Jak dobrać sobie ludzi do zespołu? Na co zwracać uwagę?

Dobieranie ludzi do zespołu nie polega tylko na wybraniu kandydatów o najwyższych kwalifikacjach zawodowych. Niektórzy pracodawcy podejmują taką strategię, lecz nie trzeba długo czekać na jej skutki. Zwracanie uwagi wyłącznie na kwalifikacje może sprawić, że pominiemy istotne cechy kandydata, takie jak brak komunikatywności, czy akceptacji dla kultury firmy. To szybko może doprowadzić do konfliktów w zespole i tym samym spadku jego efektywności. Jak dobrać odpowiednich ludzi do zespołu? 

Aby zespół prawidłowo pracował i wykonywał swoje zadania efektywnie, musi być zgrany. Można to osiągnąć poprzez szereg działań, takich jak spotkania integracyjne, szkolenia z komunikacji, czy strategia przeciwdziałania konfliktom. Jednak pierwszy moment, w którym musimy mieć na uwadze spójność zespołu, następuje już w trakcie rekrutacji. Nawet najlepiej wykwalifikowany pracownik może nie dopasować się do reszty członków załogi. Oprócz kwalifikacji liczą się także na pozór mniej ważne kompetencje miękkie oraz ogólne nastawienie do nowego miejsca pracy i jego wartości. Pracodawca, który chce znaleźć kandydata pasującego do zespołu, musi w trakcie rekrutacji zwrócić uwagę na kilka dodatkowych kryteriów. Jakich? O tym poniżej. 

Jak dobierać ludzi do zespołu? Czym się kierować?

W pierwszej kolejności warto wyjaśnić, dlaczego właściwy dobór osób do zespołu jest taki istotny. Realizacja projektu wymaga pracy zespołowej. Jedna osoba nie jest w stanie zrobić wszystkiego samodzielnie w odpowiednim czasie. Rozdzielając zadania między członków zespołu, możemy liczyć na efektywną pracę w zakładanym terminie. W powiedzeniu Co dwie głowy to nie jedna tkwi dużo prawdy. Jeśli nad projektem pracuje więcej osób, istnieje większa szansa na odkrycie kreatywnych pomysłów i skutecznych rozwiązań. Jednak nie zawsze tak się dzieje. Nie wystarczy zebrać 10 osób i zamknąć ich w jednym pomieszczeniu, aby dobrze pracowali. Zespół musi być przede wszystkim zgrany, aby mógł efektywnie wykonywać swoje zadania i odnosić wysokie wyniki z korzyścią dla firmy. Zgrany i działający zespół to przede wszystkim taki, w którym:

• członkowie potrafią się dobrze ze sobą komunikować;
• ma własny cel w firmie, a każdy z pracowników rozumie, jaką rolę w jego realizacji odgrywa;
• członkowie wzajemnie się wspierają.

Aby zbudować zgrany zespół, podczas rekrutacji trzeba zwracać uwagę na szczególne cechy kandydatów, które świadczą o ich dopasowaniu.

Zwróć uwagę na osobowość kandydata

Podczas rozmowy rekrutacyjnej z pewnością jesteś w stanie dostrzec pewne cechy kandydata, które świadczą o potencjalnym typie osobowości. Podziałów typów jest wiele, koncentrując się na tych podstawowych, wyróżniamy typy osobowości według Hipokratesa:

• Flegmatyk – osoba opanowana emocjonalnie, cierpliwa, pomocna. 
• Choleryk – osoba energiczna, mogąca zarządzać zespołem. 
• Sangwinik – osoba o pozytywnym nastawieniu, towarzyska.
• Melancholik – osoba, która nie lubi towarzystwa innych, wrażliwa i dążąca do perfekcji.

Jakie znaczenie mają typy osobowości?

Warto także wspomnieć o typach osobowości Junga, które dzielą się na: introwertyka, czyli osobę, która lubi samotność, jest skoncentrowana na analizie otoczenia, dobrze pracuje w pojedynkę. Zwykle nie dąży do roli lidera. Jej przeciwieństwem jest ekstrawertyk, czyli osoba, która dobrze odnajduje się dynamicznym środowisku pracy. Uwielbia kontakty z innymi ludźmi, dobrze wygłasza mowy i spełnia się w roli lidera.

