Hasło „brak talentów” stało się w wielu organizacjach wygodnym wyjaśnieniem rekrutacyjnych niepowodzeń. Problem w tym, że coraz częściej źródło trudności nie leży w rynku pracy, lecz w sposobie, w jaki firmy wybierają i rozliczają swoich liderów. To nie kandydaci znikają – to organizacje nie są gotowe na ich kompetencje.
Liderzy wolą wygodę niż wybitność
Eksperci zwracają uwagę, że wielu menedżerów odrzuca silnych, samodzielnych kandydatów pod pretekstem „braku dopasowania”. W praktyce oznacza to lęk przed osobami, które zadają trudne pytania, jasno komunikują granice i nie potrzebują stałej kontroli. Silny lider buduje zespół z ludzi lepszych od siebie w określonych obszarach. Słaby wybiera tych, którzy nie podważą jego pozycji.
Psycholog biznesu Patryk Wójcik wskazuje, że autorytet oparty wyłącznie na kontroli rodzi potrzebę otaczania się osobami przewidywalnymi. Taki wybór bywa komfortowy, lecz obniża potencjał zespołu. Organizacja traci innowacyjność i zdolność do rozwoju, choć formalnie zatrudnia kompetentnych ludzi.
System awansów wzmacnia problem
Mechanizm zaczyna się wcześniej – przy decyzjach o awansach. Firmy często promują najlepszych specjalistów bez przygotowania ich do roli przywódczej. Kryterium stanowią wyniki indywidualne, staż czy lojalność, a nie umiejętność pracy z talentami. W efekcie nowy menedżer nie posiada narzędzi ani stabilności, by współpracować z osobami o silnej autonomii.
Dodatkowo systemy ocen koncentrują się na krótkoterminowych wskaźnikach i „spokoju w zespole”. Jeśli lider rozliczany jest z braku napięć, będzie unikał ludzi, którzy wnoszą różnorodność i niezależność myślenia. Tak rodzi się konformizm, który w dłuższej perspektywie osłabia firmę.
„Dopasowanie kulturowe” jako wygodna etykieta
Szczególne znaczenie ma pojęcie dopasowania kulturowego. W teorii chroni ono wartości organizacji, w praktyce bywa subiektywną oceną decydenta. Agnieszka Bojda z LHH podkreśla, że hasło to często maskuje brak gotowości na partnerstwo i dzielenie się odpowiedzialnością. Kandydat, który komunikuje się wprost i posiada silne kompetencje, może zostać uznany za „trudnego”, choć realnym problemem jest niedojrzałość przywództwa.
Coraz więcej organizacji zaczyna mówić o „wkładzie kulturowym”, czyli o tym, co kandydat wnosi do zespołu. Tam, gdzie istnieje przestrzeń na różnorodność i autonomię, silne kompetencje stają się kapitałem, a nie zagrożeniem. W wielu firmach wciąż jednak obowiązuje cicha zasada wygody – i to ona, a nie rynek pracy, ogranicza dostęp do najlepszych specjalistów.
Źródło: pulshr.pl
