Opinie o tauron.pl - TAURON Polska Energia w Katowice

GoWork nie weryfikuje opinii przed publikacją...

Opinie(395)

Praca i zarobki

Aktualne oferty pracy w pobliskich miastach

Opinie o firmach w pobliskich miastach

Kasia Matyjewicz - Ekspertka Antymobbingowa

Wywiad z Sygnalistą

27.10.2025 12:17

Jak długo i w jakim okresie pracowała Pani w firmie? Jak układała się współpraca na początku?

W Grupie Kapitałowej TAURON pracowałam prawie osiem lat, z czego blisko sześć w centrali spółki. Pierwsze dwa lata pełniłam funkcję szefowej Działu Komunikacji i Rzecznika Prasowego w jednej ze spółek Grupy. Kolejne lata spędziłam już w centrali – na stanowisku specjalisty wiodącego ds. zarządzania ryzykiem korporacyjnym, a następnie w obszarze zarządzania ciągłością działania. To były stanowiska wymagające analitycznego myślenia, znajomości procesów, precyzji i odpowiedzialności.

Miałam bardzo dobre relacje z zespołem - zawsze byłam lojalna wobec współpracowników i zaangażowana w sprawy ludzi, również jako członkini Rady Pracowników. Paradoksalnie to właśnie ta moja społeczna aktywność, wrażliwość na krzywdę i dążenie do przejrzystości stały się z czasem problemem. Mam poczucie, że w korporacjach takich jak TAURON, zamiast doceniać ludzi z charakterem, często zaczyna się ich traktować jak zagrożenie.

Kiedy zaczęły pojawiać się problemy, które ocenia Pani jako mobbing? Czy wiąże to Pani z jakimś konkretnym wydarzeniem/sytuacją?

Z czasem jednak, gdy zaczęłam głośno mówić o różnych nadużyciach, a zwłaszcza po tym, jak zaangażowałam się w działalność Rady Pracowników i zaczęłam walczyć o bardziej propracownicze rozwiązania, sytuacja zaczęła się zmieniać. Wspólnie z innymi członkami Rady zainicjowaliśmy m.in. zmiany w regulaminie pracy zdalnej, który wcześniej był wyjątkowo restrykcyjny i oparty na braku zaufania do pracowników. Chodziłam po biurach z petycją, zbierając podpisy od osób, które chciały poprzeć te postulaty. Informowałam również przełożonych i dyrektora o niezadowoleniu załogi z niesprawiedliwego systemu premiowania oraz z faworyzowania nowo zatrudnionych kosztem osób z dłuższym stażem. To właśnie te działania – otwarte, bezpośrednie i niezależne – zaczęły, jak sądzę, budzić wśród kadry kierowniczej niechęć i opór.

Pojawiły się plotki, pomijanie w komunikacji, odbieranie obowiązków, a także pomijanie przy podwyżce i – co symptomatyczne – szukanie „haków”.

Jednym z takich absurdalnych incydentów była tzw. „afera z psem”. Pewnego dnia, będąc formalnie w pracy zdalnej, musiałam podjechać na godzinę do biura. Mój pies był wtedy chory i wymagał stałej opieki, więc zabrałam go ze sobą, bo obok firmy był weterynarz. Dzień później otrzymałam korespondencję od wyjątkowo nadgorliwego kierownika obszaru bezpieczeństwa, który zarzucił mi „naruszenie zasad bezpieczeństwa”. To zdarzenie wykorzystano jako pretekst, by nałożyć na mnie naganę z wpisem do akt, co ostatecznie zablokował dział prawny, nie znajdując ku temu podstaw. Ale dla mnie sygnał był jasny: szukamy powodu, żeby cię uderzyć.

Po tej sytuacji atmosfera w moim ówczesnym obszarze stała się nie do zniesienia. Zaczęłam doświadczać jawnych aktów wrogości ze strony przełożonych. Obcięto mi połowę należnej podwyżki, którą przełożeni rozdzielili między dwóch kolegów z zespołu. Nie przeprowadzono ze mną żadnej rozmowy, nie wskazano błędów – po prostu zabrano część mojego wynagrodzenia i przekazano ją mężczyznom. Dowiedziałam się o tym post factum, gdy kierownik przyniósł mi do podpisania aneks do umowy. Byłam zaskoczona wysokością kwoty, więc zapytałam, dlaczego moja podwyżka jest tak niska. Kierownik odpowiedział wprost, że „i tak dużo zarabiam”, a on i dyrektor zdecydowali, że resztę puli lepiej rozdzielić między chłopaków z zespołu. Byłam w szoku — nigdy wcześniej nie otrzymałam żadnej uwagi co do jakości swojej pracy, przeciwnie: regularnie dostawałam premie kwartalne i pozytywne oceny. To wydarzenie było dla mnie nie tylko upokarzające, ale też symboliczne – jakby ktoś chciał mi pokazać: Twoje miejsce już nie tutaj. To był moment kulminacyjny, po którym zdecydowałam się zmienić dział.

Jak dokładnie przejawiały się sytuacje oceniane przez Panią jako mobbing?

