@Bareja, rozumiem, że krytycznie oceniasz niektórych pracowników, ale może warto dać im szansę i poczekać na wyniki? Obecnie na rynek pracy wchodzą olbrzymie ilości ludzi młodych, czy możesz napisać jak Ci się z nimi współpracuje? Czy firma Polskie Sieci Elektroenergetyczne stawia także na ludzi młodych zaraz po studiach?
@Bartek, skoro piszesz, że ludzie wybierają sobie niewłaściwe stanowiska pracy to jacy konkretnie pracownicy według Ciebie powinni angażować się do Polskich Sieci Elektroenergetycznych? Chodzi mi o to jakie powinny mieć cechy charakteru czy też osiągnięte kwalifikacje?
Bardziej niż kwalifikacje, zwłaszcza te merytoryczne, ostatnimi czasy liczą się cechy charakteru. Na podstawie kilku pociągnięć kadrowych na początku bieżącego roku, np.: w obszarze eksploatacji, widać wyraźnie, że wiedza i doświadczenie nie są w cenie i dla firmy nie stanowią wartości. Pożądane cechy charakteru to: „fizjologicznie przygięty kark”, elastyczny kręgosłup i umiejętność zachowywania własnych poglądów dla siebie, umiejętność trzymania języka za zębami, zachwycanie się przełożonymi, nie informowanie o problemach, bo to bardzo niepopularne, wiara w sukces i rozgłaszanie go niezależnie od okoliczności.
Idealnych firm nie ma tylko ludzie wybierają sobie niewłaściwą pracę i stąd problemy!!
Najlepsza firma w galaktyce.
Najlepsza firma po tamtej stronie czarnej dziury. Gdzie lewa to prawa i gdzie góra to dół, a dół to góra. Białe jest czarne, a czarne białe. Najlepsze to najgorsze.
@Jasiek, piszesz, że osób narzekających na daną firmę jest zawsze więcej i to oni są najczęstszymi bywalcami na tego typu forach. Mimo to, sam nie napisałeś niczego dobrego o firmie Polskie Sieci Elektroenergetyczne, a jak wnioskuje po Twoim komentarzu - masz inne zdanie.Zechciałbyś więc napisać tu na forum coś więcej na temat tego jak wygląda praca w tej firmie? Jaka panuje tam atmosfera?
2. "Rzeczywiście jest GRUPA SMART, ale raczej pracuje na" starych rozwiązaniach odkurzonych z niebytu . 4. "Rzeczywiście jest dofinansowanie do nauki języków obcych, ale" w centralach. 5. Rzeczywiście jest procedura dotycząca szkoleń, ale „wiemy, że dysponujesz odpowiednim poziomem umiejętności, więc nie ma potrzeby ich pogłębiać” albo „właśnie skończyły się środki na szkolenia”. 6. Rzeczywiście są premie albo nie są. 7. Rzeczywiście był bogaty pakiet świadczeń pracowniczych, ale wkrótce po opublikowaniu artykułu został on znacznie ograniczony z którego korzystają centrale . 8." Nieprawda, że wcześniej nie poszukiwano wysoce wykwalifikowanych specjalistów. Często zatrudniano nowych pracowników na stanowiska wyższe niż starszy specjalista "ale nie na niższego szczebla gdzie brakuje ludzi, odchodzą starzy a młodzi za kasę konserwatora powierzchni płaskich nie przyjdą . 9." Nieprawda, że „na pierwszym miejscu stawiamy na zatrudnianie osób, które posiadają kompetencje i doświadczenie w elektroenergetyce, takich, które wspierają kluczowe departamenty, tj.: eksploatację, zarządzanie systemem, rozwój systemu, przesył, czy standardy techniczne. Wzmacniamy naszą kadrę również w obszarze realizacji inwestycji, jako konsekwencja wprowadzenia przez PSE nowego modelu działania w tym zakresie. Poszukujemy pracowników z wiedzą techniczną, jak również projektową.” W ostatnich miesiącach zatrudniano głównie ludzi bez doświadczenia w elektroenergetyce i w znacznej mierze do innych departamentów. Co to jest wiedza projektowa?" 10. Nieprawda, że „ stawiamy na pracowników merytorycznych, odpowiedzialnych i z zapałem, którym praca sprawia przyjemność i, z którą pracownik się identyfikuje” oraz że „doceniamy pracowników skoncentrowanych na realizacji wyznaczonych celów, z inicjatywą, rozumiejących i reagujących na potrzeby spółki”. Zmiana podejścia do pracownika, jego uprzedmiotawiane świadczy wręcz przeciwnie." Większość starych pracowników jest niezastąpionych pod względem doświadczenia i kompetencji."