Choć coraz więcej przedsiębiorstw stawia na przyjazną atmosferę i wzajemny szacunek, wciąż zdarzają się sytuacje, w której pracownicy stają się ofiarami mobbingu. Grupa Gowork postanowiła się przyjrzeć temu zjawisku. Zobaczmy, jakie wnioski możemy wyciągnąć z przeprowadzonej przez nią ankiety, bazującej na doświadczeniach przeszło 120 tysięcy osób!
Wyniki ankiety na temat mobbingu
W styczniu w dniach od 13 do 16 użytkownicy serwisu Linkedin byli zachęcani do wzięcia udziału w stworzonej przez firmę Gowork ankiecie. Mieli oni odpowiedzieć na jedno proste pytanie: „Czy byłeś świadkiem zachowań mobbingowych w swoim miejscu pracy?”. Jak już wspomnieliśmy, udział w badaniu wzięło przeszło 120 tysięcy osób, co pozwoliło uzyskać miarodajne wyniki. Jak one się przedstawiają?
Blisko 20 tysięcy osób odpowiedziało, że zachowania mobbingowe nie są im obce! To niemal co szósty ankietowany! Oznacza to, że jako społeczeństwo nadal nie uporaliśmy się z problemem mobbingu i wciąż mamy nad czym pracować. Zastanówmy się zatem, jakie zachowania w miejscu pracy są niedopuszczalne, do czego mogą one prowadzić i jak się zachować, jeśli my sami lub ktoś z naszego otoczenia staje się ofiarą mobbingu.
Zachowania mobbingowe – jak mogą wyglądać?
Żeby ułatwić sobie zdefiniowanie mobbingu, zajrzyjmy do Kodeksu pracy. W artykule 943 możemy przeczytać:
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
Jak może to wyglądać w praktyce? Najczęściej chodzi o:
- nieuzasadnione grożenie utratą pracy,
- wyśmiewanie,
- wydawanie absurdalnych poleceń,
- bierną agresję,
- rozsiewanie plotek,
- aluzje o charakterze seksualnym, a także molestowanie,
- ukrywanie istotnych informacji,
- pomijanie podczas przydzielania obowiązków i nagród,
- wykluczenie z wyjazdów firmowych i imprez.
Gdy do powyższych sytuacji dochodzi przez dłuższy czas, a sprawca działa z premedytacją, możemy mieć niemalże pewność, że mamy do czynienia z mobbingiem.
Konsekwencje mobbingu
Jeśli należymy do grona osób, które w ankiecie przyznały się do bycia świadkami mobbingu, musimy uświadomić sobie także, jak przykre może mieć on konsekwencje.
Skutki takiej przemocy zwykle dzielimy na dwa rodzaje:
- krótkoterminowe – po ataku ofiara odczuwa złość, irytację, lęk, przygnębienie, zniechęcenie, bezradność, apatię, a także nieuzasadnione poczucie winy i zaniżone poczucie własnej wartości;
- długoterminowe – w dalszej perspektywie pracownik doświadczający mobbingu traci motywację do pracy, trudno mu się skupić na swoich obowiązkach, może mieć problemy z pamięcią, zaburzenia lękowe, zespół wypalenia zawodowego i depresję. W najbardziej skrajnych wypadkach ofiary borykają się z syndromem stresu pourazowego PTDS, myślami i próbami samobójczymi oraz sięgają po substancje szkodliwe i uzależniające.
Ponadto specjaliści zauważają, że trwała destabilizacja psychiczna może utrudnić podjęcie jakiejkolwiek innej aktywności zawodowej a szereg dolegliwości somatycznych (np. żołądkowych, objawy sercowo-naczyniowe czy bezsenność) na stałe obniżają jakość życia.
Wynika stąd jasno, że powinniśmy postrzegać 16% wynik ankiety jako alarmujący, a nie marginalny.
Jak przeciwdziałać mobbingowi?
Zgodnie z Polskim prawem to pracodawca jest odpowiedzialny za stosowanie mobbingu wobec pracownika, nawet jeśli on sam nie brał w tym udziału. Ma on również obowiązek stworzenia takich warunków i atmosfery w pracy, by nie dochodziło do niepożądanych zachowań. Jakich działań powinien się podjąć? Zalecane jest zwłaszcza:
- szkolenie pracowników,
- informowanie ich o konsekwencjach i niebezpieczeństwie mobbingu,
- stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie aktów przemocy,
- ustalenie klarownego i wyraźnego zakresu kompetencji, niesprzyjającego nadużyciom,
- ustalenie jasnego układu zależności,
- płynny przepływ informacji w firmie.
Warto w tym miejscu zauważyć, że ustalenie jasnych i sprawiedliwych zasad funkcjonowania w firmie to jedno, a nasza reakcja wobec mobbingu to drugie. Przede wszystkim więc warto reagować od razu jeśli jesteśmy świadkami zachowań kwalifikujących się jako mobbing.
Jako pracownicy powinniśmy mieć także możliwość zgłoszenia w formie anonimowej niepokojących nas sygnałów do osoby za to odpowiedzialnej. Dalsza strategia działania jest uzależniona od rodzaju i struktury danej firmy. Nigdy jednak nie umniejszamy naszej roli w eliminowaniu zachowań przemocowych. Nasz głos i nasze działanie ma znaczenie!
Dlaczego mobbing wciąż tak trudno wykryć i udowodnić?
Mobbing to zjawisko, które trudno zdefiniować – i jeszcze trudniej udowodnić. Nie zawsze przybiera formę jawnej agresji – częściej są to subtelne działania: ignorowanie, podważanie kompetencji, izolowanie pracownika. Problemem jest też asymetria sił – ofiara często boi się zgłosić nadużycia, bo nie ufa systemowi, obawia się utraty pracy lub represji ze strony przełożonych.
W wielu firmach brakuje jasno określonych procedur antymobbingowych, a HR zamiast rozwiązywać problem – zamiata go pod dywan. Dodatkowo, samo prawo nie pomaga – definicja mobbingu w Kodeksie pracy jest wąska, a wyroki sądów nie zawsze korzystne dla pracowników. Mobbing często trwa latami, zanim ktoś odważy się coś z tym zrobić – a szkody psychiczne i zawodowe bywają nieodwracalne.
Jak pracodawca może realnie przeciwdziałać mobbingowi?
Deklaracje na stronie internetowej to za mało. Przeciwdziałanie mobbingowi zaczyna się od kultury organizacyjnej – takiej, w której pracownik czuje się bezpieczny, a liderzy wiedzą, gdzie leży granica między wymaganiem a przemocą. Pracodawca powinien wprowadzić jasne procedury zgłaszania nadużyć, system anonimowego raportowania oraz szkolenia dla kadry menedżerskiej.
Coraz więcej firm decyduje się też na zewnętrzny audyt kultury organizacyjnej – to pozwala na wychwycenie nieprawidłowości, zanim sprawa trafi do sądu. Ważne, by ofiary mobbingu miały wsparcie psychologiczne i prawnicze, a nie tylko ogólny mail do HR. Dobrze wdrożony system antymobbingowy chroni nie tylko pracownika, ale i reputację firmy. A ta w dzisiejszych czasach jest bezcenna.