Ten mobbing zaczął się już w poprzednim dziale, a po przejściu do nowego był po prostu kontynuowany, tylko w innej formie. Nowa przełożona, zamiast wdrożyć mnie w obowiązki, faktycznie nigdy tego nie zrobiła. Żadne ze zleconych mi zadań nie mieściło się w zakresie stanowiska starszego specjalisty ds. ciągłości działania, zgodnie z opisem stanowisk w firmie.

Zamiast tego otrzymywałam polecenia, które należały do kompetencji innych działów, np. przygotowanie analizy aktów prawa unijnego dotyczących cyfryzacji w energetyce, czyli zadania typowo prawnego charakteru. Był to obszar, w którym nie miałam formalnego umocowania, dlatego naturalnym krokiem było dla mnie zwrócenie się o wsparcie do Zespołu Analiz Regulacyjnych w obszarze spraw międzynarodowych. Ten zespół posiadał gotowe opracowania, a ja wcześniej, jeszcze pracując w dziale ryzyka, ściśle z nimi współpracowałam. Relacje zawsze były bardzo dobre i profesjonalne.

Ku mojemu zaskoczeniu, już podczas jednego z pierwszych spotkań statusowych usłyszałam od przełożonej, że kierownik tego zespołu „skarżył się, że są zawaleni robotą” i żebym „nie kontaktowała się z nimi w żadnych sprawach”. Było to absurdalne, bo ten zespół miał charakter wspierający - podobnie jak dział prawny - i właśnie do tego został powołany. Kiedy zapytałam wprost, czy mam się w takim razie wstrzymać od kontaktu z innymi obszarami, przełożona odpowiedziała, że „wolałaby, żebym tego nie robiła”, tłumacząc to koniecznością samodzielności i dynamiki pracy. Odbieram to jako próbę zablokowania mojej pracy i stworzenia pozorów „niesamodzielności”.

Dostawałam też obowiązki przypadkowe, oderwane od stanowiska – takie, które w mojej ocenie miały mnie ośmieszyć lub pokazać jako osobę niepotrzebną. Przykład? Na stanowisku specjalistycznym w zespole ds. ciągłości działania otrzymałam zadanie zarejestrowania znaku towarowego w postaci maskotki. Kiedy zrealizowałam temat, przełożona zażądała ode mnie pisemnego raportu z całej ścieżki korporacyjnej, obejmującego nawet to, w jaki sposób dowiedziałam się, który dział zajmuje się rejestracją znaków. To było groteskowe – ustalenie zajęło mi kilka minut i wymagało wykonania kilku telefonów. Ale w oczach przełożonej stało się „dowodem" na moje rzekome braki kompetencyjne. TAURON później wykorzystał ten epizod w odpowiedzi na mój pozew o niesłuszne zwolnienie, przedstawiając go jako „dowód”, że byłam złym pracownikiem. Tymczasem to ja byłam blokowana i odcinana od zadań.

Każdy mój ruch był kontrolowany – dosłownie. Notowano godziny mojego wyjścia do toalety, a takie notatki znajdują się dziś w aktach sprawy o mobbing. Zdarzało się, że przełożona robiła zdjęcie mojego monitora, gdy wychodziłam odebrać telefon służbowy, a potem pisała notatkę, że pozostawiłam włączony ekran, naruszając rzekomo zasady bezpieczeństwa informacji. Dla mnie to była już totalna inwigilacja.

Najbardziej absurdalny charakter tych działań pokazują notatki służbowe z 11 stycznia 2024 roku – tego samego dnia sporządzono dwa dokumenty, w których jednocześnie zarzucono mi, że „spóźniłam się” na spotkanie (godz. 08:13 – przełożona wyliczała moje przybycie co do minuty) i że „przyszłam do pracy za wcześnie” (godz. 07:30). Obie notatki dotyczą tego samego dnia i tej samej sytuacji! Takie dokumenty pokazują, do jakiego stopnia posunięto kontrolę, szukanie pretekstów i tworzenie pozornych zarzutów.

Podobnie notatka z 12 stycznia 2024 roku dokumentuje, że inny pracownik „donosił”, iż „gdzieś chodzę, dzwonię i drukuję”, a także, że „rozmawiałam z kimś bez wpisania spotkania do kalendarza w Outlooku”. Zarzut był nie tylko kuriozalny, ale i nieprawdziwy – spotkanie było w kalendarzu ujęte. To najlepiej pokazuje, jak tworzono fikcyjne podstawy do podważania mojej wiarygodności i kompetencji.

Na koniec moja przełożona – po zaledwie dziesięciu dniach pracy ze mną – złożyła na mnie donos do Komisji Etyki, w którym zarzuciła, że to ja ją mobbinguję (!). Zgłosiła też, że „nakłaniam ją do fałszowania dokumentacji kadrowej”, bo poprosiłam o zmianę kwalifikacji urlopu z tego na żądanie na zwykły wypoczynkowy. To był już zarzut o przestępstwo. Jednak nikt nigdy nie złożył w tej sprawie zawiadomienia do prokuratury – według mnie wiedzieli, że to była czysta manipulacja.