?????? Często to ludzie pracujący dla idei są słabo wynagradzani, a to głównie te osoby stanowią fundament firmy.!!!!!!! 11. Rzeczywiście „w poprzednich latach koncentrowaliśmy się na programie rozwoju i mobilizacji kadr, rozwoju modelu zarządzania projektami czy wdrażania systemowych rozwiązań wspomagających doskonalenie kompetencji dedykowanych poszczególnym grupom pracowników.??!! Niestety raczej nic z tej koncentracji nie wyszło. Firma też się wiele starała, ale dobrymi chęciami jest piekło wybrukowane. Osobiście wątpię nawet w dobre intencje firmy. 12. Rzeczywiście kadry wskazują na poprawiającą się opinię pracowników o firmie. Na podstawie badania OHI stwierdziły, że w 2017 r. ok. 61% pracowników było " nie " zadowolonych z pracy w firmie. Według kadr jest to szokująco duży wzrost o ok. 4% r/r. Jednak zapewne nie wzięli pod uwagę, że w tym roku zatrudnili z polecenia wielokrotnie więcej wysokoopłacanych pracowników. 13. Rzeczywiście firma otrzymała nagrody dla dobrych pracodawców, ale w rankingach, które nie uwzględniały opinii pracowników, przykład Srebrny Listek CSR POLITYKI 2016 deklaracji pracodawcy) i Laureat Programu Dobry Pracodawca 2017 (oparty na wyniku analizy materiałów nadesłanych przez pracodawcę). W taki oto nietransparentny i papierowy sposób firma kształtuje swój wizerunek, jako dobrego pracodawcy. Gdzie znikają zapisy z poprzednich układów zbiorowych , związki podpisują jak leci aby było nam dobrze. Cytaty z poprzednich wypowiedzi .
Niezależnie od innych okoliczności, nowy zarząd pozytywnie wpłynął na wysokość wynagrodzeń. Według korytarzowych informacji w przypadku nowo zatrudnianych pracowników pracodawca jest teraz w stanie zaakceptować oczekiwania ok. 3800 dla stażysty, ok. 6500 dla specjalisty, ok. 8100 dla starszego specjalisty i ok. 9500 dla specjalisty koordynatora. Jest to dobra zmiana, która daje większe szanse na zatrudnienie pracowitych i kompetentnych osób, choć do stawek oferowanych przez dobre warszawskie korporacje jeszcze sporo brakuje.
Oblicz X 0,7 , po 20 - paru latach pracy dobra zmiana w ramach standaryzacji "obcinania " dała 1000 zabrała 500 , zniknęły dodatki ," dorobicie sobie na dodatkach macie większe zasadnicze " ale jakich ? . Czas na biedrę do ręki to samo i brak odpowiedzialności za ludzi i mienie i nie ma bycia na telefonie 24 h. Nikt nie mówi o cichym zabieraniu innych " przywilejów " które były w układach zbiorowych i znikają po każdej aktualizacji. Nie chcę przywilejów ale dajcie uczciwe zarobki w stosunku do ponoszonej odpowiedzialności , czasu pracy potrzebnej wiedzy i umiejętności .
Niestety maruderów jest zawsze więcej i to oni ciągle piszą!!
Oczywiście, że można pisać pozytywne opinie. To wolny kraj! Wystarczy tylko chcieć! To co i jak piszą ludzie jest pochodną tego co widzą i czego doświadczają? A skoro są i tacy, którym się w firmie podoba to dlaczego nie zabierają głosu w obronie dobrze działającej organizacji. Dlaczego nie wyrażają swojego zadowolenia z: nowej dobrej zmiany, skutecznego i efektywnego zarządzania zasobami ludzkimi, doskonałego PRSE, planu zamówień, SMART, nowego modelu prowadzenia inwestycji czy wartościowania stanowisk. Czyżby takich ludzi nie było?
Czy firma potrzebuje pracowników?
Tak potrzebuje pracowników którzy chcą pracować, brać jakąś tam pensje, cicho siedzac, wykonywać najgłupsze polecenia.
Jesteście pewni, że nic pozytywnego nie można napisać?
Pozytywne jest to że siedząc w godzinach pracy można pytać na portalu "GW" o pozytywne opisy aspekty prac.
Kto ma uszy: NIECH POSŁUCHA Kto ma oczy niech przeczyta: USTAWA Z DNIA 14 GRUDNIA 2012. art.: 25.4, 174.1. 174.3 Kto ma rozum: NIECH POMYŚLI I .. ......
Po co tak dużo piszecie. Decyzja jest prosta. Pracujecie albo zmieniacie firmę.
Jest dokładnie tak jak napisał DE. Dla wiedzy specjalistycznej, nabytej podczas pracy w PSE zainteresowania na rynku nie ma, a wysokie doświadczenie i wykształcenie jest na rynku traktowane jako zagrożenie. Taka jest smutna rynkowa rzeczywistość specjalistów z PSE.
