Rekrutacja i selekcja pracowników. Na czym polega? Jakie są metody?

Rekrutacja i selekcja pracowników jest sporym wyzwaniem. Dlatego pracodawcy stosują różne metody, które pozwalają im wybrać najbardziej odpowiedniego kandydata na dane stanowisko pracy. Sprawdź, jakie są metody selekcji pracowników i na czym one polegają.

Rekrutacja i selekcja pracowników - kandydaci czekający na rozmowę kwalifikacyjną

 

 

Podczas rekrutacji i selekcji pracowników należy zwrócić uwagę na całą masę aspektów, które przemawiają za tym, czy dany kandydat nadaje się na konkretne stanowisko, czy może jednak okaże się „strzałę w firmową piętę”. Aby podjąć decyzję rekruter lub pracodawca przeprowadza wstępną selekcję kandydatów, a następnie przechodzi do kolejnych etapów w procesie rekrutacji.

Selekcja kandydatów jest niezwykle ważna i rzutuje na całą działalność firmy. Przedłużający się okres nieobsadzonych wakatów generuje dodatkowe koszty i powoduje spadek motywacji pozostałych pracowników, na których zazwyczaj podzielone są obowiązki wolnego stanowiska. W związku z tym do selekcji kandydatów powinno dojść jak najszybciej to możliwe. Jednak nie znaczy to, że proces ten może zostać przeprowadzony niedokładnie. Wręcz przeciwnie — w procesie selekcji chodzi o szybkość, trafność i dokładność. Jak dokładnie wygląda proces rekrutacji i selekcji pracowników na rynku pracy?

Selekcja pracowników. Na czym polega?

Selekcja pracowników na dane stanowisko pracy polega na wielu analizach. Opierają się między innymi na wiedzy, umiejętnościach, dopasowaniu do profilu firmy i jej wartości oraz doświadczeniu kandydata. Dzięki temu rekruter może wybrać tę jedną, idealną osobę (najlepszego kandydata) do pracy, która nie zrezygnuje po kilku miesiącach. W innym wypadku, jeśli dany kandydat odejdzie po kilku tygodniach bądź miesiącach, pracodawca może odnieść spore straty finansowe związane z procesem rekrutacji oraz szkoleniem nowego pracownika.

Selekcji pracowników można dokonać między innymi przy pomocy takich narzędzi jak analiza CV oraz analiza listu motywacyjnego. Najważniejszym elementem wstępnym jest oczywiście zapoznanie się z wyglądem i treścią dokumentów aplikacyjnych. Jeśli dokument jest nieestetyczny, z brakiem podziału na sekcje lub bez zdjęcia zazwyczaj od razu jest odrzucany. Dlatego tak ważne jest, aby CV spełniało wszystkie wymagania formalne dotyczące wyglądu dokumentu.

Na podstawie oceny życiorysów zawodowych rekruterzy wyłaniają kilku kandydatów, których zapraszają na rozmowę kwalifikacyjną.

Skuteczne metody rekrutacji i selekcji pracowników

Aby rozpocząć proces rekrutacji i selekcji pracowników rekruterzy wykorzystują różne sposoby, które mają za zadanie zainteresować potencjalnych kandydatów (również kandydatów pasywnych) działalnością firmy oraz wakatami dostępnymi w danym okresie.

Najpopularniejszym sposobem na rozpoczęcie procesu rekrutacji jest zamieszczanie ogłoszeń w Internecie na portalach poświęconych ofertom pracy. Ten rodzaj rekrutacji jest przeznaczony dla osób, które są zainteresowane znalezieniem pracy i aktywnie działają w tym kierunku. Jest to najprostsza metoda opierająca się na starej jak świat zasadzie — ty potrzebujesz pracy, a ja potrzebuję pracownika.

Innym sposobem jest udział firmy w targach pracy. Takie miejsca to świetna okazja zarówno dla pracodawców jak i kandydatów, żeby się zaprezentować na rynku pracy. Atrakcyjne stoisko i pomocni przedstawiciele to z pewnością duży potencjał na wzrost zainteresowania wśród potencjalnych kandydatów i pozytywny odbiór przedsiębiorstwa. Uczestnictwo w takich targach to także świetny sposób na employer branding.

Innym sposobem jest natomiast poszukiwanie pracownika poprzez fora branżowe oraz social media. Ta metoda jest najczęściej wykorzystywana przez headhunterów, którzy poszukują specjalistów na konkretne zamówienia pracodawców.

