Rynek pracy w 2026 roku nie daje działom HR prostego komfortu. Tylko 39 procent specjalistów i menedżerów deklaruje satysfakcję z aktualnego wynagrodzenia, a 61 procent jej nie czuje (Raport Płacowy Hays Poland 2026). Jednocześnie 48 procent badanych planuje zmianę pracy w 2026 roku, więc benefit przestaje być ozdobą oferty (Raport Płacowy Hays Poland 2026). Staje się jednym z narzędzi retencji, szczególnie tam, gdzie budżet na podwyżki jest ograniczony.
Tempo wzrostu płac też nie rozwiązuje problemu. Podwyżki częściej mieszczą się w przedziale 2,5-5 procent niż w dwucyfrowych zakresach (Raport Płacowy Hays Poland 2026). Pracownik widzi więc różnicę między cenami, oczekiwaniami i realną wartością pensji. Dlatego benefity muszą być bardziej konkretne niż kolejny pakiet dopisany do ogłoszenia.
Czego oczekuje pokolenie Z, a czego rodziny
Najmłodsi pracownicy nie zawsze szukają tego samego, czego oczekują osoby z dziećmi lub zobowiązaniami domowymi. Według badania Pracuj.pl 36 procent osób z pokolenia Z uznaje karty rabatowe, e-vouchery i karty podarunkowe za szczególnie atrakcyjny dodatek do wynagrodzenia (Pracuj.pl). To nie jest przypadek, bo ta grupa częściej ceni swobodę wyboru niż gotowy, jednolity pakiet.
Rodziny często myślą bardziej praktycznie. Dla nich realną wartość mają zakupy spożywcze, paliwo, wyposażenie domu, elektronika albo ubrania dla dzieci. Karta sportowa może być użyteczna, ale nie zawsze odpowiada na najpilniejsze potrzeby. Wniosek dla HR jest prosty: benefit szyty na miarę ma większy sens niż rozwiązanie projektowane dla całej firmy identycznie.
Karta podarunkowa jako benefit w ramach ZFŚS
W tym miejscu pojawia się karta podarunkowa jako narzędzie, które można dopasować do różnych grup pracowników. Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych pozwala finansować świadczenia rzeczowe i pieniężne, jeśli firma stosuje kryterium socjalne. W praktyce oznacza to, że wysokość wsparcia powinna zależeć od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracownika.
Limit zwolnienia z PIT i ZUS dla świadczeń z ZFŚS wynosi w 2026 roku 1.000 PLN rocznie na pracownika (ustawa o PIT; przepisy ZFŚS). Od stycznia 2024 roku limit wrócił do tej kwoty po okresie podwyższonego limitu 2.000 PLN z lat 2020-2023 (ustawa o PIT). To istotne, bo gotówkowa premia 1.000 PLN brutto daje pracownikowi około 720 PLN netto po opodatkowaniu i składkach. Świadczenie z ZFŚS w limicie może natomiast zachować pełną wartość 1.000 PLN dla pracownika.
Warunek jest jednak ważny. Karta musi mieć charakter uniwersalnego instrumentu płatniczego, akceptowanego w wielu miejscach. Karty zamknięte na jeden sklep lub jedną usługę mogą nie dawać takiego samego efektu podatkowego.
Jak wdrożyć w firmie 50-200 osób
Pierwszy krok to sprawdzenie, czy firma prowadzi ZFŚS. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 osób w przeliczeniu na pełne etaty ma taki obowiązek (ustawa o ZFŚS). Firmy zatrudniające 20-49 osób mogą utworzyć fundusz dobrowolnie, jeśli chcą uporządkować politykę świadczeń.
Drugi krok to ustalenie zasad socjalnych. HR powinien przygotować progi dochodowe, kryteria rodzinne i jasny regulamin przyznawania świadczeń. Trzeci krok to wybór rozwiązania, które nie ogranicza pracownika do jednej kategorii zakupów. Czwarty krok to komunikacja. Pracownik powinien rozumieć, że świadczenie nie jest premią uznaniową, tylko elementem polityki socjalnej.
Zakończenie
W 2026 roku benefit nie może udawać podwyżki. Może jednak poprawić realną wartość pakietu, jeśli odpowiada na konkretne potrzeby pracownika. Karta podarunkowa nie zastępuje pensji, ale dobrze wykorzystana może być bardziej praktyczna niż kolejny standardowy dodatek.
Artykuł sponsorowany