Firma jako taka to korporacja ze wszystkimi przywarami korporacji. Jeżeli rozważacie pracę w obszarze DE to radzę 2, albo 3 razy się zastanowić zanim w to wdepniecie. Cwaniactwo kadry, miganie się od podejmowania decyzji, rozbuchane do granic przyzwoitości "ego" oraz samozadowolenie kadry i co najgorsze często niewiedza techniczna ludzi na wysokich stanowiskach (na szczęście nie wszystkich). Kompetentnych, którzy wiedzą więcej się pacyfikuje, zastrasza, albo wprost usuwa z organizacji !!! Po ostatnich takich akcjach pracownikom nawet nie powiedziano co takiego ci nieszczęśnicy zrobili, że się ich pozbyto. Chyba nie wiadomo co powiedzieć: "Za to, że wiedzieli więcej". Rzeczywiście głupio to powiedzieć. Jedyne co skłania do trwaniu w takim stanie to kasa.
Ci którzy mają pojęcie o tym z czego żyje firma stanowią zagrożenie dla stada miernot z politycznego nadania, głównie prawników, ekonomistów, handlowców i innych speców od życia z "usług" nie wymagających wyjmowania rąk z kieszeni.
A ja jakiś czas temu koło wakacji byłem na rozmowie o pracę . Nawet się nie odeswali i pocaluj mnie w d nie powiedzieli
Prawdopodobnie uznali Cię za kogoś kto reprezentuje kompetencje takie same jak oni sami, więc doszli do wniosku że nie warto oddzwaniać, bo przecież wystarczy drobne ogłoszenie i takich kandydatach z mgr obsługi kserokopiarki można przebierać. Każdy swoim łokciem mierzy.
Dla mnie ten cały artykuł to banialuki i raczej wyraz niekompetencji przedstawiciela firmy. Wszystko to puste frazesy, niepoparte zrealizowanymi rzeczywistymi przykładami. Poniżej w punktach moja subiektywna ocena firmy. 1. Rzeczywiście był dodatek do energii elektrycznej, ale wkrótce po opublikowaniu artykułu został zlikwidowany. 2. Rzeczywiście jest GRUPA SMART, ale raczej pracuje bez spektakularnych i możliwych do wymiernego wykorzystania rezultatów. Pewnie ze względu na brak odpowiednich kompetencji oraz pełnego zaangażowania zespołu. 3. Rzeczywiście organizuje się dni opieki nad dziećmi, ale w zamian od kilku miesięcy obowiązuje zasada, że wzięcie dnia opieki nad dzieckiem powoduje obniżenie ewentualnej premii. Ponadto wkrótce po opublikowaniu artykułu znacznie zawężono godziny rozpoczynania pracy, co utrudnia odwożenie dzieci do przedszkola albo szkoły. 4. Rzeczywiście jest dofinansowanie do nauki języków obcych, ale w tym roku informację o przyznaniu i warunkach takiego dofinansowania przekazano pracownikom kilkadziesiąt dni po rozpoczęciu semestru, co utrudniło skorzystanie z dofinansowania. 5. Rzeczywiście jest procedura dotycząca szkoleń, ale to chyba jedyne rozwiązanie systemowe i uporządkowane umożliwiające podnoszenie kompetencji. Faktycznie polega ono na tym, że szkolenia trzeba sobie wyszukać samemu, dane szkoleń trzeba przekazać do kadr w jeden dzień. To i tak nie daje pewności, że ktoś nie powie np. „wiemy, że dysponujesz odpowiednim poziomem umiejętności, więc nie ma potrzeby ich pogłębiać” albo „właśnie skończyły się środki na szkolenia”. 6. Rzeczywiście są premie projektowe, ale w niewielkiej części projektów i często w niewielkiej wysokości. 7. Rzeczywiście był bogaty pakiet świadczeń pracowniczych, ale wkrótce po opublikowaniu artykułu został on znacznie ograniczony. 8. Nieprawda, że wcześniej nie poszukiwano wysoce wykwalifikowanych specjalistów. Często zatrudniano nowych pracowników na stanowiska wyższe niż starszy specjalista. 9. Nieprawda, że „na pierwszym miejscu stawiamy na zatrudnianie osób, które posiadają kompetencje i doświadczenie w elektroenergetyce, takich, które wspierają kluczowe departamenty, tj.: eksploatację, zarzadzanie systemem, rozwój systemu, przesył, czy standardy techniczne. Wzmacniamy naszą kadrę również w obszarze realizacji inwestycji, jako konsekwencja wprowadzenia przez PSE nowego modelu działania w tym zakresie. Poszukujemy pracowników z wiedzą techniczną, jak również projektową.” W ostatnich miesiącach zatrudniano głównie ludzi bez doświadczenia w elektroenergetyce i w znacznej mierze do innych departamentów. Co to jest wiedza projektowa? 