Jedną z form poniżenia było również zlecanie tej samej pracy mnie i stażyście – osobie na zupełnie innym poziomie stanowiska. Kiedy zapytałam wprost, dlaczego tak się dzieje, usłyszałam, że „moja prezentacja i jakość pracy nie nadają się do pokazania zarządowi, a stażysta robi to lepiej i szybciej”. Wtedy też padły słowa, które pamiętam do dziś: „Jest pani najgorszym pracownikiem, jakiego mieliśmy.” Według mnie to nie była już krytyka zawodowa. To było celowe upokorzenie i zniszczenie poczucia własnej wartości.

Czy te sytuacje zmieniały swą częstotliwość lub formę w czasie? Czy można to z czymś powiązać?

Tak, i to bardzo wyraźnie. Gdyby rozrysować to na osi czasu, widać dokładnie, jak narastało napięcie i jak zmieniał się mechanizm nacisku. Wyglądałoby to tak:

Sierpień – październik 2023

Wtedy miało miejsce obcięcie części podwyżki i pierwsze próby szukania „haków”. W tym okresie mój ówczesny dyrektor, działając za moimi plecami, przygotowywał już wniosek o zwolnienie mnie w trybie dyscyplinarnym w związku z rzekomą nieobecnością w pracy.

Moje stanowisko specjalisty wiodącego ds. ryzyka korporacyjnego z definicji wymagało kontaktów z koordynatorami z różnych spółek Grupy TAURON, także poza budynkiem centrali. Część spotkań miała charakter wyjazdowy, a obecność w takich sytuacjach była ewidencjonowana w systemie czasu pracy, nie zaś w systemie kontroli wejść do budynku. Tymczasem to właśnie dane z odczytów kart dostępowych – które zgodnie z regulaminem mogły być przetwarzane wyłącznie w celach bezpieczeństwa – wykorzystano jako rzekomy dowód mojej „nieobecności”. Dane te zostały pozyskane w sposób niezgodny z przepisami wewnętrznymi i wykorzystane w próbie przygotowania zwolnienia dyscyplinarnego. Na szczęście dział prawny zareagował profesjonalnie – zablokował ten pomysł, uznając, że nie ma żadnych podstaw faktycznych ani prawnych do takiego działania. To pokazuje, że nie cała organizacja była przeciwko mnie – ktoś wreszcie zachował zdrowy rozsądek i zobaczył, że to wszystko było szyte grubymi nićmi.

Nie był to jednak koniec – wręcz przeciwnie, od tego momentu rozpoczęła się kampania dyskredytacji mojej osoby. Jeszcze w październiku, tuż przed wyborami do Rady Pracowników, w których ubiegałam się o reelekcję, zaczęły krążyć plotki o moim rzekomym romansie z prezesem zarządu. Dziś wiem, że ich źródłem był mój ówczesny dyrektor, który po fiasku próby mojego zwolnienia odebrał całą sytuację ambicjonalnie. Co więcej, do wyborów niespodziewanie wystartował mój kierownik – dotąd zupełnie bierny i unikający działalności społecznej – i ostatecznie je wygrał. Plotki spełniły swoją funkcję: podważyły moją reputację wśród załogi, osłabiły moją pozycję i odebrały mi szansę na ponowny wybór, a tym samym – na ochronę, którą gwarantuje członkostwo w Radzie Pracowników. Według mnie to była dobrze zaplanowana intryga, która otworzyła drogę do dalszych działań odwetowych wobec mnie.

Listopad – grudzień 2023

Po powyższej sytuacji sama zdecydowałam się przenieść do innego obszaru. Zmiana działu miała być nowym początkiem, ale szybko okazało się, że mobbing nie zniknął, tylko przybrał inną formę. Już w grudniu zaczęły się drobne, pozornie „niewinne” uwagi: podważanie decyzji, ograniczanie dostępu do informacji, komentarze o moim „tonie” i kontrola godzin pracy.

Pomimo obowiązującego w firmie ruchomego czasu rozpoczęcia pracy (między 7:00 a 9:00), przełożona wprowadziła własne zasady – kazała każdemu deklarować stałą godzinę przyjścia, np. 8:00, a każde odstępstwo traktowała jako spóźnienie. Gdy pewnego dnia poinformowałam, że przyjdę godzinę wcześniej, by skończyć wcześniej, i pojawiłam się o 7:30 zamiast o 7:00, usłyszałam uwagę, że „tak nie można, bo jak się deklaruje, to trzeba dotrzymywać słowa”. Poczułam się jak uczennica upominana przez nauczycielkę, a nie doświadczona specjalistka z siedmioletnim stażem w centrali spółki.

Równolegle zaczęto ograniczać mój dostęp do informacji – nie byłam zapraszana na część spotkań projektowych, mimo że formalnie należałam do zespołu realizującego dane zadania. W jednej ze spraw przełożona sama zleciła mi kontakt z działem prawnym, a gdy okazało się, że w okresie świątecznym nikt z prawników nie był dostępny, to później wytknięto mi „opieszałość” w realizacji zadania. Takie sytuacje powtarzały się coraz częściej, tworząc atmosferę ciągłego napięcia i poczucie, że każdy mój krok jest pretekstem do krytyki. To, co z zewnątrz mogło wyglądać jak chłodny dystans, było w istocie testowaniem moich granic – sprawdzaniem, jak daleko przełożona może się posunąć. Z pozornych drobiazgów urosła codzienna strategia podkopywania mojej pozycji.

