Kontrola pracy zdalnej jest nieco trudniejsza niż w przypadku wykonywania pracy z siedziby firmy. Pracodawcy sięgają więc po narzędzia, które dostarczają im informacji na temat czasu pracy pracownika, historii jego wyszukiwarki, czy korespondencji. Czy takie kontrolowanie pracowników to dobry pomysł?
Choć praca zdalna rozpowszechniła się gwałtownie w momencie wybuchu pandemii, to w Polsce dopiero niedawno ta forma pracy została uregulowana. Pracownicy biurowi posiadając w domu komputer i telefon służbowy mogą wykonywać wszystkie swoje obowiązki zawodowe w tak samo wydajny sposób. Praca zdalna jednak nie daje możliwości takiej kontroli pracownika jak w przypadku pracy w siedzibie firmy. To naturalne, że pracodawcy chcą wiedzieć, czy pracownik faktycznie wykonuje swoją pracę, czy zamiast tego robi pranie, piecze ciasto, czy śpi. Pracodawcy więc sięgają po narzędzia do śledzenia pracowników. Liczba dużych pracodawców, którzy wykorzystują takie rozwiązania, od czasów pandemii podwoiła się i stale rośnie.
Spis treści
Jak pracodawcy kontrolują pracę zdalną?
Na rynku istnieje wiele narzędzi umożliwiających śledzenie pracy zdalnej. Według danych firmy analityczno-badawczej Gartner liczba dużych pracodawców, którzy korzystają z narzędzi do śledzenia swoich pracowników, od początku pandemii podwoiła się i wciąż ma rosnąć. Jak wynika z badania „Microsoft Annual Work Trend Index Report 2022″ 85% przebadanych menadżerów ma wątpliwości co do zaangażowania pracowników w pracy zdalnej. Co sprawdzają pracodawcy? Jak wynika z raportu firmy ExpressVPN główny obiekt zainteresowania pracodawców, to:
- historia i czas przeglądania stron WWW;
- używane aplikacje;
- zawartość ekranu w czasie rzeczywistym;
- aktywne godziny pracy.
Praca zdalna: czy pracodawca ma prawo kontrolować pracownika?
Zgodnie z przepisami ujętymi w Kodeksie pracy pracodawca ma prawo kontrolować pracę zdalną pracownika, jeśli jest to konieczne do zapewniania organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania narzędzi pracy. Pracodawca może kontrolować nie tylko samą pracę, lecz także przestrzeganie przez pracownika zasad BHP. Jednak jeśli pracodawca zdecyduje się wprowadzić monitoring pracy zatrudnionego, musi go o tym poinformować. Ponadto sposób kontroli pracy zdalnej należy ustalić wcześniej w porozumieniu, regulaminie pracy zdalnej lub w porozumieniu z pracownikiem. Jak wyjaśnia cytowana przez serwis kadry.infor.pl Agnieszka Sobota, radca prawny i partner zarządzający w kancelarii KTW.Legal kontrola pracownika nie może naruszać jego prywatności, jego rodziny ani tajemnicy korespondencji, czy innych dóbr osobistych.
Przeczytaj także:
- Jak otworzyć własny biznes? Porady i wskazówki. Otworzenie własnego biznesu krok po kroku
- Praca zmianowa a zdrowie: jak sobie radzić? – Poradnik GoWork.pl
- Tłusty Czwartek, kalorie i zdrowie – czy pracodawca może kontrolować Twoją wagę?
Konsekwencje kontrolowania pracowników
W przypadku pracy stacjonarnej pracodawca może śledzić nie tylko dokładny czas pracy pracownika, ale i proces wykonywanych zadań. W każdej chwili może podejść do biurka, omówić szczegóły projektu. Jednak, jeśli nie stoi przez całe 8 godzin za jego plecami, to prawdopodobnie i tak nie ma pełnego wglądu w jego pracę.
Choć monitoring pracy zdalnej może nieco uspokajać pracodawców, to zdaniem ekspertów niesie to niekorzystne konsekwencje dla pracowników. Kontrolowani mogą odczuwać mniejszą satysfakcję z pracy, odczuwać stres i zaburzenia work-life balance. Z kolei Gartner informuje, że nadmierna kontrola może również prowadzić do wypalenia zawodowego.
Sebastian Młodziński, dyrektor generalny TIMATE cytowany przez serwis kadry.infor.pl sugeruje, że lepszym rozwiązaniem w przypadku pracowników umysłowych jest wdrożenie pracy zadaniowej.
Psychologiczne skutki nadmiernego monitoringu dla pracowników
Choć monitoring pracy zdalnej ma na celu zwiększenie efektywności, jego skutki uboczne bywają daleko poważniejsze, niż zakładają pracodawcy. Pracownicy objęci intensywną kontrolą – zwłaszcza przy użyciu narzędzi do śledzenia ruchu myszki, zrzutów ekranu czy aktywności w czasie rzeczywistym – mogą doświadczać chronicznego stresu. Poczucie bycia ciągle obserwowanym zaburza koncentrację, obniża kreatywność i pogarsza jakość wykonywanych zadań. Długofalowo może też prowadzić do wypalenia zawodowego i spadku zaangażowania.
Z perspektywy psychologii pracy monitoring jest narzędziem o dużej sile rażenia – szczególnie jeśli nie towarzyszy mu transparentna komunikacja i realne zaufanie do pracownika. Praca zdalna, która miała przynieść większą elastyczność i autonomię, staje się w takim układzie źródłem frustracji. Pracownicy nie czują się oceniani za wyniki, lecz za „ruch” – co podważa sens zadań i odbiera poczucie sprawczości. Warto zatem rozważyć, czy wdrażane narzędzia rzeczywiście wspierają rozwój firmy, czy jedynie pogłębiają alienację zespołu.
Przeczytaj także:
- Kucharz wirtualny – poważny zawód, czy telewizyjna zabawa?
- W zdrowym ciele zdrowy duch – jak wspierać pracowników w dbaniu o kondycję fizyczną?
- Nowa definicja mobbingu do poprawki? Chaos w przepisach zamiast uproszczeń
Alternatywne metody oceny efektywności w pracy zdalnej
Zamiast skupiać się na narzędziach inwigilujących każdy ruch, firmy coraz częściej sięgają po rozwiązania oparte na wynikach. Metoda OKR (Objectives and Key Results) czy podejście zadaniowe pozwala ocenić efektywność przez pryzmat osiągnięć, nie liczby kliknięć. Pracownicy mają jasno określone cele, a kontrola sprowadza się do ewaluacji rezultatów, nie procesu. Takie podejście zwiększa poczucie odpowiedzialności, ale też motywuje – szczególnie w zespołach kreatywnych i eksperckich.
Istotna jest również jakość komunikacji – regularne spotkania, feedback i dostępność menedżera często dają więcej niż jakikolwiek system śledzący. Transparentność oczekiwań i wzajemne zaufanie to fundament pracy zdalnej, który skutecznie zastępuje sztywne ramy kontroli. Pracownicy lepiej reagują na jasne cele niż na presję ciągłej obserwacji. Dlatego zamiast spywarów, coraz więcej firm wybiera model współpracy oparty na zaufaniu i partnerskich relacjach – co w dłuższej perspektywie przekłada się na lepsze wyniki i stabilność zespołu.
Źródło: kadry.infor.pl