10. Nieprawda, że „ stawiamy na pracowników merytorycznych, odpowiedzialnych i z zapałem, którym praca sprawia przyjemność i, z którą pracownik się identyfikuje” oraz że „doceniamy pracowników skoncentrowanych na realizacji wyznaczonych celów, z inicjatywą, rozumiejących i reagujących na potrzeby spółki”. Zmiana podejścia do pracownika, jego uprzedmiotawiane świadczy wręcz przeciwnie. Większość starych pracowników jest niezastąpionych pod względem doświadczenia i kompetencji. Często to ludzie pracujący dla idei są słabo wynagradzani, a to głównie te osoby stanowią fundament firmy. 11. Rzeczywiście „w poprzednich latach koncentrowaliśmy się na programie rozwoju i mobilizacji kadr, rozwoju modelu zarządzania projektami czy wdrażania systemowych rozwiązań wspomagających doskonalenie kompetencji dedykowanych poszczególnym grupom pracowników. Niestety raczej nic z tej koncentracji nie wyszło. Firma też się wiele starała, ale dobrymi chęciami jest piekło wybrukowane. Osobiście wątpię nawet w dobre intencje firmy. 12. Rzeczywiście kadry wskazują na poprawiającą się opinię pracowników o firmie. Na podstawie badania OHI stwierdziły, że w 2017 r. ok. 61% pracowników było zadowolonych z pracy w firmie. Według kadr jest to szokująco duży wzrost o ok. 4% r/r. Jednak zapewne nie wzięli pod uwagę, że w tym roku zatrudnili z polecenia wielokrotnie więcej wysokoopłacanych pracowników. 13. Rzeczywiście firma otrzymała nagrody dla dobrych pracodawców, ale w rankingach, które nie uwzględniały opinii pracowników, przykład Srebrny Listek CSR POLITYKI 2016 (oparty tylko na deklaracji pracodawcy) i Laureat Programu Dobry Pracodawca 2017 (oparty na wyniku analizy materiałów nadesłanych przez pracodawcę). W taki oto nietransparentny i papierowy sposób firma kształtuje swój wizerunek, jako dobrego pracodawcy.
5. W opinii naczelnego sukcesem jest sposób działania nowej kadry managerskiej, ocenia go jako SMART PSE. Chyba nie ma świadomości, że managerowie zarządzają w sposób chaotyczny, bez odpowiednio przemyślanych planów. Dobrze zaplanowana organizacja wyśmienicie pracuje przez wiele lat, z ewentualnie kosmetycznymi zmianami. W przypadku tej firmy jedynym uzasadnieniem dla zmian organizacyjnych jest zmieniające się prawo. W pozostałych przypadkach wprowadzanie zmian wskazuje jedynie na nieudolność managerów. Przez wiele lat dotychczasowej działalności firmy było tylko kilka zmian organizacyjnych, nigdy nie było idealnie, ale wszystko funkcjonowało stabilnie i na akceptowalnym poziomie jakości. Firma o strategicznym znaczeniu dla bezpieczeństwa państwa nie powinna być zarządzana poprzez ciągłe wprowadzanie zmian. Zmiany zawsze oznaczają obniżenie, choćby na krótki czas, jakości i sprawności działania oraz podnoszą ryzyko wycieku wrażliwych informacji. Ciągłe zmiany to frustracja pracowników, obniżenie poziomu ich kompetencji i sprawności działania, a także wzrost rotacji pracowników, oznaczający odpływ kompetencji. Pracownicy musza się uczyć funkcjonować w nowych okolicznościach. Podczas wprowadzania zmian organizacyjnych nikt nie panuje nad sposobem przeniesienia do nowych struktur organizacyjnych procedowanych spraw. Aktualnie wszystko funkcjonuje jedynie dzięki dawnym przyjaźniom między pracownikami. Zaprzyjaźnieni pracownicy pomagają sobie, aby przetrzymać ten ciężki czas. To co się teraz dzieje to prawdziwe piekło dla nowych pracowników, którzy nie mogą się zaadaptować i sprawnie działać w organizacji. Sposób zarządzania managerów frustruje wielu pracowników. Managerzy uważają, że mogą używać wyuczonych na studiach i kursach metod zarządzania, które opierają się na psychomanipulacji. Jednak takie metody są skuteczne jedynie w odniesieniu do pracowników o niskim poziomie kompetencji, którzy nie potrafią ich rozpoznać. 