Styczeń – kwiecień 2024

To etap formalizacji presji. Wtedy zaczęły się notatki służbowe, wezwania i działania tzw. „Komisji Etyki”, której członkowie sami nie zachowywali elementarnych standardów bezstronności. W tym czasie przełożona całkowicie odcięła mnie od merytorycznych zadań, zlecając przypadkowe i upokarzające czynności – np. przygotowanie raportu o kosztach subskrypcji zewnętrznego programu, którym zajmował się dział zakupów, czy analizę możliwości rejestracji znaku towarowego w postaci maskotki. Zlecenia te nie miały żadnego związku z moim stanowiskiem ani kompetencjami, a ich celem było wyłącznie pokazanie mi, że „nie mam już nic do powiedzenia”. Jednocześnie każdy mój krok był skrupulatnie dokumentowany, co tworzyło atmosferę ciągłego zastraszenia i napięcia.

W tamtym momencie czułam już, że sytuacja stała się nie do zniesienia. Każdy mój dzień w pracy był źródłem napięcia – miałam wrażenie, że jestem nieustannie obserwowana i oceniana. Najdrobniejsze decyzje były kwestionowane, a każde słowo mogło zostać wykorzystane przeciwko mnie. Czułam się sparaliżowana, pozbawiona wpływu i wewnętrznego spokoju. Zrozumiałam, że nie da się już funkcjonować w takim środowisku i że to nie jest zwykły konflikt zawodowy, tylko systematyczne niszczenie człowieka. Wtedy postanowiłam poprosić o interwencję jej przełożonego – dyrektora.

Wówczas zaczęły się spotkania „dyscyplinujące” z udziałem przełożonej i dyrektora, podczas których byłam wielokrotnie przesłuchiwana i krytykowana w sposób napastliwy. Padały wobec mnie uwagi typu: „Tu się pracuje, a nie przychodzi do pracy” albo pytania w stylu: „Co robiłaś przedwczoraj w pracy między 10:00 a 13:00?” – kompletnie absurdalne, pozbawione sensu, które według mnie miały na celu odegrać rolę w mojej psychice.

Czy opisywane problemy wpłynęły na Pani zdrowie psychiczne i fizyczne?

Tak, bardzo mocno. Po kilku miesiącach w tak trudnym środowisku pojawiły się problemy ze snem, lęki, drżenie rąk i problemy z koncentracją. Z czasem doszły objawy psychosomatyczne: bóle w klatce piersiowej, skoki ciśnienia, kołatanie serca, nocne poty, uczucie mgły mózgowej. Podczas rozmów zaczynałam nagle tracić wątek i się zacinać. To było coś, czego wcześniej nigdy nie doświadczyłam.

Miałam też koszmary senne związane z pracą – śniły mi się te same osoby, te same pokoje, te same spotkania, z których wychodziłam z płaczem. Coraz częściej ogarniało mnie poczucie izolacji i opuszczenia – czułam, że zostałam sama, bo nikt nie zareagował, gdy to się działo.

Lekarz stwierdził u mnie rozstrój zdrowia uniemożliwiający wykonywanie pracy zawodowej, co potwierdza dokumentacja lekarska złożona w sądzie. Zostałam zmuszona do długiego zwolnienia L4 – nie dlatego, że nie chciało mi się pracować, ale dlatego, że mój organizm powiedział „dość”.

Na tym się jednak nie skończyło. Długotrwały stres osłabił mój układ odpornościowy do tego stopnia, że przez całą jesień i zimę byłam ciągle chora – przeziębienia, infekcje, antybiotyki. A potem pojawił się problem, który trwa do dziś – nawracające infekcje grzybicze, których wcześniej w życiu nie miałam. To jest temat, o którym wiele osób wstydzi się mówić, ale ja uważam, że trzeba o tym mówić głośno. Przewlekły stres naprawdę niszczy organizm. Zaatakował mnie tam, gdzie byłam najbardziej wrażliwa – i to był bezpośredni efekt tej sytuacji.

To, co przeszłam, nie jest „konfliktem w pracy”. To jest przykład, jak mobbing może z człowieka – nawet silnego, stabilnego i pewnego siebie – zrobić kogoś, kto budzi się w nocy z drżeniem rąk i myślą, że znów jest w pracy. Mimo problemów zdrowotnych, które mnie dotknęły przez mobbing – dziś powoli wracam do równowagi.

Czy spotkały Panią konsekwencje zawodowe w wyniku doświadczanych trudności?

Tak, i to wielowymiarowe. Choć formalnie nie nałożono na mnie żadnych kar dyscyplinarnych, faktyczne konsekwencje były odczuwalne każdego dnia. Byłam stopniowo odsuwana od projektów, pozbawiana realnego wpływu na decyzje i izolowana od informacji.

Przełożona przez ponad miesiąc wstrzymywała zatwierdzenie mojej premii kwartalnej, mimo że wszystkie cele zostały zrealizowane w terminie i bez zastrzeżeń. Nie mogłam też liczyć na podwyżkę ani rozwój zawodowy – każde działanie z mojej strony spotykało się z milczącym oporem lub drobnymi, ale dotkliwymi złośliwościami.

