów.
“(…) W środowisku zawodowym najbardziej cenione są osoby odpowiedzialne i rzetelne, ponieważ dają one gwarancję, że powierzone im zadania będą starały się zrealizować jak najlepiej, dotrzymując wyznaczonych terminów. To cechy talentów, które często determinują powodzenie prowadzonych projektów, dają również duży komfort zarządzania menadżerom. (…) Niezmiennie od lat wśród kandydatów do pracy pożądane są umiejętności związane z rozwiązywaniem problemów, adaptacją, czy odpornością na stres, co pozwala na sprawne odnalezienie się w zmiennym, bardzo dynamicznym świecie pracy” – mówi Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w Manpower.
Tego potrzebuje produktywny pracownik
Co pozwala zwiększać produktywność zespołów według samych pracodawców? Według 44 proc. respondentów wpływ na to ma zapewnienie pracownikom ścieżek rozwoju zawodowego — możliwość reskillingu oraz upskillingu.
39 proc. firm twierdzi, że efektywność działań zespołów jest większa, jeśli w organizacji panuje pozytywna kultura pracy i docenia się pracowników za ich wyniki i osiągnięcia. 34 proc. przedsiębiorstw wskazuje tu również na istotną rolę tak zwanego work-life-balance, a 23 proc. podkreśla znaczenie jasno wyznaczanych celów i zadań nakładanych na pracowników.
Miękkie kompetencje – czytelność między wierszami ogłoszenia
Ogłoszenia rekrutacyjne, choć w teorii mają charakter informacyjny, w praktyce są formą komunikatu zakodowanego – ukrytego między formułkami i korporacyjną nowomową. Pracodawcy nie piszą wprost, że szukają osoby odpornej na chaos decyzyjny czy gotowej do pracy po godzinach – mówią o „elastyczności”, „umiejętności działania w zmiennym środowisku” czy „proaktywnym podejściu do wyzwań”. Pod tym językiem kryją się konkretne oczekiwania, które nie zawsze mają związek z zakresem obowiązków. Dlatego analiza ogłoszenia wymaga nie tyle znajomości branży, ile umiejętności czytania intencji – i dystansu do frazesów.
Miękkie kompetencje, których oczekują firmy, to dziś zestaw domyślnych warunków wstępnych. Pracownik ma być komunikatywny, odporny, dobrze zorganizowany i otwarty na feedback – ale rzadko mówi się, ile to kosztuje psychicznie. W praktyce wymaga się gotowości do ponoszenia odpowiedzialności bez decyzyjności, do współpracy bez jasno określonych ról i do działania bez procedur. To nie jest lista umiejętności – to test charakteru. I choć nikt nie pyta wprost o temperament, każdy rekruter potrafi go odczytać szybciej niż wpis w CV.
Candidate experience – czym zyskujesz, a czym odstraszasz pracodawcę?
Relacja między kandydatem a firmą zaczyna się znacznie wcześniej niż rozmowa kwalifikacyjna – już na etapie wysłania CV obie strony testują nawzajem swoje oczekiwania. „Candidate experience” to nie slogan z działu HR – to rzeczywista suma wrażeń, jakie zostają po kontakcie z rekrutacją. Kandydat, który zadaje rzeczowe pytania, punktualnie odpowiada i zna firmę, zyskuje przewagę już na starcie. Natomiast ten, kto traktuje proces jak grę przypadków, nie tylko traci szansę, ale często zostaje zapamiętany jako przykład negatywny.
Z drugiej strony, również firma może odstraszyć – niejasnym ogłoszeniem, długim czasem odpowiedzi, nieprzygotowanym rekruterem. Kandydaci weryfikują, czy firma działa spójnie, czy raczej improwizuje. Brak informacji zwrotnej, opóźnienia czy lekceważący ton zostawiają ślad, który rzutuje na postrzeganie marki – nie tylko wśród kandydatów, ale też w ich otoczeniu. W erze portali opinii i forów pracowniczych każda interakcja jest formą reklamy – albo antyreklamy. W tym układzie wygrywa ten, kto traktuje rozmowę rekrutacyjną jak realny kontakt, nie inscenizację.
Źródła: ManpowerGroup, PAP