6. W opinii kadr sukcesem jest wprowadzenie nowej instrukcji określającej zasady szkoleń, w miejsce poprzedniej procedury, oraz listy szkoleń. Kadry chyba nie mają świadomości, że to tylko pozorne i nic nie zmieniające działanie. Nie znam jeszcze tych dokumentów, ale nadal przeszkodą dla budowania kompetencji jest niski budżet na szkolenia, bo na każdego pracownika przypada zaledwie po kilkaset złotych, co nie wystarczy nawet na jedno najprostsze szkolenie. A po wielu latach stagnacji zapotrzebowanie w tym zakresie jest ogromne. Bez względu na to co jest w procedurze, czy instrukcji, w sprawie szkoleń nie da się nic zmienić bez odpowiedniego wsparcia finansowego. 7. W opinii kadr normalnym i dopuszczalnym jest przerzucenie na pracowników ustawowo przypisanych do pracodawcy obowiązków. Kadry postanowiły, że pracownicy będą osobiście odpowiedzialni za prowadzenie swojej ewidencji czasu pracy. Ponadto kadry postanowiły, że pracownik inicjuje zlecenie pracy w godzinach nadliczbowych oraz swoją delegację. Kodeks pracy jasno wskazuje, że pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy, zleca pracę w godzinach nadliczbowych oraz zleca wyjazd służbowy. Obowiązki te mogą być oddelegowane nie niżej niż do kierowników. Zapewne działania kadr mają zapobiec pozywaniu pracodawcy o wypłatę wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, co dziś jest powszechne. Wszystkich tych patologicznych nieprawidłowości można by było uniknąć jakby managerowie mieli odpowiednie kompetencje. Managerowie powinni mieć wiedzę o tym czym zajmują się ich pracownicy oraz przydzielać zadania i organizować pracę w taki sposób, aby pracownicy mogli ją wykonać w podstawowym czasie pracy. Ponadto jeśli ma nie być nadgodzin powinni czuwać nad tym aby ich pracownicy punktualnie wychodzili z pracy.
Po dziesięciu latach pracy będziesz nadawał się do pracy tylko w PSE, co w praktyce oznacza opanowanie pakietu microsoft ofice i umiejętności odpowiadania na dziwne, sporadycznie sensowne pytania pojwiające się w skrzynce mailowej. Przed podjęciem pracy warto brać pod uwagę fakt że po kilku latach w przypadku zwolnienia karirę zawodową trzeba będzie rozpoczynać od zera. Podwyżki jakieś 200-300 zł brutto raz na ok 3-4 lata. Po kilku latach pracy dowiesz się że zatrudniają pracowników na równorzędne stanowisko oferując im np 2tys. więcej niż zarabiasz po dziesięciu latach pracy.
Przeglądając oferty pracy, które w tym momencie opublikowała w sieci firma, można wywnioskować, że pracodawca zapewnia swoim pracownikom zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę. Czy to jest prawda?
Podpowiedzcie czy firma potrzebuje aktualnie pracownika?
Masz wybór. Albo będziesz pracował i nie będziesz miał czasu na czynności wynikające z obowiązujących procedur, albo będziesz wykonywał wszystkie czynności wg procedur i nie będziesz miał czasu na pracę.
Poszukujesz pożyczek biznesowych, firmowych lub osobistych? Oferujemy wszystkie rodzaje pożyczek o oprocentowaniu 3% rocznie, napisz do nas ze swoimi danymi na midland.credit2@gmail.com, aby uzyskać więcej informacji.
Szukam informacji na temat pensji inspektora w PSE, jest ktoś w stanie określić widełki?
Ha ha ha. 3000 brutto to ok. 2000 netto. Za tyle to można teraz zatrudnić sprzataczkę. Inspektor jest kompetencjami troszkę poniżej specjalisty. Dlatego sądzę że widełki to od ok. 3000 do ok. 5000. Jak jest się dobrym to rozsądniej się trzymać górnej granicy. Pracodawca będzie wolał trochę dołożyć wynagrodzenia niż stracić dobrego kandydata.