Jednym z takich przykładów była sytuacja, gdy poprosiłam o dwa dni urlopu na 72. urodziny mojej mamy. Przełożona udzieliła mi zgody tylko na jeden dzień, odmawiając drugiego bez żadnego uzasadnienia. To drobne gesty, ale bardzo wymowne – pokazywały, że nawet w najprostszych sprawach chodziło już nie o zasady, lecz o demonstrację władzy i chęć upokorzenia. W praktyce doprowadzono do tego, że czułam się jak ktoś „na przeczekanie” – jakby oczekiwano, że sama w końcu zrezygnuję.

Jakie relacje z osobą/osobami generującymi te problematyczne sytuacje mieli inni współpracownicy?

Moje obserwacje wskazują, że osoby, które generowały te sytuacje, miały wśród współpracowników pozory dobrej opinii, ale wynikało to raczej ze strachu niż z rzeczywistego szacunku. To były osoby, których się nie lubiło, ale którym nikt nie miał odwagi się sprzeciwić. W zespole funkcjonowała cicha zasada: „Nie zadzieraj, nie komentuj, nie wychylaj się”.

W nowym dziale przełożona dopiero co objęła stanowisko kierownika – wcześniej była częścią tego samego zespołu, co dwóch pracowników, którzy teraz podlegali jej służbowo. Widać było, że traktują ją z dystansem, ale też z ostrożnością – zapewne dlatego, że wiedzieli, jak zdobyła ten awans. Z kolei nowa pracownica, którą sama wybrała, unikała konfliktów i konsekwentnie dostosowywała się do sytuacji.

Nie zauważyłam, by była wobec innych otwarcie agresywna – raczej tworzyła napiętą atmosferę i subtelnie zaznaczała władzę. W moim kierunku zachowywała się natomiast w sposób wyraźnie napastliwy, jakby chciała zaznaczyć, że to ona tu rządzi. Mam wrażenie, że mnie potraktowała od początku jak konkurencję – byłam nowa, doświadczona, znana w organizacji i niezależna. Ona natomiast dopiero zaczynała swoją drogę menadżerską, próbując umocnić pozycję w oczach przełożonych.

W efekcie większość współpracowników wolała zachować dystans – jedni udawali, że nic się nie dzieje, inni unikali kontaktu. Ale były też osoby, które po cichu okazywały mi empatię – krótkim spojrzeniem, wiadomością, słowem wsparcia. I choć to niewiele, to w tamtej atmosferze znaczyło bardzo dużo.

Czy w trakcie pracy pojawiły się momenty wsparcia – od współpracowników, znajomych, rodziny?

Tak, i to wsparcie było dla mnie bezcenne. W TAURON-ie, mimo całego wypaczonego systemu, wciąż pracują dobre dusze – ludzie empatyczni, wrażliwi, którzy potrafią dostrzec człowieka pod warstwą procedur i polityki. Zdarzało się, że osoby z innych działów (czasem zupełnie niezwiązane ze mną służbowo) okazywały wsparcie, zrozumienie, takie zwykłe ludzkie ciepło. Nie mogli zareagować oficjalnie, ale potrafili podejść, powiedzieć jedno zdanie otuchy, dać znać, że wiedzą, co się dzieje, a nawet przytulić. To nie było wsparcie na forum – to były gesty w cztery oczy, spojrzenie, słowo, wiadomość po godzinach. Ale właśnie takie gesty miały ogromne znaczenie.

Największym oparciem była jednak rodzina i przyjaciele. Gdyby nie oni, nie wiem, jak by się to skończyło. Wielokrotnie mówiłam, że mobbing nie kończy się za drzwiami biura – człowiek wychodzi z pracy, ale praca nie wychodzi z niego. W domu też nie śpisz, analizujesz, przeżywasz, boisz się. I gdyby nie to, że miałam obok siebie ludzi, którzy mnie nie oceniali, tylko trzymali mnie przy życiu emocjonalnie, to mogłoby być różnie.

Nie przesadzę, jeśli powiem, że wsparcie bliskich uratowało mi zdrowie i psychikę. Bo nie każdy ma tyle szczęścia. Znam historie osób, które przez mobbing odebrały sobie życie, zwłaszcza, gdy były pozostawione same sobie. Dlatego tak ważne jest, by mówić o tym głośno – żeby nikt więcej nie czuł się tak samotny, jak ja wtedy.

Czy próbowała Pani zgłosić problem wewnętrznie? W jaki dokładnie sposób? Jaka była reakcja firmy/przełożonych, czy miała Pani wsparcie?

Tak, zgłaszałam problem wewnętrznie – najpierw bezpośrednio w rozmowie z przełożoną, zwracając jej uwagę, że jej zachowanie przekracza granice współpracy zawodowej. Zamiast refleksji, uruchomiło to przeciwko mnie falę działań odwetowych – notatki, kontrole i szukanie pretekstów.

Kiedy zrozumiałam, że nic się nie zmieni, zwróciłam się wyżej – najpierw do przewodniczącego związków zawodowych, a za jego radą do dyrektora obszaru. Zamiast wsparcia usłyszałam słowa: „Jeśli się nie dostosujesz, to załatwimy sprawę po męsku”. Jednocześnie pogładził mnie po policzku. To był moment, w którym poczułam, że sytuacja przestaje mieć cokolwiek wspólnego z etyką zawodową.

