Spory pracownicze to sytuacje konfliktowe związane ze stosunkiem pracy występujące pomiędzy pracodawcą a pracownikiem (spory indywidualne) lub grupą pracowników (spory zbiorowe).
Spór pracowniczy – kiedy do niego dochodzi?
Spór pracowniczy dotyczący indywidualnego pracownika występuje w sytuacji, gdy dochodzi do naruszenia praw i obowiązków wynikających z prawa pracy – kodeksu pracy, umowy o pracę, regulaminów pracy i przedmiotem takiego sporu mogą być:
- ustalenie istnienia stosunku pracy,
- wypłata wynagrodzenia za pracę,
- wypowiedzenie umowy o pracę lub rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia,
- czas pracy, przestrzeganie dobowego, tygodniowego wymiaru czasu pracy,
- przestrzeganie warunków pracy, dyscypliny pracy, warunków bezpieczeństwa
i higieny pracy,
- mobbing lub dyskryminacja,
- naliczanie i udzielanie urlopu wypoczynkowego.
Powstanie sporu indywidualnego występuje w przypadku zgłoszenia roszczeń przez jedną ze stron dotyczących uprawnień lub obowiązków wynikających ze stosunku pracy, gdy druga strona nie uwzględnia otrzymanych roszczeń w całości lub części. Pracownik może dochodzić swoich roszczeń bezpośrednio przed sądem, jednak przed wszczęciem postępowania sądowego może żądać przeprowadzenia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą, jeśli w zakładzie pracy działa taka komisja lub zostanie utworzona przez pracodawcę i zakładową organizację związkową (a w przypadku jej braku po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników).
Spory zbiorowe – czego mogą dotyczyć?
Spory zbiorowe dotyczące grupy pracowników, związków zawodowych pracowników mogą być związane z:
- warunkami pracy,
- warunkami płacy,
- świadczeniami socjalnymi,
- prawami i wolnościami związkowymi.
Spór zbiorowy powstaje, gdy związek zawodowy (lub inny podmiot reprezentujący pracowników) występuje do pracodawcy z żądaniami dotyczącymi warunków pracy, płacy lub innych kwestii zbiorowych, a pracodawca nie spełnia ich w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 3 dni.
Etapy sporów zbiorowych
Pierwszym etapem sporu zbiorowego są rokowania, które pracodawca powinien podjąć niezwłocznie w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia. Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. W przypadku braku osiągnięcia porozumienia w drodze rokowań oraz podtrzymania zgłoszonych żądań kolejnym etapem sporu zbiorowego jest mediacja prowadzona z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności. Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia – sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.
Postępowanie sądowe a porozumienie
Na podstawie przedstawionego zarysu problematyki sporów pracowniczych wskazać należy, że konflikt pomiędzy stronami stosunku pracy wynikający z naruszenia praw i obowiązków
z zakresu prawa pracy nie zawsze musi skończyć się postępowaniem sądowym, gdyż strony mogą podjąć próbę polubownego zakończenia sporu i wypracowania rozwiązania kompromisowego. W ramach ogólnie pojętego postępowania polubownego i prowadzenia rozmów, strony mogą przedstawić argumenty dla poparcia swojego stanowiska, uzasadnienia zgłoszonych roszczeń oraz kontrargumenty wobec stanowiska drugiej strony, co może doprowadzić do osiągnięcia porozumienia. W sytuacji naruszenia praw i obowiązków strony stosunku pracy należy ustalić, jakie przysługują stronie roszczenia i jakie działania powinny zostać podjęte w celu ochrony naruszonych praw – w zależności od tego, która strona stosunku pracy dopuściła się naruszenia i której strony stosunku pracy prawa zostały naruszone.
W przypadku zaistnienia indywidualnego sporu pracowniczego istotne znaczenie ma czas i właściwe działanie. Szczegółowa ocena stanu faktycznego konkretnego przypadku, ustalenie przepisów prawa znajdujących zastosowanie w danej sprawie oraz przysługujących uprawnień pracownikowi bądź pracodawcy pozwala na ustalenie odpowiedniej strategii działania, także na etapie przedprocesowym, obejmującym przedstawienie stanowiska umotywowanego odpowiednimi regulacjami prawnymi i rozpoczęcie procesu negocjacji prowadzących do polubownego załatwienia sprawy. W sprawach z zakresu pracy istotną uwagę zwraca się na dążenie do koncyliacyjnego rozwiązywania sporów, co może uzasadniać interes obu stron (uniknięcie długotrwałego sporu sądowego, ponoszenia kosztów związanych z udziałem w sprawie, osiągnięcie kompromisu i zachowania pozytywnego wizerunku czy też umożliwienie dalszej współpracy stron). Dlatego też warto zasięgnąć pomocy prawnika, specjalisty z zakresu prawa pracy, który oceni fakt naruszenia praw wynikających ze stosunku pracy, zasadność roszczeń i przedstawi najkorzystniejszy sposób postępowania.
Nawet w przypadku braku polubownego załatwienia sprawy profesjonalna pomoc prawna pozwoli przygotować się do przeprowadzenia sporu sądowego, w ramach którego również może dojść do ugodowego zakończenia sprawy. Prawidłowo przyjęta strategia procesowa może w istotny sposób przyczynić się do sprawniejszego przeprowadzenia postępowania sądowego i uzyskania korzystnego rozstrzygnięcia opartego na zaprezentowaniu pełnego obrazu stanu faktycznego i należytym uzasadnieniu prawnym dla zgłoszonych roszczeń.
Kluczem jest czas
Podjęcie działań bez zbędnej zwłoki jest również uzasadnione terminami zgłoszenia roszczeń czy złożenia odwołań. W przypadku niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę bądź rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia termin złożenia odwołania do sądu pracy wynosi 21 dni od dnia otrzymania pisma. Kodeks pracy przewiduje w przypadku naruszenia przez pracownika ustalonej organizacji i porządku pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych czy przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności, możliwość stosowania przez pracodawcę kar porządkowych. Kara nie może być jednakże zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Pracownik ma prawo złożyć sprzeciw do pracodawcy w ciągu 7 dni od otrzymania kary. Jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw, pracownik może w ciągu 14 dni odwołać się do sądu pracy.
Roszczenia ze stosunku pracy (np. o wypłatę wynagrodzenia) ulegają przedawnieniu co do zasady w terminie 3 lat od dnia wymagalności. Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Wniesienie odwołania do sądu pracy z uchybieniem terminu będzie co do zasady skutkować jego oddaleniem. Podobna sytuacja wystąpi w przypadku próby dochodzenia roszczeń po upływie okresu przedawnienia.
Podsumowanie
Analizując tematykę sporów pracowniczych stwierdzić należy, że już na etapie nawiązania stosunku pracy strony powinny zadbać o rzetelne skonstruowanie dokumentów określających prawa i obowiązki stron, które w przypadku zaistnienia konfliktu pracowniczego mogą mieć istotne znaczenie dla oceny zgłoszonych roszczeń. W momencie powstania sporu pracowniczego wsparcie merytoryczne z zakresu prawa pracy ma istotne znaczenie dla prawidłowego ukierunkowania działań prowadzących do rozwiązania konfliktu ewentualnie właściwego przygotowania do przeprowadzenia sporu sądowego. W tym względzie najlepiej powierzyć sprawę kancelarii prawnej w Katowicach, która będzie specjalizowała się w sprawach z zakresu prawa pracy i zapewni rzetelną pomoc prawną na każdym etapie sporu pracowniczego.
Artykuł sponsorowany