Do Anonim, narzekasz na to co się działo w przed zmianą rządów, a czy według ciebie teraz jest lepiej? Nieprawidłowości w sposobie wykorzystania urlopów wypoczynkowych nie są wyjątkiem. Co gorsza, podobnie jest z wykorzystaniem zwolnień lekarskich. Nie choruję zbyt wiele, ale zawsze podczas L4 egzekwowano ode mnie wykonywanie obowiązków służbowych. Aby wydać polecenia przełożeni niejednokrotnie wykorzystywali prywatny telefon lub e-mail. To czego nie mogłem zrobić podczas L4, oczekiwało do mojego powrotu i było przeze mnie robione po godzinach pracy, bo na nadgodziny nie mogłem liczyć. Taki sposób działania to dla pracodawcy czysty zysk, cała robota wykonana za nie więcej niż 80% wynagrodzenia. Ostatnio pracodawca dostrzegł kolejne pole do golenia pracowników przebywających na L4. Zmienił sposób premiowania, tak że premia jest automatycznie obniżana proporcjonalnie do długości trwania L4. Nie bierze się pod uwagę tego, że pracownik wykonuje swoje obowiązki także podczas trwania L4. Nowy, patogenny sposób premiowania jest wykorzystywany przez pracodawcę przede wszystkim do szykanowania pracowników, poprzez uporczywe odmawianie udzielania urlopów wypoczynkowych, nawet tych zgodnych z planami urlopowymi. Działania pracodawcy prowadzą do chronicznego przemęczenia pracowników, a więc także do obniżenia wydajności, większej liczby błędów i rozwoju różnych chorób, co właśnie jest podstawą do obniżania premii. Negatywnie na wysokość premii większości pracowników wpłynie też obniżenie minimalnego współczynnika premii oraz zatrudnienie znacznej liczby nowych pracowników. Ze względu na zmniejszenie współczynnika pracownicy nie należący do czapki i jej ogona będą dostawali premie o ponad 40% niższe. Zwiększenie liczby pracowników będzie oznaczało obniżenie premii o kolejne kilkadziesiąt procent. Ostatecznie większość pracowników dostanie ok 25% tego co kiedyś. Takie premie nie zrekompensują ogromnego stopnia uciemiężenia pracowników. Liczę na to, że właśnie zatrudnienie tych dodatkowych prawie 200 osób, zwiększenie zatrudnienia o prawie 30%, wpłynie na zmniejszenie obciążenia i brak konieczności pracy po godzinach. Niestety ze względu na to, że nie było procesów rekrutacji ani wiarygodnego uzasadnienia do zatrudniania nowych pracowników, jest wysoce prawdopodobne, że teraz będzie jedynie więcej nadzorców, poganiaczy, śpiochów i kapusiów. Świadczy o tym chociażby to, że kadry w przypadku większości nowych pracowników nie potrafią udokumentować tego, iż dokumenty aplikacyjne otrzymały przed ich zatrudnieniem. Dużo do życzenia pozostawia też nowa kadra kierownicza. Teraz znacznie trudniej o pomoc w skomplikowanych sytuacjach. Nie można liczyć na wszechstronne rady ze strony doświadczonych przełożonych. Ich pomoc kończy się na dwóch frazesach: proszę zarządzić tym problemem lub proszę coś z tym zrobić. Nawet nie mają wiedzy jak nazwać to czego dotyczy problem. Nawet pomysły reorganizacyjne nowej kadry kierowniczej są jak kiepski żart. Rząd wymyślił centralny port lotniczy i centralny dworzec kolejowy, a zainspirowany tym pracodawca wymyślił centralną jednostkę inwestycyjną. Niestety całość ciężaru narzuconej przez pracodawcę rewolucji znów spadnie na barki pracowników.
@hfsal możesz napisać, które procedury, które funkcjonują w Polskie Sieci Elektroenergetyczne S.A. wydają Ci się bez sensu? Co dokładniej masz na myśli? Możesz podać kilka konkretnych przykładów?
Ugrzęźniesz w bagnie idiotycznych procedur i będziesz oceniany przez dyletantów zajmujących dyrektorskie stanowiska. Nie polecam.
PSE S.A. są bardzo dobrym pracodawcą, tak wynika z artykułu, który znajdziecie wpisując w wyszukiwarkę google "społecznieodpowiedzialni energetyczny pracodawca przyszłości"
W ostatnich kilku dniach pojawiło się sporo ofert pracy z Polskie Sieci Elektroenergetyczne S.A. w Konstancinie, ale i całej Polsce, @Krzywy czy byłeś, a może jesteś pracownikiem tej firmy? Możesz opisać warunki zatrudnienia?