Następnie próbowałam zgłosić problem do HR , jednak nikt nie chciał ze mną rozmawiać – tłumaczono się tym, że przebywam na L4.

Po wszystkich tych wydarzeniach zdecydowałam się oficjalnie zgłosić mobbing do Zarządu TAURON Polska Energia. Pierwszą próbę podjęłam już w marcu 2024 roku – chciałam złożyć ustną skargę bezpośrednio u prezesa, ale jego asystentka odmówiła mi spotkania, tłumacząc, że „prezes nie ma czasu i nie widzi pola do rozmowy”. Ostatecznie więc 9 maja złożyłam formalne, pisemne zgłoszenie, szczegółowo opisując całą sytuację.

W odpowiedzi otrzymałam pismo z informacją, że sprawą zajmą się pełnomocnicy prawni spółki. Kilka dni później przyszła odpowiedź kancelarii, która stwierdziła, że „nie ma podstaw faktycznych i prawnych do wszczęcia postępowania”, ponieważ – cytuję – „do pracodawcy żadnymi kanałami nie wpłynęło zgłoszenie, w oparciu o które możliwe byłoby wszczęcie postępowania wyjaśniającego”. Innymi słowy – moje oficjalne pismo, opatrzone datą i podpisem, zostało potraktowane tak, jakby nigdy nie istniało.

Ten sposób potraktowania zgłoszenia był dla mnie kolejnym ciosem. Pokazał, że system nie służy pracownikom, tylko chroni wizerunek spółki. Zamiast zająć się problemem, władze wolały powołać pełnomocników i zamknąć sprawę w formie prawniczej korespondencji. Dla mnie to był moment przełomowy – zrozumiałam, że w tej organizacji nie ma realnych mechanizmów ochrony, a procedury istnieją tylko po to, by stwarzać pozory dialogu.

Złożyłam oficjalne zgłoszenie, przedstawiłam dowody, a mimo to zostałam potraktowana jak ktoś, kto wymyśla problem. To był ostateczny sygnał, że jestem sama z systemem, który woli zamiatać pod dywan niż przyznać, że w jego strukturach dochodzi do przemocy. Wtedy też po raz pierwszy poczułam, jak bardzo ta sytuacja odbija się na moim zdrowiu – emocjonalnie, psychicznie i fizycznie. Organizm zaczął reagować na to, co głowa próbowała zignorować.

Czy zgłaszała Pani gdzieś tę sytuację zewnętrznie?

Tak. Po tym, jak wszystkie wewnętrzne ścieżki zawiodły, zdecydowałam się zgłosić sprawę zewnętrznie. Zwróciłam się do związków zawodowych, które od początku wiedziały o sytuacji, ale schowały głowę w piasek – zresztą, w składzie tzw. „Komisji etyki” zasiadali ich członkowie.

Następnie złożyłam pozew o mobbing do sądu pracy, a także zawiadomienie do Prokuratury – ponieważ łamanie praw pracowniczych jest również przestępstwem przewidzianym w Kodeksie karnym. Postępowanie prokuratorskie w tej sprawie nadal trwa.

Ponadto, o mojej sytuacji informowały lokalne media, a sprawa spotkała się z dużym odzewem społecznym. Uważam, że milczenie tylko utrwala patologie – dlatego postanowiłam mówić o tym głośno. To, co się wydarzyło, nie może zostać przemilczane, a osoby pokrzywdzone muszą zostać usłyszane.

Jak zakończyła się współpraca z firmą? Jeśli nadal Pani pracuje – jak obecnie układają się stosunki z pracodawcą?

Zostałam zwolniona pod pretekstem „naruszenia zasad etyki”. Co istotne, nikt nigdy nie potrafił mi wyjaśnić, jakim konkretnie zachowaniem miałabym te zasady naruszyć. W dniu wręczenia wypowiedzenia nowa dyrektor ds. kadr poinformowała mnie jedynie, że „taką decyzję podjęła Komisja Etyki”. Przeczytała uzasadnienie i dodała, że sama pracuje w firmie od dwóch tygodni, więc „nie będzie do tego wracać”. Na moje pytanie, jakie konkretnie działania mi zarzucono, nie udzieliła żadnej odpowiedzi – unikała kontaktu wzrokowego i ucięła rozmowę stwierdzeniem, że to „nie jej decyzja”.

Sama Komisja Etyki, na decyzji której oparto zwolnienie, to organ, który w moim odczuciu nie miał z etyką nic wspólnego. W rzeczywistości była to forma sądu kapturowego, działającego na potrzeby pracodawcy. Dowodem na to jest fakt, że sześciostronicowy protokół końcowy Komisji został sporządzony jeszcze tego samego dnia, w którym odbyło się moje przesłuchanie, bez udziału świadków wskazanych przeze mnie, bez dopuszczenia kluczowych dowodów, w tym korespondencji mailowej. Nie dano mi żadnej szansy na obronę - wyrok był z góry ustalony. Tak więc paradoksalnie to ja, jako ofiara mobbingu, zostałam przedstawiona jako osoba nieetyczna, a rzeczywiste naruszenia przepisów i godności pracownika zamieciono pod dywan.

