Ponad połowie pracowników w Polsce przydałaby się półroczna przerwa w pracy i tylko 2 proc. ankietowanych nie wie, jak wykorzystałoby ten czas. A pozostali? Na co przeznaczylibyśmy sześciomiesięczne wakacje?
Kariera jest dla nas ważna
Wyniki badania Nationale Nederlanden, podsumowane w raporcie “Długie Jutro”, pokazują, że ponad połowie polskich pracowników przydałaby się półroczna przerwa w pracy. Za taką opcją opowiedziało się 52 proc. respondentów. 22 proc. było zdecydowanie na tak, 30 proc. raczej na tak.
Blisko jedna trzecia ankietowanych przyznała, że spędza w pracy więcej niż 40 godzin tygodniowo. Jednocześnie 70 proc. respondentów przejawia pogląd, że rozwój kariery, awans i zdobywanie wyższych dochodów to dla nich ważny element życia.
Polacy w czołówce pracowników z potrzebą dłuższego odpoczynku
Można powiedzieć, że w Polsce, jak w Holandii — podobny procent przebadanych Holendrów też deklaruje potrzebę półtorarocznej przerwy od pracy. Większą ochotę na dłuższy urlop wykazali Hiszpanie i Rumunii. To kolejno 57 i 56 proc. respondentów. Polscy pracownicy zajęli piąte miejsce.
Najmniej przepracowani i najszczęśliwsi ze swojego życia zawodowego wydają się być Czesi. To właśnie ten naród wyraził najmniejszą ochotę na sześciomiesięczny odpoczynek. Za taką opcją opowiedziała się nieco ponad jedna piąta ankietowanych.
Nie tylko “ładowanie baterii” – po co nam przerwa w pracy?
Na co Polacy chcieliby przeznaczyć sześciomiesięczny urlop? Wyniki są ciekawe:
- Na ładowanie baterii – 67 proc.,
- Na spędzenie czasu z bliskimi – 39 proc.,
- Na odkrywanie świata – 26 proc.,
- Na wypróbowanie czegoś innego – 21 proc.,
- Na poszerzenie swojej wiedzy i umiejętności – 15 proc.,
- Na opiekę nad członkami rodziny – 10 proc.,
- Na założenie własnej firmy – 5 proc.,
- Na wolontariat – 2 proc.,
- Inne – 2 proc.
Jedynie 2 proc. respondentów nie miało pomysłu na wykorzystanie dłuższego urlopu. Jak podkreślają autorzy raportu, wyniki badania uwidaczniają coraz większą potrzebę elastycznego modelu pracy Polaków. Chcemy mieć czas na komfortowe godzenie życia zawodowego i prywatnego. Tak zwany work-life-balance jest dla nas ważny — podobnie, jak inwestowanie we własny rozwój.
“Raport „Długie jutro” opracowany na podstawie badania zrealizowanego przez agencję Indiville na zlecenie Grupy NN, bazuje na analizie odpowiedzi 11 tys. 585 osób, w tym 1 tys. 102 z Polski, w wieku od 18 do 79 lat z 11 krajów. Badanie ilościowe przeprowadzono za pomocą metody CAWI (Computer-Assisted Web Interviewing) między styczniem a lutym 2023 r.”.
Urlop XXL – czy to komfort odpoczynku, czy kryzys systemu?
Deklaracja o potrzebie półrocznego urlopu nie jest tylko objawem zmęczenia – to znak głębszego deficytu. Wypalenie zawodowe, przeciążenie obowiązkami, zatarcie granic między pracą a życiem prywatnym – wszystkie te zjawiska prowadzą do stanu, w którym jednostka nie potrzebuje przerwy, lecz dystansu. Sześć miesięcy bez pracy to nie luksus, lecz próba odzyskania elementarnej równowagi. W tej perspektywie masowa potrzeba długiego urlopu jest nie tyle marzeniem, ile sygnałem systemowego przeciążenia, którego nie łagodzą ani benefity, ani owocowe środy.
Z drugiej strony, nie da się ukryć, że struktura rynku pracy nie jest przygotowana na tak długie okresy absencji. Z perspektywy firmy półroczna nieobecność oznacza konieczność reorganizacji, przejęcia obowiązków i ryzyko trwałego rozpadu zespołu. A z perspektywy pracownika – ryzyko utraty kompetencji, zerwania ciągłości zawodowej i lęk przed powrotem. To nie urlop jest problemem – lecz jego długość jako odpowiedź na głęboką nierównowagę. Gdybyśmy projektowali pracę jako przestrzeń rozwoju, a nie eksploatacji – sześć miesięcy nie byłoby koniecznością, lecz opcją.
Inwestycja czy strata firmy? – koszty i zyski długotrwałych przerw
Dla działów HR urlop dłuższy niż miesiąc to koszt, który trudno uzasadnić przed zarządem. Traci się ciągłość projektów, dynamikę zespołu i know-how, które w tym czasie nie pracuje na firmę. Ale jednocześnie każda rezygnacja z urlopu kończy się w dłuższej perspektywie tym samym: rotacją, absencją zdrowotną albo pasywną obecnością pracownika, który „jest, ale go nie ma”. W tym kontekście półroczna przerwa może być tańsza niż półroczne wypalenie. Koszt nieobecności bywa niższy niż koszt obecności, która szkodzi.
W organizacjach wysokiego ryzyka – bankowości, IT, sektorze publicznym – coraz częściej testuje się modele częściowych urlopów rotacyjnych lub „sabbaticali” finansowanych wspólnie przez pracownika i pracodawcę. Efekt? Niższy wskaźnik odejść, wyższy poziom lojalności, lepsze wskaźniki powrotu do efektywności. Paradoks polega na tym, że firmy gotowe inwestować w urlop, rzadziej muszą inwestować w rekrutację. Sześć miesięcy przerwy może być błędem w kalkulacji – albo najlepszym zabezpieczeniem kapitału ludzkiego.
Źródła: Nationale Nederlanden, Wirtualne Media