Przepracowałem w PSE S.A. trochę czasu, dlatego nie dziwi mnie to, że Departament Inwestycji będzie likwidowany jako pierwszy. Od dawna reszta firmy robi negatywny PR dla DI, zarzucając niepoprawne działanie. Takie zachowanie jest obroną własnych tyłków. DI jest frontmanem, który realizując inwestycje napotyka ogrom problemów, które swoje źródło mają znacznie głębiej i wcześniej. Kluczową rolę w DI pełnią pracownicy nazwani Nadzorującymi Zadania Inwestycyjne i to ich praca wzbudza najwięcej negatywnych emocji. Funkcja NZI podczas rekrutacji przedstawiana jest jako pomocnicza. Podstawową i bieżącą koordynację inwestycji ma prowadzić zewnętrzna firma – Inżynier Kontraktu. Główne obowiązki mają polegać na nadzorowaniu dotrzymywania zaplanowanych wielkości nakładów i harmonogramów realizacji inwestycji, a także na raportowaniu przebiegu ich realizacji. Do tego zakresu obowiązków jest dobierane stosowne wynagrodzenie, raczej na poziomie niższym niż średnia w PSE S.A., ale głównie uzależnione od oficjalnego stanowiska. NZI może być zarówno stażystą jak i ekspertem posiadającym wieloletnie doświadczenie. Zarobki silnie zależą od stanowiska, a zakres obowiązków jest taki sam. Podczas zawierania umowy o pracę opis funkcji NZI ulega sporej zmianie. Z zakresu obowiązków obejmującego ok 10 pozycji, który jest przedstawiany podczas rekrutacji, pojawia się kilkustronna karta obejmująca ok. 60 pozycji. To czego wymaga się po zawarciu umowy o pracę zupełnie nie odzwierciedla ustaleń z postępowania rekrutacyjnego. Pracodawca traktuje NZI jak PROFESJONALNEGO project managera, który całkowicie i bezgranicznie jest odpowiedzialny za wykonanie wszystkiego co jest związane z realizacją inwestycji. Nie jednej inwestycji o wartości kilkunastu czy kilkudziesięciu milionów złotych, ale wielu o łącznej wartości przekraczającej 500 mln zł. Co więcej na wszelki wypadek od NZI wymaga się, aby miał wiedzę o kilkudziesięciu inwestycjach o wartości liczonej w tysiącach milionów złotych. To wszystko NZI ma realizować sam, bez posiadania jakiegokolwiek zespołu i niekoniecznie według własnego uznania. Dla porównania po stronie wykonawcy inwestycji jest project manager, który dysponuje zespołem kilkudziesięciu pracowników i kilku prawników. Natomiast dla NZI namiastką zespołu są jego przełożeni, kierownik, dyrektor pionu, dyrektor departamentu i zarząd. Większość decyzji NZI jest weryfikowania i korygowana przez przełożonych, ale i tak ostatecznie odpowiedzialność spoczywa na NZI, nawet jeśli jego decyzje zostałyby zupełnie odwrócone. Teoretycznie NZI może korzystać też z usług IK, jednak jego porady i rekomendacje raczej nie są zbieżne z interesem PSE S.A., a ich przydatność jest niewielka. Przy pozyskiwaniu raportów z realizacji zadania IK pełni funkcję pośredniczącą, przekazując dane pozyskane od wykonawcy, niekoniecznie je przedtem weryfikując. Działalność IK skupia się na prostym przestrzeganiu technicznych kwestii opisanych w SIWZ. Wszelkie formalności, rozbieżności i wyjątki są przesyłane do załatwienia przez NZI. Nie byłoby kłopotu jakby były to sytuacje wyjątkowe, a nie codzienność. Większość problemów z realizacją inwestycji ma swoje źródło w procesie jej przygotowania, tj. przed zawarciem umowy z wykonawcą. Zapisy SIWZ są lakoniczne, nieprecyzyjne, niespójne a często nieprawdziwe, co kreuje możliwość różnej interpretacji i spory z wykonawcą. Wszystko przez to, że SIWZ jest tworzony przez teoretyków, którzy nie mają doświadczenia przy realizacji inwestycji. Co więcej teoretycy niejednokrotnie nie mają wiedzy o stanie faktycznym, w jakim znajdują obiekty związane z realizacją inwestycji. Więc gdy wypływają problemy, NZI nie może liczyć na wsparcie przez opracowujących SIWZ i innych pracowników. Nikt nie chce brać udziału w rozwiazywaniu trudnych spraw, ujawniać swojej wcześniejszej niekompetencji i przyjmować na siebie odpowiedzialność za to. Ogromnym problemem jest zdobywanie informacji wewnątrz firmy. Nawet błahostki wymagają pisania pism wewnętrznych. Z tego względu NZI jest najtrudniejszą funkcją w PSE S.A. Zupełnie nikt, kto jest świadomy tego co się wymaga od NZI nie chce pełnić tej funkcji. Na stanowisku NZI jest największa rotacja pracowników w całym PSE S.A. Nowi nie wytrzymują zbyt długo, a wieloletni pracownicy zaciskają zęby i tkwią w tym g.....e, dopóki nie znajdą realnych alternatyw. Zresztą brak alternatyw dotyczy wszystkich wieloletnich pracowników PSE S.A., bo posiadana przez nich specjalizacja, wiedza i kwalifikację nie są poszukiwane przez innych pracodawców. Istotnym problemem dla NZI jest atmosfera w pracy. Szeroki zakres wymagań pracodawcy stanowi znaczne obciążenie. Niemożliwe jest ogarnięcie wszystkiego w standardowym czasie pracy. Duża odpowiedzialność sprawia, że wiele problemów zabiera się do rozwiązania w domu. Praca bez przerw na papierosa, kawkę i obiadek wyklucza NZI ze społeczności pracowników. Wzięcie urlopu wymaga mnóstwa pracy przed urlopem, po urlopie, a także w jego trak
Mówisz tu o stanowiskach które maja w nazwie da realizacji inwestycji? Jakie są zarobki dla specjalisty ,młodszego specjalisty a jakie niżej asystenta w tym dziale?