Współpraca z firmą zakończyła się w sposób, który najlepiej pokazuje, jak działa system – za to, że byłam mobbingowana, zostałam zwolniona. Pracodawca przypisał mi pozorną winę, posługując się enigmatycznym sformułowaniem o „naruszeniu zasad etyki”, nie wskazując jednak, jakim konkretnie zachowaniem miałam te zasady naruszyć.

Obecnie z firmą pozostaję w sporze sądowym. Sprawa o mobbing wciąż trwa, natomiast w sprawie o niesłuszne zwolnienie zapadł już korzystny dla mnie wyrok sądu pierwszej instancji, który uznał, że rozwiązanie umowy o pracę było niezgodne z prawem i zasądził na moją rzecz odszkodowanie. Sąd przychylił się w pełni do mojego stanowiska.

Dla mnie ten wyrok jest potwierdzeniem, że to, co się działo, nie było „konfliktem w pracy”, tylko bezprawnym działaniem pracodawcy wobec pracownicy, która odważyła się mówić prawdę.

Czy z perspektywy czasu uważa Pani, że firma mogła podjąć inne działania, aby zapobiec tej sytuacji?

Zdecydowanie tak. Z perspektywy czasu widzę, że w TAURON-ie wszystkie procedury antymobbingowe funkcjonują tylko na papierze. To, co miało chronić pracowników, w praktyce służy ochronie wizerunku spółki. Wszystkie te kodeksy, polityki, regulaminy pięknie wyglądają w raportach ESG i materiałach PR-owych, ale nie mają żadnej mocy w realnym życiu.

Dopóki w skład tzw. Komisji Etyki będą wchodzić pracownicy zależni od pracodawcy – ludzie, którzy nie mają żadnego immunitetu i których kariera zależy od przełożonych – nie można mówić o bezstronności. Taka komisja nie jest organem ochrony pracownika, tylko narzędziem do zamiatania spraw pod dywan. To systemowa fikcja, która ma sprawiać wrażenie, że „coś działa”.

Zresztą, mój przypadek to nie jest pierwszy raz, kiedy Komisja Etyki w TAURON-ie pokazała się – delikatnie mówiąc – z nie najlepszej strony. Wcześniej inna pracownica, która również zgłosiła mobbing, przeszła identyczną ścieżkę – Komisja „nie stwierdziła mobbingu”, mimo że w tamtej sprawie świadkowie odważyli się poświadczyć prawdę. Sąd w prawomocnym wyroku orzekł dokładnie odwrotnie i przyznał rację ofierze. To pokazuje, że ta komisja nie jest narzędziem etycznym, tylko PR-owym – ma chronić spółkę, a nie ludzi.

Z tego też względu uważam, że tak długo, jak tego typu ciała będą obsadzane przez pracowników spółki, w tym nawet przez członków związków zawodowych, nie ma mowy o rzetelności. Osoby mobbingujące czują się bezkarne, a często wręcz nagradzane. Przykład? Dyrektor od załatwiania z kobietami „spraw po męsku” został później awansowany na prezesa spółki-córki TAURON Dystrybucja Pomiary. Moja była przełożona, która mnie prześladowała, została kierownikiem zespołu, z którego wcześniej musiałam odejść. Tak wyglądają „konsekwencje służbowe” w praktyce, w spółkach Skarbu Państwa.

Dopóki nie będzie realnej odpowiedzialności – także finansowej - za mobbing, nic się nie zmieni.
Bo dzisiaj odszkodowania i zadośćuczynienia nie płacą mobberzy z własnych kieszeni, tylko pracodawca, czyli de facto my wszyscy – podatnicy. I dopóki ten mechanizm się nie zmieni, dopóty takie patologie będą powracać.

TPE

08.11.2025 08:56

Inne

Cześć Znając Spółki Grupy TAURON mam taką oto propozycje tematów prac dla przyszłych licencjatów, mgr czy rozpraw doktorskich: "Wpływ polityki na generowanie zmian kadrowych i destrukcje relacji międzyludzkich w Spółach skarbu państwa na przykładzie TAURON". Mamy tu oto klasyczny przykład kiedy polityk wchodzi do takiej spółki i tak właśnie kończy ... Niestety to nieodosobniony przykład kiedy zmiana opcji politycznej generuje brutalną, chamską zmianę kadr. Wszędzie gdzie sią da! I o ile dotyczy ona prezesów, dyrektorów czy nawet kierowników to można było to uznać za "normalne". Ale kiedy obsadza się polityków na stanowiskach specjalistycznych eksperckich no to jest to już patola. (usunięte przez administratora) W TAURON pracują wspaniali, merytoryczni ludzie którzy zapychają 24/h dla 6 mln swoich klientów. Polityczne łapy precz od Energetyki.

InsideTpe

10.11.2025 14:41

Inne

Mobbing nie ma barw politycznych – to problem systemowy, nie partyjny.

Jakie przesłanie chciałaby Pani przekazać innym osobom, które mogą znajdować się w podobnej sytuacji?

Moje przesłanie do osób mobbingowanych jest jedno: nie bójcie się mówić. Mówcie o tym głośno – nawet wtedy, gdy wydaje się, że nikt nie słucha. Milczenie jest największym sprzymierzeńcem mobbera. Wiem, że to trudne, bo sama przez to przeszłam, ale wiem też, że dopiero wtedy, gdy ofiary zaczynają mówić, przestają być ofiarami.

