Zaufanie społeczne do rekruterów i specjalistów HR osiągnęło poziom alarmowy. Według najnowszego rankingu prestiżu zawodów znaleźli się oni tuż obok influencerów i polityków – czyli grup zawodowych, którym Polacy ufają najmniej. I choć wielu ekspertów z branży uczciwie pracuje na rzecz pracowników i firm, to zbiorowy wizerunek HR-u coraz częściej przypomina kozła ofiarnego.
Między kandydatem a ciszą. Z czego wynika niechęć?
Rekruterzy kojarzą się dziś głównie z brakiem odpowiedzi. Dla większości kandydatów kontakt z HR kończy się milczeniem albo odmową – bez wyjaśnienia, bez komentarza, bez informacji zwrotnej. Trudno się dziwić, że w powszechnym odbiorze HR to zawód, który unika rozmowy i odpowiedzialności. Jak zauważa Agata Sąsiadek z HR Hints, to właśnie negatywne doświadczenia kandydatów budują obraz całej branży.
Do tego dochodzą zarzuty o pobieżność, brak przygotowania i masowe wiadomości bez kontekstu. Kandydaci skarżą się też na rozmowy bez sensu – odtwórcze, zimne, pozbawione zrozumienia dla specyfiki branży. I nawet jeśli te zarzuty nie dotyczą każdego rekrutera, to efekt skali działa na niekorzyść. Szczególnie w mediach społecznościowych, gdzie niezadowolenie rozchodzi się znacznie szybciej niż pozytywne przykłady.
Jak podkreśla headhunter Tomasz Nalewajko, HR często staje się przekaźnikiem cudzych decyzji – to oni wręczają wypowiedzenia, informują o odmowie, przekazują postanowienia zarządu, nie mając wpływu na ich treść. Kandydat rzadko to rozróżnia – a emocje kieruje do osoby, która była twarzą procesu.
HR między młotem a kowadłem. Rola, której nikt nie zazdrości
Specjaliści HR stoją pośrodku. Z jednej strony reprezentują interesy pracowników, z drugiej – lojalność wobec biznesu. W najlepiej funkcjonującym modelu te dwa wektory się wspierają, ale w praktyce nierzadko bywają sprzeczne. Rekruterzy są więc nie tylko wykonawcami – muszą jednocześnie mediować, tłumaczyć, uspokajać i podejmować niepopularne decyzje. A to wszystko w strukturach, w których nie zawsze mają realny wpływ na przebieg procesu.
Wielu z nich – jak mówi Nalewajko – nie ma łatwego dostępu do zarządu i musi „wydeptać” swoje sprawy w kolejce do decydentów. A kiedy coś idzie nie tak, to właśnie HR trafia w środek burzy. Gdy procesy są poukładane, nikt nie zauważa ich pracy. Kiedy zawiodą – jako pierwsi trafiają na celownik.
Trudno zbudować zaufanie w takim układzie. Tym bardziej że większość kandydatów po prostu nie dostaje pracy. A rekruter staje się w ich oczach wyłącznie nośnikiem złych wiadomości. Nalewajko nie ukrywa, że wizerunek HR-u bywa tematem żartów wśród menedżerów – zwłaszcza tam, gdzie brakuje umiejętności argumentacji i komunikacji.
Profesjonalizm to nie PR. Wizerunek buduje się działaniem
Agata Sąsiadek nie ma wątpliwości – nie da się odbudować zaufania do HR-u działaniami PR-owymi. Kluczowa jest autentyczność, rzetelność i komunikacja – jasna, konkretna, oparta na faktach. Kandydaci muszą wiedzieć, na jakim są etapie, dlaczego zostali odrzuceni i co dalej. Pracownicy – że HR nie działa w interesie zarządu, lecz jest partnerem codziennych spraw. Bez tego trudno mówić o profesjonalizmie – nawet jeśli procesy są zgodne z procedurą.
Sąsiadek zwraca uwagę na rolę emocji – HR-owiec to nie tylko specjalista od benefitów i rekrutacji, ale też osoba, która towarzyszy ludziom w najtrudniejszych momentach. Konflikty, wypowiedzenia, kryzysy, mobbing – to wszystko przechodzi przez ich ręce. To nie jest rola do polubienia, to rola do udźwignięcia.
Strategiczny HR – ten, który współtworzy kulturę organizacyjną i realnie wspiera zarządzanie zespołem – wciąż bywa niedoceniany. A jednak bez tej roli trudno mówić o stabilnej organizacji. Jak podkreśla Sąsiadek, HR, który potrafi przewidywać potrzeby biznesu i wspierać menedżerów w rozwoju zespołów, staje się nie tylko partnerem, ale i warunkiem sukcesu firmy.
Nalewajko widzi to bardziej chłodno. Jego zdaniem nie ma recepty na zmianę wizerunku HR-u – trzeba po prostu robić swoje i nie przejmować się za bardzo opiniami. I może coś w tym jest. Być może zmiana przyjdzie nie od razu, nie z kampanii, ale z małych, codziennych decyzji – profesjonalnych, rzetelnych i nieudawanych.
Źródło: pulshr.pl