Tragedia, radzę w ogóle nie mieć nic wspólnego z tą firmą. A i panią w sekretariacie chciałbym powiedzieć że powinny zmienić pracę!! Ten sekretariat jest beznadziejny i nieprofesionalny, jak bym gadał z kolegą a nie z kimś z sekretariatu. Kpina
@Sts w tym co piszesz jest wiele prawdy. Jednak dotychczasowa polityka kadrowa „dobrej zmiany” przeczy możliwości zwolnień. Zatrudniono dużo ludzi i to w trybie pilnym, bo bez ogłoszeń o rekrutacji. Teraz budynek firmy dosłownie pęka w szwach. Ponadto McKinsey weryfikuje poprawność organizacji firmy. Kilka lat temu coś takiego było robione i wyszło, że jest dobrze. Dlatego nowy audyt też powinien być pomyślny. Oznacza to, że perspektywy zatrudnienia są całkiem dobre. Oczywiście jeśli nie zatrudnia się nowych ludzi po to, aby stwierdzić przerost zatrudnienia i zwolnić starych. Sporo zatrudnionych jest mocno powiązanych z ludźmi „dobrej zmiany”. Kontrowersyjne jest zatrudnienie byłego szefa BBN, to chyba taki firmowy Misiewicz. Nowo zatrudnionych raczej nie przydzielono tam gdzie potrzeba rąk do pracy. Właściwie to z nikim nowym nie udało mi się dotychczas współpracować, choć poruszam się po całej firmie. Dlatego trudno mi stwierdzić czy nowi nad czymś pracują, czy tylko szpiegują starych. Są mocne dążenia do reorganizacji firmy, głównie do wydzielenia do zewnętrznej firmy najtrudniejszych i najbardziej ryzykownych obszarów. Na pierwszy ogień maja pójść inwestycje, z powodu klęski przy budowie linii z Kozienic do Ołtarzewa Jest to bardzo dziwne posunięcie, aby zamawiający nie miał żadnej kontroli nad wykonywaniem prac. Można zatrudnić inżyniera kontraktu czy inwestora zastępczego, ale nic nie zastąpi oka właściciela. Nawet najlepszy specjalista budowlaniec będzie działał bardziej w swoim interesie niż w interesie przyszłego właściciela.
Moja przygoda z tą firmą zakończyła się po kilku miesiącach, z mojego wyboru. Firma nie jest warta zainteresowania, bo to typowa korporacja z jej wszystkimi uwypuklonymi wadami, w szczególności z tymi wpływającymi na wyniszczenie psychiczne pracownika. Po pierwsze wynagrodzenie referenta zaczyna się od 2600 zł (brutto) a specjalisty od 3800 zł, więc mniej się nie dostanie. O ile na początek można dostać do 3000 zł, to potem nie jest lekko. Realne roczne podwyżki to 60-200 zł, czyli w najlepszym wypadku do specjalisty można się doczłapać po 4 latach. Takie pieniądze na warszawskim rynku pracy, dla ludzi z wyższym specjalistycznym wykształceniem (nie poloniści, historycy itp.) są po prostu śmieszne. Za taką kasę to można zatrudnić idiotę, a w najlepszym wypadku pasjonata. Jest kilka departamentów z bardzo złą opinią i właśnie w nich jest największa rotacja pracowników, najwięcej rekrutacji. Podstawowy problem to fikcja 8-io godzinnego dnia pracy. Jest on wymuszany wewnętrznymi przepisami, ale nie jest przestrzegany. Pracownicy są świadomi, że na nich spoczywa odpowiedzialność za nie wykonanie pracy, nawet gdy jej wykonanie nie jest realnie możliwe w wyznaczonym czasie. Stąd listy obecności wypełnia się po 8 godzin, a w pracy siedzi się po 10-12. Niektórzy pracę zabierają do domu, aby się nie narażać na zarzut niewydajności, czy fikcyjne wypełnianie listy obecności. Po wyborach zmieniła się część kadry zarządzającej, ale z tego co się dowiedziałem to niekoniecznie na lepsze. Niby są rekrutacje, ale w powietrzu unosi się widmo zwolnień. W związku z tym trzeba rozważyć, czy warto ryzykować umowę na kilkumiesięczny okres próbny, która może zostać nieprzedłużona z powodu redukcji etatów.