Ten wywiad dedykuję wszystkim, którzy zostali skrzywdzeni w korporacjach, w spółkach Skarbu Państwa, w miejscach, gdzie „wartości” istnieją tylko w prezentacjach PowerPointa.

Chcę, żeby zobaczyli, że warto pokonać swój strach – bo od tego zaczynają się realne zmiany.

I na koniec, jest takie powiedzenie, że człowiek choć raz w życiu musi kogoś pokonać – samego siebie. I właśnie to jest najtrudniejsze, ale i najważniejsze. Bo kiedy człowiek zaczyna walczyć o siebie, ratuje przy okazji pół świata.

Pluto

15.03.2026 16:21

Inne

Coś więcej na ten temat? O co chodzi?

spokojny

22.07.2026 19:23

Pracownik

Wszyscy po kontach negują działania nowej miotły lecz jak potrzeba się odezwać i coś sensownego powiedzieć to już wodę w usta nabierają . Pupilkowi miotły wolno na wszystko mimo że 1 godziny dziennie nie przepracuje . Mimo filmików antymobingowych miotła potrafi "żartować" za akceptacji i podpisu może pisać wypowiedzenie lub karny eksodus do innego miasta.

Kasia Matyjewicz - Ekspertka Antymobbingowa

Wywiad przedstawia osobiste doświadczenia rozmówczyni związane z jej zatrudnieniem w firmie Tauron (TAURON Polska Energia). Odpowiedzi stanowią spojrzenie pracowniczki na przebieg współpracy, relacje w miejscu pracy oraz sytuacje, które ją dotyczyły. Naszym zadaniem nie jest ocena opisanych zdarzeń, tylko przedstawienie perspektywy osoby zatrudnionej oraz umożliwienie jej podzielenia się własną historią i doświadczeniami zawodowymi. Serdecznie dziękujemy rozmówczyni za szczerość, otwartość i podzielenie się swoimi przeżyciami.

Stanowisko firmy Tauron (TAURON Polska Energia): Firma nie udzieliła komentarza

Naszym celem jest przedstawienie perspektywy obu stron oraz zachowanie rzetelności i bezstronności w opisywaniu zagadnień poruszanych w ramach kampanii. W nawiązaniu do treści wywiadu zwróciliśmy się do Tauron (TAURON Polska Energia) z prośbą o przedstawienie stanowiska, jednak firma nie odniosła się do przesłanych pytań.

rozczarowany

12.11.2025 20:14

Inne

W 2022 Grupa TAURON prowadziła proces restrukturyzacji. Niestety przebieg tego procesu – zwłaszcza w odniesieniu do TAURON Wytwarzanie – wzbudził liczne kontrowersje i pytania o sposób traktowania pracowników. Największe napięcia pojawiły się w momencie przenoszenia pracowników TAURON Wytwarzanie do nowo utworzonej spółki TAURON Inwestycje. Proces ten w wielu przypadkach odbył się bez realnej zgody zainteresowanych i z pominięciem elementarnej komunikacji. Pracowników przesuwano formalnie, często bez logicznego uzasadnienia, jakby liczyły się tylko kolumny w arkuszu kosztów. Wielu doświadczonych inżynierów i specjalistów od modernizacji bloków energetycznych, którzy przez lata tworzyli zaplecze techniczne i know-how, zostało oderwanych od projektów i zespołów, w których wypracowali pozycję. Decyzje te nie tylko osłabiły spójność organizacyjną, lecz również uderzyły w morale i poczucie bezpieczeństwa pracowników. Z perspektywy zarządczej trudno było dostrzec racjonalne przesłanki tak gwałtownego ruchu kadrowego. TAURON Inwestycje – młoda, niedoświadczona organizacja – nie była przygotowana do absorpcji specjalistów z Wytwarzania, nie miała odpowiedniej struktury operacyjnej ani procesowej. W efekcie część pracowników trafiła w „pustkę organizacyjną”: formalnie zmieniła miejsce zatrudnienia, lecz faktycznie nie otrzymała jasno zdefiniowanej roli. Cały proces, przeprowadzony bez rzetelnego dialogu społecznego, pokazał brak kultury organizacyjnej i elementarnego poszanowania pracownika. Nie chodziło już tylko o błąd komunikacyjny – lecz o systemowe lekceważenie głosu ludzi. Decyzje kadrowe tego typu mają długofalowe skutki: - Utrata zaufania i lojalności wobec firmy, - Odpływ specjalistów z unikalnym doświadczeniem, - Osłabienie zdolności realizacyjnych w projektach, - Pogłębienie wizerunku TAURON jako pracodawcy biurokratycznego, zdominowanego przez logikę tabel, nie przez ludzi. W efekcie to, co miało być „restrukturyzacją w stronę nowoczesności”, stało się przykładem błędów organizacyjnych i strategicznej krótkowzroczności. A co dziś ? Chodzą słuchy, że TW będzie reaktowwał swój dział inwestycji ...ale innymi, ludźmi ....

#WarunkiPracy

#KulturaOrganizacyjna