Zaletą zespołu jest jego różnorodność. Gdy jego członkowie są inni, możemy liczyć na świeże spojrzenie z różnych punktów widzenia na daną sprawę. Wówczas pojawia się więcej pomysłów, a praca staje się efektywniejsza. Dlatego też nie powinniśmy tworzyć zespołu z samych, np. flegmatyków, bo to wcale nie świadczy o tym, że zespół będzie dopasowany. Osoby o różnych typach osobowości mogą się wzajemnie uzupełniać. Aby to zrozumieć, warto poznać poszczególne role członków zespołu.

Role członków zgranej grupy

Bazując na przekonaniu, że to właśnie różnorodność członków zespołu wpływa na zalety pracy zespołowej, możemy wyróżnić role poszczególnych członków zespołu. Twórcom jednej z teorii ról zespołowych opartej o cechy behawioralne jest dr Meredith Belbin.

• Lokomotywa – czyli członek zespołu napędzający pracę innych. Motywuje siebie i innych członków. Świetnie spełnia się w roli przywódcy.
• Implementer – to praktyczny członek zespołu, który koncentruje się na wdrażaniu pomysłów zespołowych. Dba o zachowanie standardów.
• Perfekcjonista – to osoba, która dba o jakość realizowanych zadań.

Powyższe role to role zadaniowe.

Do każdej z tych ról można dopasować kandydata o innym typie osobowości. Przykładowo lokomotywa to rola, do której nadają się osoby energiczne i lubiące kontakt z ludźmi, np. sangwinik, czy ekstrawertyk. Z kolei rolę perfekcjonisty może przejąć ktoś z osobowością introwertyczną, czy melancholik.

Kolejne role zespołowe wyróżnione przez badacza to role intelektualne, takie jak:

• Kreator – osoba pełna pomysłów, myśląca kreatywnie.
• Ewaluator – stonowana osoba, dobrze planująca, oceniające sytuacje „na chłodno”.
• Specjalista – często mimo bycia w zespole koncentruje się na realizacji własnych, indywidualnych zadań. Wspiera zespół swoim doświadczeniem.

Socjalne role członków grupy

Z kolei role kategorii socjalnej to:

• Koordynator – jego mocne strony to m.in. zdolności komunikacyjne. Motywuje zespół do osiągania celów, świetnie sprawdza się jako lider.
• Dusza zespołu – to rola dla osób ekstrawertycznych, które chętnie wchodzą w kontakty z innymi członkami zespołu. Dusza zespołu słucha innych osób, jest pomocna, potrafi załagodzić konflikt.
• Poszukiwacze źródeł – to osoba szukająca okazji, kontaktowa, nastawiona na realizację nowych celów.

Każda z wyżej wymienionych ról zespołowych wymaga pewnych cech adekwatnych do typu osobowości. Dlatego jako pracodawca, czy manager zespołu, powinieneś zdefiniować role zespołowe aktualnych członków i sprawdzić, jakiego typu osobowości może brakować w ich szeregach do realizacji jednej z nich. Co jeszcze jest ważne podczas wyboru członków zespołu?

Zrozumienie potrzeb zespołu

To zadanie dla ciebie, jako pracodawcy. Zapewne szukasz kandydata o najlepszych kwalifikacjach, sprawdzasz jego umiejętności. Jednak oprócz tego, musisz także znać potrzeby swojego zespołu oraz cele, jakie ma zrealizować. Zamiast koncentrować się wyłącznie na doświadczeniu, edukacji i certyfikatach kandydata, spytaj członków zespołu, jakich talentów potrzebują do realizacji celów. Co konkretnie powinno należeć do jego obowiązków, by był pomocny w zespole. Być może brakuje im kogoś doświadczonego, czy osoby, która radzi sobie z obsługą konkretnego programu. Weź pod uwagę ich zdanie. 

Zwróć uwagę na kulturę organizacyjną

Każda firma ma swoją tożsamość, na którą składa się m.in. kultura organizacyjna, czyli zbiór pewnych norm i systemów wartości oraz znaczeń, które wyróżniają firmę na tle konkurencji. Podczas gdy jedna firma bardzo ceni klasę i profesjonalizm, inna może cechować się dużą kreatywnością, dawać swoim pracownikom szerokie pole do wolności i wyrażenia siebie. Dzięki temu łatwej jej dotrzeć do grupy docelowej. W trakcie rekrutacji przedstaw kandydatowi fundamentalne cechy firmowej kultury organizacyjnej. Pozwól mu ją zrozumieć i zapytaj, jak odnajdowałby się w tym środowisku.