Selekcja pracowników a rozmowa kwalifikacyjna

Gdy przejdziesz wstępną akceptację rekruterów szukających specjalistów na dane stanowiska, czeka Cię kolejny etap rekrutacji i selekcji, jakim jest rozmowa kwalifikacyjna. To zazwyczaj spotkanie twarzą w twarz kandydata i osoby odpowiedzialnej za prowadzenie rekrutacji. W czasach pandemii część firm przerzuciła się na rekrutację zdalną prowadzoną przez kamerkę. Jest to z pewnością dobre rozwiązanie, jednak nie ma zastosowania przy rekrutacjach na specjalistyczne lub kierownicze stanowiska, gdy liczy się także postawa czy nawet sposób chodzenia lub siadania.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruter dokonuje selekcji kandydatów. Odbywa się to poprzez zbadanie ich możliwości zrealizowania zadań powierzonych na danym stanowisku pracy (próbki pracy). Wyniki porównuje się do innych, potencjalnych kandydatów ubiegających się o zatrudnienie. Sprawdza także ich umiejętności interpersonalne. Podczas spotkania na żywo widać czy kandydat jest odporny na stres, jak radzi sobie z trudnymi pytaniami, a także jak odnajduje się w nowej sytuacji.

Ten sam proces zachodzi poprzez sprawdzenie CV i listu motywacyjnego, które już na wstępie mają zdecydować, czy rekruter zainteresuje się aplikacją danej osoby i czy informacje w niej zawarte odpowiadają podstawowym wymaganiom konkretnego stanowiska i nawet całej firmy.

Jeśli chcesz przygotować się na rozmowę kwalifikacyjną, to niestety nie ma innego sposobu, jak uczestniczenie w jak największej ilości takich spotkań. Im więcej rozmów „przerobisz” tym łatwiej będzie Ci złapać dystans, dzięki któremu choć trochę wyzbędziesz się paraliżującego stresu.

Selekcja pracowników a Assessement Center

Assessment Center to nowoczesna metoda rekrutacji, która kompleksowo diagnozuje i weryfikuje kompetencje zawodowe potencjalnych kandydatów do pracy. Nazywana jest również ośrodkiem oceny lub oceną zintegrowaną. Polega na wykonaniu kilku określonych zadań, które zostaną ocenione i sprawdzone przez tak zwanych asesorów (specjalnie przeszkolonych osób) z działu HR, konsultantów kariery lub po prostu przedstawicieli danej firmy. Zadania mają na celu sprawdzić poszczególne kompetencje zawodowe kandydata za pomocą co najmniej dwóch zadań.

W skrócie Assessment Center skoncentrowany jest na obserwacji zachowań kandydatów w trakcie wykonywania ćwiczeń lub zadań związanych danym stanowiskiem. Często są to także próbki pracy, które są niezbędne na konkretnym stanowisku.

Selekcja pracowników i jej metody

Oprócz rozmowy kwalifikacyjnej, dokumentów aplikacyjnych i metody Assessment Center istnieją również inne sposoby selekcji pracowników na dane stanowisko pracy. Należą do nich:

  • Testy selekcyjne (zadaniowe i psychologiczne)

Testy psychologiczne mają na celu sprawdzić osobowość kandydata, jego wady i zalety oraz sposób radzenia sobie w trudnych i stresujących sytuacjach. W szczególności, gdy specyfika danego stanowisko pracy wymaga konkretnych umiejętności miękkich. W przypadku testów zadaniowych od kandydata wymaga się wysłania próbek swojej pracy, na przykład w postaci tekstu na określoną liczbę znaków, wykonanie projektu graficznego czy stworzenie strategii zarządzania pewną marką.

  • Metoda Thomas International

To analiza profilu osobowego diagnozująca cztery wymiary osobowości zadaniowej pracownika: dominacji, komunikatywności, stabilizacji i adaptacji. Badana osoba sama dobiera sobie określenia, z którymi najbardziej lub najmniej się utożsamia.

  • Ocena referencji

To metoda polegająca na sprawdzeniu referencji wystawionych najczęściej przez ostatniego pracodawcę. Zdarza się, że rekruterzy interesują się także referencjami z jeszcze dalszych odmętów kariery, jednak zazwyczaj pozostają przy ostatniej firmie. Metoda ta to po prostu telefon lub spotkanie w celu krótkiej rozmowy na temat danego kandydata — jakim był pracownikiem ? Jak układała się współpraca? Czy dochodziło do konfliktów? To pytania, które najczęściej pojawiają się podczas oceny referencji.

 

Oceń artykuł
5/5 (4)