Właśnie w Dzienniku Ustaw pojawiała się nowelizacja Kodeksu pracy dotyczącą regulacji zasad pracy zdalnej. Zmiany dotyczą przede wszystkim tego, kto, kiedy i w jaki sposób może zostać oddelegowany do pracy zdalnej. Jakie jeszcze kwestie porusza nowelizacja?
Praca zdalna jeszcze nie tak dawno temu kojarzyła się z prestiżem zatrudnienia dostępnym tylko dla wybranych. Pandemia znacznie zmieniła postrzeganie home office i obecnie ten rodzaj pracy praktykuje coraz więcej firm. Praca zdalna rozwija się przede wszystkim w sektorach, które nie wymagają obecności w siedzibie firmy takich jak marketing, PR, IT, księgowość, customer service, czy nawet zarządzanie. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy wydają się zadowoleni z takiego stanu rzeczy, szczególnie że w wielu przedsiębiorstwach praca z domu nie jest obligatoryjna, a opiera się raczej na chęci jednej i drugiej strony. W niektórych firmach obowiązuje pełna dowolność, która wiąże się z pracą hybrydową. Jednak dopiero teraz doczekaliśmy się regulacji pracy zdalnej w Kodeksie pracy. Ustawa mocująca prawnie ten sposób wykonywania obowiązków zawodowych przeszła właśnie Sejm, Senat oraz biuro Andrzeja Dudy. Niedawno pojawiła się także w Dzienniku Ustaw. Jak teraz będzie wyglądała praca zdalna?
Nowelizacja Kodeksu pracy – praca zdalna
Nowe przepisy dotyczące pracy zdalnej będą obowiązywać po 2 miesiącach od ogłoszenia nowelizacji. Zmiany ukazały się w Dzienniku Ustaw 6 lutego 2023 roku. Oprócz obwarowań prawnych Kodeks pracy wprowadza również definicję pracy zdalnej:
art. 67(18) kodeksu pracy
Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).
Jakie jeszcze regulacje dotyczące pracy z domu znalazły się w noweli? Oto kilka z nich:
- Praca zdalna może być wykonywana tylko za obopólną zgodą pracownika i pracodawcy. Zapis ten zmienia się w wyjątkowych sytuacjach takich jak pandemia, stan nadzwyczajny lub wtedy, gdy z powodów niezależnych pracodawca nie może zapewnić warunków do bezpiecznej pracy.
- Każdy pracownik, któremu zakres obowiązków pozwala na wykonywanie pracy z domu, może skorzystać z 24 dni okazjonalnej pracy zdalnej. Należy złożyć wtedy stosowany wniosek u pracodawcy.
- Niezależnie od tego, czy pracownik pracuje w domu, czy w siedzibie firmy pracodawca ma obowiązek zapewnić mu niezbędne sprzęty do pracy oraz pokryć koszty ich serwisu i energii elektrycznej.
- Pracownik może pracować na własnym sprzęcie, jednak pracodawca musi dokonać zwrotu kosztów jako ekwiwalent pieniężny lub ryczałt.
- Pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej kobietom w ciąży, rodzicom opiekującym się dzieckiem do lat 4, rodzicom bądź opiekunom, który opiekują się członkiem rodziny z niepełnosprawnością – oczywiście tylko wtedy, gdy zakres obowiązków pozwala na tryb home office.
Czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej po nowelizacji?
Mimo że nowe przepisy legalizują i precyzują zasady pracy zdalnej, nie oznacza to, że każdy pracownik może jej zażądać. Pracodawca nadal ma prawo odmówić, jeżeli nie ma możliwości zapewnienia odpowiednich warunków organizacyjnych lub technologicznych. Praca zdalna nie jest przywilejem gwarantowanym każdemu – to forma organizacji pracy, która musi być zgodna z interesem firmy.
Wyjątek stanowią sytuacje szczególne, np. rodzice dzieci do 4. roku życia czy opiekunowie osób z niepełnosprawnościami – tu ustawodawca przewidział większą ochronę i ograniczył możliwość odmowy. W praktyce jednak wiele zależy od dobrej woli przełożonego oraz zapisów regulaminu pracy. Jeśli firma nie chce zdalnego modelu – przepisy jej do tego nie zmuszą.
Praca hybrydowa w praktyce – co mówi prawo, a co robią firmy?
Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „pracy hybrydowej”, mimo że to właśnie ten model jest najczęściej stosowany w praktyce. Pracodawcy i pracownicy wypracowują własne układy – np. dwa dni zdalnie, trzy w biurze – ale formalnie jest to praca zdalna częściowa, która musi być opisana w porozumieniu lub regulaminie.
Niektóre firmy z entuzjazmem wdrożyły hybrydę, inne traktują ją jako zło konieczne. Kluczowe jest to, że pracownik nie może jednostronnie zdecydować, że pracuje z domu. Nawet jeśli wcześniej tak było. W 2023 roku zmieniła się nie tylko treść ustawy – zmieniły się też oczekiwania pracowników, dla których elastyczność stała się normą. A firmy, które tego nie zauważą – przegrają walkę o talenty.