Pamiętaj jednak, by nie zadawać pytań światopoglądowych. Są one zakazane. Możesz jednak pytać o wartości związane z pracą, cel zawodowy, odniesienie do kultury organizacyjnej w poprzednim miejscu pracy, możliwości dostosowania się do elementów kultury firmy. Przykładowo, jeśli w twojej firmie panuje duża formalność i poszanowanie dla hierarchii, możesz spytać: „Czy cenisz hierarchię i formalności, czy bardziej elastyczność?”. Analizuj także zachowanie i reakcje kandydata na pytania dotyczące kultury organizacyjnej i różnych scenariuszy działań.

Zaangażuj członków zespołu w proces rekrutacji

W procesie rekrutacji warto zaangażować także członków zespołu, do którego ma trafić nowy pracownik. Oni najlepiej wiedzą, jakiej osobowości poszukują. Biorąc udział w rekrutacji, mogą poznać kandydata, spróbować od razu nawiązać kontakt i sprawdzić, czy kandydat pasuje do zespołu. Być może członkowie zespołu już na wstępie nawiążą z kandydatem relację, która zaowocuje efektywną współpracą.

Oceń zdolności komunikacyjne kandydata

Tym, co spaja zespół, jest komunikacja. Dlatego mimo różnorodności osobowości członków zespołu, muszą ze sobą rozmawiać. Niezależnie od tego, czy ktoś jest introwertykiem, czy ekstrawertykiem. To oczywiście nie oznacza, że każdy pracownik musi być duszą towarzystwa. Ważne jednak, by umieć wspólnie omawiać zadania, potrafić jasno wyrażać swoje myśli i pomysły, a także wysłuchać innych. W zgranym zespole, który potrafi się komunikować, obecna jest także umiejętność rozwiązywania problemów. Efektywna komunikacja to krok do osiągnięcia sukcesu, lecz także sposób na zaprowadzenie dobrej atmosfery w zespole. Warto pamiętać, że według wyników badań ARC Rynek i Opinia, przyjazna atmosfera w pracy to największy motywator pozapłacowy dla pracowników.

Zakończenie rekrutacji nie oznacza jednak zaprzestania działań. W pierwszych tygodniach nowego pracownika czeka onboarding. Trzeba go szczegółowo wdrożyć w powierzone zadania w danym projekcie, monitorować jego pracę i stopień adaptacji ze współpracownikami. Warto zadbać o to, by pracownicy mieli okazję lepiej się poznać, co wzmocni ich komunikację. Dobrze więc zorganizować spotkanie integracyjne, które sprawi, że zespół szybko zaakceptuje nowego kandydata i stanie się bardziej zgrany.

Rozwijaj kompetencje zespołowe poprzez mentoring

Wprowadzenie programu mentoringowego w firmie to skuteczny sposób na rozwijanie kompetencji zespołowych i budowanie wzajemnego zaufania. Doświadczeni pracownicy mogą dzielić się wiedzą i dobrymi praktykami z nowymi członkami, co przyspiesza ich adaptację. Regularne sesje mentoringowe pomagają identyfikować mocne strony oraz obszary do rozwoju każdego członka zespołu. Warto zachęcać mentorów do otwartej komunikacji i zadawania pytań, aby budować kulturę uczenia się. Taki model sprzyja integracji i wzmacnia poczucie przynależności do organizacji.

Ustal jasne zasady współpracy i odpowiedzialności

Już na początku współpracy warto wspólnie z zespołem wypracować jasne zasady działania i podział odpowiedzialności. Określenie, kto za co odpowiada oraz jakie są oczekiwania wobec poszczególnych ról, minimalizuje ryzyko nieporozumień. Regularne przeglądy postępów i otwarta dyskusja o napotkanych trudnościach pozwalają szybko reagować na pojawiające się wyzwania. Przejrzystość w zakresie celów i zadań wpływa pozytywnie na motywację oraz zaangażowanie pracowników. Takie podejście pomaga budować atmosferę wzajemnego szacunku i odpowiedzialności w zespole.